Мотивация управленческого труда

Введение

Мотивация представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Мотивация представляет собой результат взаимодействия индивидуума и конкретной ситуации.

Сущность мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

Целями функции мотивации являются определение возможностей и мотивов (целевых установок) стремление сотрудников к интенсивному труду и создание условий для их реализации при выполнении необходимой (конкретной) работы для достижения желаемого результата (целей) деятельности предприятия.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления: что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия; каково соотношение внутренних и внешних сил; как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Объектом исследования данной темы является ОАО Солигорский филиал «Любанский сыродельный завод».

Задачей данной работы является:

• изучение теорий управления и выявление элементов мотивации руководителя в процессе труда;
• анализ мотивации руководящего персонала предприятия, а также системы стимулирования труда, используемой менеджментом завода в целях мотивирования персонала, и определение результатов достижения целей системы;
• оценка результатов использования факторов мотивации на предприятии и определение возможных причин, не позволяющих достичь целей системы. Разработка предложений по совершенствованию мотивационной системы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1

Основы теории мотивации

 

Поведение человека всегда мотивировано. Традиционный подход к мотивации основывается на понимании того, сотрудники – это ресурсы организации, которые необходимо рачительно и эффективно использовать. Задача менеджера состоит в том, чтобы заставить сотрудников эффективно работать. Для распределения работ, понуждения и стимулирования сотрудников по достижению целей предприятия менеджер использует формальные методы, реализуя функции планирования, организации и контроля. Кроме того, менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. Это и определяет цели функции и мотивации. Современные менеджер ежедневно сталкивается с проблемой деятельности своих сотрудников. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда во многих случаях является не менее важным стимулом для мотивации труда  сотрудников, чем материальное вознаграждение.

Целями функции мотивации являются определение возможностей и мотивов (целевых установок) стремление сотрудников к интенсивному труду и создание условий для их реализации при выполнении необходимой (конкретной) работы для достижения желаемого результата (целей) деятельности предприятия.

Мотивация представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Мотивация представляет собой результат взаимодействия индивидуума и конкретной ситуации. При этом мотивы носят индивидуальный характер, но не изменяются в зависимости от той или иной ситуации. Мотивация проявляется как готовность сотрудника приложить значительные усилия для достижения целей организации и в результате удовлетворить определенные потребности.

Сущность мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

[1; c.67 - 75]

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.д.);
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомится с тем, кто вызвал интерес и симпатию или загасить эмоции, поступить в ВУЗ или заняться самообразованием и т.д.);
3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить путь действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.);
4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Теория мотивации стала активно разрабатываться в 20 в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на:

1. первоначальные;
2. современные;
3. общая теория мотивации

Общепринято, что основные допущения, принятые в первоначальных концепциях мотивации, оказались ошибочными. Однако понимание их сути полезно для восприятия современных подходов и теорий. Следует уяснить. Почему первоначальные концепции были весьма эффективны в прошлом и не могут продуктивно использоваться сегодня. Они применялись в течение сотен лет в отличие от нескольких десятилетий существования современных теорий, поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Некоторые современные руководители, не имеющие специальной подготовки, все еще испытывают их влияние.

Сотрудники в современных организациях более  образованы, чем раньше, поэтому их мотивы являются сегодня более сложными и трудными для воздействия на них в процессе управления.

Отправной точкой изучения функции мотивации является принцип «кнута и пряника». Этот принцип известен за тысячи лет до того как появилось слово «мотивация» в лексиконе руководителей. Господство этого принципа было обычным явлением до начала 20 в.

Материальные способы стимулирования: Ф. Тейлор и его современники в начале 20 в. осознали несостоятельность заработков на грани голода и сделали мотивацию по принципу «кнута и пряника» более эффективной, используя этот принцип в сочетании с применение научно обоснованной специализации и стандартизации при организации конкретных работ. Впечатляющие результаты были получены в основном благодаря эффективности использования достижений технологий и специализации труда. Они послужили началом улучшения жизни трудящихся людей и заставили специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации.

Хорторнский  эксперимент и взгляды на мотивацию Э. Мэйо: первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте были проведены Мэйо в Хорторне в конце 1920-х гг. Работа началась исследованиями по научному по научному управлению и закончилась осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное воздействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда.  Однако эти эксперименты не дали модели мотивации которая могла бы объяснить побудительные мотивы к труду. Опыты Мэйо и другие систематические исследования мотивации с позиций человеческих отношений не позволили определить, что же побуждает человека к труду. Осознание того что мотивация по типу «кнута и пряника» является недостаточной, пришло в 1930-е гг.

