ВВЕДЕНИЕ 

     Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства  стран мира является проблема в области  работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу  потребностей в управленческом персонале  и его стимулировании, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности. Эти общие тенденции должны учитываться  в отечественной практике управления производством при становлении  рыночной экономики.

     Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

     В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

       Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

     Таким образом, и потребности, и мотивация  большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

     Мотивация - это процесс побуждения каждого  сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

     Основные  задачи мотивации: формирование у каждого  сотрудника понимания сущности и  значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам  внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических  подходов к управлению персоналом с  использованием современных методов  мотивации.

     Для решения этих задач необходим  анализ процесса мотивации в организациях, индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости  между ними, и изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

     Объектом  исследования в данной работе является система стимулирования и мотивации филиала в РМЭ ОАО «Волга-Телеком».

     Целью работы является анализ удовлетворенности персонала работой в организации и предложение мероприятий по совершенствованию системы мотивации.

     В связи с поставленной целью, задачами работы являются:

     - изучение теоретических основ исследования системы мотивации;

     - проведение краткого экономического  анализа деятельности предприятия;

     - анализ количественного и качественного состава кадров предприятия;

     - разработка проекта мероприятий  по совершенствованию системы  мотивации на предприятии.  
 

     1. Теоретические аспекты исследования стимулирования и мотивации работников организации.

     1.1. Сущность, механизм  и способы мотивации

     На  протяжении всей истории существования  производственных отношений между людьми руководители сталкивались в основном с одной и той же проблемой – проблемой мотивации выполнения управленческих решений.

     Мотивация – процесс формирования у работника  необходимых стимулов, являющихся внешним  побуждением к труду, которое  развивается на основе осознания  как своих личных потребностей, так  и потребностей других людей. При  должной мотивации у работника  появляется возможность не только удовлетворять  свои собственные потребности, но и  одновременно достигать цели предприятия, на котором он трудится.

     Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека [12]. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию, человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

     Различают следующие факторы мотивации: заработная плата, рабочая среда, стабильность, собственное развитие, полезность работы, интерес к работе.

     Одним из основных факторов мотивации является заработная плата. суть успешной работы современного предприятия в первую очередь подразумевает справедливое вознаграждение за труд. Между тем труд всегда индивидуален. Для того чтобы труд всегда был адекватен результатам и получил объективную оценку в форме соответствующей оплаты, нужно учитывать многие показатели. Это может быть квалификация, стаж работы, образование, качество и количество труда, инициатива,, лояльность и другое.

     Имеется два принципиально разных разных подхода к определению приоритетов  в дилемме: производительность труда  – заработная плата. Можно повышать производительность труда и как  следствие более эффективной  работы предприятия увеличивать  зарплату. Есть и другой вариант: установить работникам большую заработную плату  и благодаря высокой мотивации  персонала обеспечить высокую производительность труда.

     Трудовое  поведение работника в значительной степени определяется не только материальными, но и социальными стимулами, рабочей  средой. Обстановка, в которой осуществляется работа, существенно влияет на отношение  персонала к труду. Менеджерам предприятия следует прикладывать необходимые усилия для создания такой обстановки, которая будет содействовать решению стоящих задач и отвечать потребностям сотрудников.

     Одним из вариантов организации работы сотрудников, способствующей более  высокой мотивации труда, является работа по гибкому графику. Другими  словами, если характер работы позволяет, работник сам регулирует график своей  работы в пределах необходимого для обязательного выполнения лимита рабочего времени. Кроме того, он может выполнять работу, например на компьютере, в домашних условиях. Доверие к сотрудникам, проявляемое менеджером, укрепляет веру в свои силы, дает возможность рационально распределять рабочее и личное время.

     Люди  редко демонстрируют свои потенциальные  способности в атмосфере отсутствия стабильности. Если человек постоянно  живет под реальной угрозой увольнения, от него невозможно ждать заинтересованности и максимальной отдачи в работе. Чувство стабильности связано не только с наличием или отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство стабильности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат, что делает особенно важным развитие групповой работы. Большое значение имеет стиль работы менеджера, поскольку формальное, лишение отзывчивости управление людьми может уменьшить чувство безопасности, что, в свою очередь, неблагоприятно отразится на производительности труда работников.

     Один  из эффективных способов увеличения вклада людей в работу предприятия  заключается в оказании помощи их и собственному развитию. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим фактором мотивации для еще больших достижений. Какие-то из усилий, предпринимаемых для развития, могут не устраивать сотрудников или быть не слишком желанными для них, поэтому важно активно вовлекать людей в принятие решений поп поводу их собственного развития и роста.

     Немалую роль в поведении работников имеет  интерес к работе. Многие люди ищут такую работу, которая требовала  бы мастерства и не была бы слишком  простой. Само содержание работы может  мотивировать работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и  не представляют особых требований. Менеджер может многое сделать в этом направлении, изучив то, как организуется работа, в какой степени в ней присутствует интерес. Даже явно исполнительские  варианты деятельности могут быть перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения, а значит, стимулировали работника повышать производительность труда.