Дальнейшее развитие исследований с позиций поведенческих наук и теории человеческих ресурсов привело к формированию современных теорий мотивации. Современные теории мотиваций подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать вполне определенным образом. В тоже время не существует единой идентификации потребностей, признаваемой всеми. Цель содержательных теорий в том, что администрация организации должна установить потребности своих работников для определения средств и способов их удовлетворения, соотнесенных с достижением ее успеха.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах определяющих поведение людей. Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются: иерархия потребностей по Маслоу, теория потребностей Мак Клелланда, двухфакторная теория Герцберга.[2; с 133 - 135]

Иерархия потребностей по Маслоу  включает пять уровней потребностей, в том числе:

• физиологические потребности человека в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;
• потребности в безопасности и уверенность в будущем, потребность в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;
• социальные потребности, к которым относятся – принадлежность к коллективу, его поддержка и наличие чувства принадлежности к кому-либо или чему-либо;
• потребности в уважении включают потребности в самовыражении, личных достижениях, компетентности, в признании со стороны окружающих;
• потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей росте как личности.

Основное концептуальное положение Маслоу заключается в следующем: прежде чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Потребность самовыражения никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Руководитель должен знать, какие активные потребности движут его сотрудниками.

Предложенная концепция наиважнейших потребностей не получила полного подтверждения на практике в силу того, что четкой пятиуровневой структуры потребностей практически не существует, удовлетворение одной потребности (определенного уровня) не приводит к мотивации по следующему уровню. Кроме того, Маслоу не удалось в предложенной иерархии потребностей учесть индивидуальные особенность людей. Разные люди любят разные вещи и отдают приоритет разным потребностям.

Теория потребностей Мак Клелланда также связана с формулированием различных уровней. Но Мак Клелланд делает упор на потребности только высших уровней (вторичных потребностях по Маслоу), формулируя их как потребность власти, потребность успеха и потребность причастности. Потребность власти отражает желание конкретного человека получить возможность воздействовать на других людей. Потребность успеха определяется процессом доведения работы до успешного завершения. Потребность причастности – аналогично мотивации по Маслоу.

Двухфакторная теория Рерцберга аналогично двум предыдущим основана на потребностях. Герцберг сформулировал свою модель потребностей исходя из положения, что существуют две категории факторов: факторы гигиены и факторы мотивации. [2; c. 34 - 57]

Факторы гигиены включают: политику организации, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля работы конкретного человека. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Факторы мотивации отражают успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности и возможности творческого и делового роста. Факторы мотивации связаны с самой работой, с характером и сущностью выполняемой работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 Общая схема проявления факторов в соответствии с теорией Герцберга

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теорию Герцберга называют также теорией двойственности в силу того, что в двух группах факторов рассматриваются два их проявления: положительное проявление и отрицательное проявления. Данные проявления по-разному определяют удовлетворенность от работы и обеспечивающие адекватную мотивацию – это иные и существенно различные факторы, чем те которые вызывают неудовлетворенность работой. Обща я схема, иллюстрирующая двухфакторную теорию Герцберга, приведена на рис. 1.1.

В рамках процессуальных теорий мотивации не отрицается существование потребностей, но считается, что поведение людей определяется не только ими, но и дополнительно специальными потребностями.

В качестве основных процессуальных теорий обычно рассматривают: теорию ожиданий, теорию справедливости и модель Портере – Лоулера.

Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение цели. Человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого ожидания при его конкретных усилиях. Ожидание результатов от затрат труда определяет соотношение между за траченными усилиями и полученными результатами (З - Р). При этом если нет прямой связи между затратами труда и результатами, то мотивация будет ослабевать. Взаимосвязь результатов и вознаграждений (Р – В) представляет ожидание определенного вознаграждения за достигнутый результат. При отсутствии четкой связи между достигнутым результатом и желаемым поощрением или вознаграждением (Р - В) мотивация будет ослабевать. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация также будет слабой. По мнению авторов модели, существует третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожиданий. Таким фактором служит ценность вознаграждения или валентность. Валентность можно определить как предполагаемую степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающего вследствие получения определенного вознаграждения. Валентность отражает ожидаемую ценность вознаграждения.

Теория ожидания определяет важность трех взаимосвязей: затраты (З) - результаты (Р), результаты(Р) – вознаграждение (В) и вознаграждение (В) – удовлетворенность вознаграждением (валентность). Важный вывод из этой теории, имеющий практическое значение для повышения эффективности персонала при мотивации заключается в том, что если значение любого из этих трех практически важных для определения мотивации факторов (приведенных выше) будет мало, то будет слабой мотивация и низкие результаты труда. Этот вывод наглядно представлен моделью мотивации (по В. Вруму):

Мотивация = (З - Р) * (Р - В) * валентность

Теория справедливости дает ответ на то, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей. [9; 54 - 64]

Люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем соотносят это с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

При дисбалансе усилия и вознаграждения, оцениваемом конкретным сотрудником как несправедливость, возникает психологическое напряжение. Устроить дисбаланс можно либо увеличив вознаграждение, либо уменьшив усилие. Теория справедливости формулирует следующий вывод: до тех пор, пока люди не будут считать вознаграждение справедливым, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. При этом следует иметь в виду, что оценка справедливости носит субъективный характер, так как справедливость оценивает сотрудник

.

Таблица 1.1 Элементы модели Портера - Лоулера

Блоки

Назначение (содержание)

Ценность вознаграждения     Оценка вероятности связи «усилия - вознаграждения»   Усилия     Способности и характерные особенности         Оценка роли работника     Результаты       Внутреннее вознаграждение       Внешнее вознаграждение     Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое     Удовлетворенность

Восприятие сотрудником справедливости вознаграждения и его соответствия ожиданиям. Ожидание определенного вознаграждения за конкретные усилия.    Конкретные усилия, прилагаемые сотрудником в ожидании определенного вознаграждения. Квалификация, навыки, предрасположенность и другие личные качества сотрудника, определяющие его возможности при выполнении определенной работы.   Осознание (восприятие) сотрудником своей роли в процессе труда. Определяются усилиями, способностями и ролью сотрудника.     Чувство удовлетворения от выполнения работы, компетентности и самоуважения.   Похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Восприятие сотрудником внутреннего вознаграждения как справедливого с учетом его усилий и результатов. Результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне.

Комплексна модель Портера – Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости. В модели заложены пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

 

Рисунок 1.2 Модель Портера - Лоулера

 

 

 

 

 

Таблица 1.2. Состав и содержание блоков модели

 

Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудников усилий, его способностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в  том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

 

Модель Портере – Лоулера отражает современный подход к мотивации с учетом ожидаемого вознаграждения за определенные усилия, при этом сотрудник увеличивает свои усилия. если считает полученное вознаграждение (внутреннее и внешнее) справедливым. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты. Практика подтверждает, что высокая  результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Поэтому менеджер должен:

1. Установить набор критериев, которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Критерии, связанные воедино, формируют личную философию, которая определяет поведение сотрудников. Знание личной философии позволяет создать рабочую среду. Знание личной философии позволяет создать рабочую среду, которая будет способствовать мотивации.
2. Создать атмосферу, благоприятную для мотивации.
3. Активно общаться со своими сотрудниками, а также знать, что им необходимо для полной мотивации. Обратная связь обеспечивает крепкую основу для этого. [ 10; с 123 - 134]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2

Организационно – экономическая характеристика предприятия

 

История завода берет начала в январе 1971 года. Именно тогда завод начал свою работу - со стартовой мощностью 50 тонн переработки молока в смену. Первую продукцию завода – молоко, кефир, сметану, творог – покупатели приняли с радостью.

В 1990 году введен в строй цех по производству казеина. 
В 1994 году установлена линия по производству глазированных сырков.  
В 1996 году предприятие было преобразовано в Открытое акционерное общество, общая численность коллектива составила 300 человек. 60 % коллектива – женщины. Благодаря мастерству главных специалистов, начальников отделов, мастеров цехов и участков, рабочих создавалось имя предприятию, успех которого постоянно рос.

В 1998 году начали выпуск термизированной молочной продукции. 
В 2004 году ОАО «Солигорский молочный завод» принял решение создать свою, ярко выраженную торговую марку, которая объединит мечты, потребности и желания потребителя, став незаменимым и необходимым продуктом в их жизни. И именно с этого периода продукция предприятия стала производиться и реализовываться под торговой маркой «Молочный кудесник». 
ОАО «Солигорский молочный завод» претерпел многие изменения и преобразования. На предприятии постоянно обновлялся парк оборудования, что позволяло наращивать производственные мощности и выпуск продукции. 
Основное направление нашего предприятия – это выпуск цельномолочной продукции.

С 2004 года предприятием основано новое направление переработки сливок – это производство масла методом преобразования высокожирных сливок.

В 2005 году введен в эксплуатацию цех по производству заменителя цельного молока (ЗЦМ) в г.п. Красная Слобода.