     Одним из вариантов повышения интереса к работе и создания дополнительной мотивации к труду является ротация  персонала (замена одного сотрудника другим). Повышение по должности не всегда возможно в складывающейся на предприятии  ситуации. Если руководитель уверен, что  работник еще не готов для работы на более высокой должности, он может  просто доверить ему другой, новый  для него участок работы. Новизна  работы часто стимулирует работника  лучше повышения по должности. Перемещение  на равноценную должность в другое подразделение предприятия заставляет человека вновь активно работать, добиваться положения, которое было достигнуто на прежнем месте.

     Идеи  групповой мотивации положены в  основу понятия «корпоративная культура», которое получило широкое распространение  в современной теории и практике менеджмента. Корпоративная культура – сумма общечеловеческих и профессиональных ценностей и убеждений, которые вместе с менеджером разделяют работники предприятия. Основные принципы формирования корпоративной культуры, которыми должен руководствоваться менеджер, сводятся к следующему:

• справедливая оценка труда, стимулирование ответственности;
• развитие инициативы, уважение к человеку, предоставление человеку возможностей для раскрытия его потенциала.

     Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

     Реакция на конкретные стимулы не одинакова  у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

     Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

     Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

     Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

     1.2. Классификация теорий  мотивации

     Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных  теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Существуют два подхода  к изучению теорий мотивации.

     Первая  из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и  Абрахам Маслоу, считали, что предметом  психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения  лежат потре6ности человека, которые  можно разделить на пять групп [10]:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

   Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности  можно расположить в строгой  иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а  вершиной являются вторичные.

   Смысл такого иерархического построения заключается  в том, что приоритетны для  человека потребности более низких уровней и это сказывается  на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких  уровней.

     Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека как личности - никогда не может  быть удовлетворена полностью, поэтому  процесс мотивации человека через  потребности бесконечен.

     С развитием экономических отношений  и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию [14]. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

     Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (рис. 1). 
 

       Гигиенические факторы Мотивация

     Политика  фирмы и администрации Успех

     Условия работы Продвижение по службе

     Заработок Признание и одобрение результата

     Межличностные отношения Высокая степень ответственности

     Степень непосредственного Возможность  творческого и 

     контроля  за работой делового роста

Рис. 1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

     Первая  группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

       Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации  рабочий обязательно начинает лучше  работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий  начнет лучше работать только после  того, как решит, что мотивация  неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

     Среди отечественных ученых наибольших успехов  в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

     Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

     1.3. Модели стимулирования внутренней мотивации работников

     На  Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру, в  практике американских фирм «Форд», «Дженерал  Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

     Материальное  поощрение практикуется в различных  видах. Большое распространение  в британских фирмах получило поощрение  в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

     Применяемые промышленными фирмами системы  мотивации работников путем продвижения  их по службе можно свести к ротации  с учетом личных качеств и стажа  работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для  Японии. Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий  стало внедрение гибких графиков работы.

Модель мотивации, включает в себя:

• материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы);
• моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости;
• социально-натуральное поощрение;
• поощрение социально-должностной карьеры;
• дополнительное поощрение за достижения в труде;
• социальное.

     Материальные  мотивы:

1. Повышение должностного оклада:

• за увеличение объема;

• за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников;
• за увеличение объема продаж.

2. Премирование:

• за внедрение новых разработок и новой техники:
• за повышение качества продукции;
• по итогам работы за год;

     Моральные стимулы:

1. корпоративные;
2. муниципального, городского, регионального значения;
3. республиканского значения;
4. государственного значения;
5. международные моральные стимулы.

     Мотивы  социальной карьеры:

1. Стремление быть признанным в своем коллективе.
2. Долгосрочное обеспечение денежного дохода.
3. Расширение области полномочий в принятии решений.
4. Полная реализация своего творческого потенциала.
5. Избрание в руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые).

     Дополнительные  стимулы:

1. Стимулирование персонала за участие, разработку и внедрение рационализаторских предложений и изобретений.
2. Разовые выплаты за вклад в создание прибыли предприятия.
3. Льготная продажа акций и облигаций своим работникам.
4. Разовые выплаты по итогам года.
5. Выплата дивидендов по акциям.

     Социально-натуральные:

1. Выделение работникам на заработную плату товаров, выпускаемых предприятием.
2. Покупка для работников продукции широкого спроса других предприятий (машины, телевизоры и другая бытовая техника).
3. Строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т.д.
4. Льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания.
5. Представление отсрочки платежей на определенный период.

     Социальные:

1. Бесплатное пользование дошкольными учреждениями.
2. Бесплатное питание на работе.
3. Бесплатное медицинское обслуживание.
4. Кредитование бесплатного получения образования.
5. Оплата транспортных расходов.
6. Повышение квалификации за счет предприятия.
7. Покупка для работников жилья.
8. Скидка на покупку товаров.

     Таблица 1. Способы экономического стимулирования различных

     групп персонала