В 2006 году специалистами предприятия освоен выпуск молока сгущенного. С 2006 года на предприятии действует система менеджмента качества производства животного масла и технического казеина на соответствие требованиям СТБ ИССО 9001-2001.

ОАО «Солигорский молочный завод» - сегодня известное предприятие не только в нашей республике, но и далеко за ее пределами. На сегодняшний день в ассортимент «Молочного кудесника» входит более 80 наименований продукции, которая способна удовлетворить спрос покупателей не только Республики Беларусь: молоко и кефир, сливки, пахта, сыворотка, простокваша, ряженка, топленое молоко, сметана и биосметана, творог, творожная паста, сырки творожные, сырки глазированные с наполнителями, сыры мягкие, десертные, сыр сушенный с тмином, йогурты, масло. 
Продукция торговой марки «Молочный кудесник» производится из экологически чистого сырья высокого качества, реализуется по доступным ценам и в удобной современной упаковке.

В 2008 году установлена линия по переработке и розливу молока. 
В 2009 году ОАО «Солигорский молочный завод» был реорганизован путем присоединения к ОАО «Любанский сыродельный завод». И в настоящее время наше предприятие имеет название Солигорский филиал ОАО «Любанский сыродельный завод».

Рассмотрим основные финансово - хозяйственные показатели предприятия в таблице 2.1.

Показатели	Ед. измерения	2008	2009	2010
Годовой объем производства в натуральном выражении:	Т	1328,9	1750,1	964
масло животное	Т		26,1	28
Спреды	Т		654,1	29
сыры жирные:	Т	369,8	543,4
в т.ч. сыры твердые	Т		17,3	9
сыры мягкие	Т		14,2	20
сыры плавленые	Т		13529,9	12871
ЦМП в пересчете	Т		1020,4	830
сухие молочные продукты	Т	1012,4	425,5	34
СОМ	Т		594,4	796
ЗЦМ	Т	80,4	202,2	72
Казеин	Т		2771,5	1945
нежирная продукция	Т		26,9	20
сыр нежирный	Т		6300	25137
молочные консервы	Т	194,1
творог обезжиренный	Т	345	544	545
Годовой объем производства в стоимостном выражении (в действующих ценах)	млн. руб	67672	61713	85042
Темпы к предыдущему году  в сопоставимых ценах	%	97,6	91,2	137,8

 

[приложение 1, 2, 3]

Из таблицы видно, что  объем производства за 2010 год вырос по сравнению с 2008 на 37,8 %. Увеличился ассортимент и количество продукции по сравнению с 2008 годом.

Также для характеристики предприятия необходимы показатели трудовых ресурсов, которые представлены в таблице 2.2.

 

Таблица 2.2- Трудовые ресурсы предприятия

Наименование показателей	Ед. Изм	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2010 г в % к 2008 г
Среднесписочная численность работников – всего	человек	300	312	307	104
производство молочной продукции	человек	278	290	286	103
производство молочных консервов	человек	5	5	5	100
производство теплоэнергии	человек	12	12	12	100
розничная торговля	человек	5	5	5	5
работники ППП	человек	301	307	303	101
в т.ч. рабочие	человек	264	266	262	99
Служащие	человек	40	41	41	103
из них: руководители	человек	18	17	16	89
Специалисты	человек	22	23	24	109
др. служащие	человек	1	1	1	100
персонал  не основной деятельности	человек	5	5	5	100
Фонд заработной платы – всего	млн.руб.	3486,9	3604,6	4967, 1	142,45
работники ППП	млн.руб.	2604,7	2981	4548.6	174,6
в т.ч. рабочие	млн.руб.	534,3	254,8	374,7	70,1
Служащие	млн.руб.	282,5	439	801,4	283,7
их них:  руководители	млн.руб.	282,5	207	381,8	135,2
Специалисты	млн.руб.	245,8	226	408,6	166,2
др. служащие	млн.руб.	6,0	0,6	11,0	183,3
персонал  не основной деятельности	млн.руб.	42,8	40	65,1	152,1
Среднемесячная заработная плата в целом по предприятию	тыс.руб.	963,333	863,681	1232,292	127,92
работники ППП	тыс.руб.	997,657	1025,67	1234,694	142,574
в т.ч. рабочие	тыс.руб.	866,170	964,723	1173,935	135,532
Служащие	тыс.руб.	825,317	944,981	1628.862	197,362
их них:  руководители	тыс.руб.	1384,804	1217,647	1875,569	135,439
Специалисты	тыс.руб.	975,397	1027,273	1480,435	151,778
др. служащие	тыс.руб.	500,000	586,610	916,667	183,333
не промышленный персонал	тыс.руб.	713,333	800,000	1085,000	152,103