Министерство  образования и  науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Международный институт финансов, управления и бизнеса

кафедра экономической социологии 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

МОТИВАЦИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ 
 

Курсовая  работа по дисциплине «Основы общего и стратегического менеджмента» 
 
 
 
 
 
 

Автор работы:

студент группы 25ИМ801

________________ А.В.Макарихин

(подпись) 

Научный руководитель:

к.ф.н., доцент

________________ В.Г.Захаров

(подпись)

Содержание

Содержание2

Введение3

Глава I. Содержательные теории мотивации5

1.1. Классическая теория Ф. Тейлора и иерархии потребностей Маслоу 5

1.2. Теория ЕКС Альдерфера.12

1.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда15

1.4. Теория двух факторов Герцберга21

Глава II. Процессуальные теории мотивации25

2.1. Теория ожидания 25

2.2. Теория справедливости29

2.3.Модель Портера-Лоулера31

Глава III. Мотивация в российском менеджменте35

3.1. Специфика мотивации в России35

3.2. Ошибки мотивации41

3.3. Особенности мотивации персонала44

Заключение47

Список источников и литературы50

     Введение.

«Насколько авторитарной ни являлась бы

организация, она должна удовлетворять  амбиции 

и потребности своих  членов и делать это 

по  отношению к ним  как к индивидам».

П. Дракер 

     В настоящее время различают два  основных вида теории мотивации: содержательные и процессуальные.

     Одной из важных проблем в менеджменте  является создание на предприятии действенной  системы мотивации труда. Мотивация  – процесс формирования у работника  необходимых стимулов, являющихся внешним  побуждением к труду, которое  развивается на основе, как своих  личных потребностей, так и потребностей других людей. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности. Какие мотивы лежат в основе его действий, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

     Содержательные  теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Потребности  – это то, что возникает и  находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенно индивидуальное проявление у каждого человека. Эти  теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности  связаны с мотивацией человека  к деятельности. В данных теориях  делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

• классическая теория Ф. Тейлора;
• теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
• теория ЕКС, разработанная Альдерфером;
• теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

Несмотря  на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто  общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации  человека к действиям.

    Процессуальные  теории мотивации в свою очередь  базируются на том, что изучают, как  ведут себя люди с учетом их восприятия или познания, иными словами они объясняют действие механизма мотивации.

    Основные  процессуальные теории:

• теория ожидания;
• теория справедливости;
• модель мотивации Портера-Лоулера;

    В данной работе мы постараемся раскрыть сущность всех поднятых нами теорий на рассмотрение, а так же взглянем, как обстоят дела, в нашем российском менеджменте.

Глава I. Содержательные теории мотивации

1.1. Классическая теория  Ф. Тейлора и  иерархии потребностей  Маслоу 

    Первую  теорию мотивации в рамках содержательного  подхода сформировал Ф. Тейлор, выступив, как сейчас говорят с её классическим вариантом.

    Он  выдвинул гипотезу, о том, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, и им необходима только дать возможность зарабатывать деньги.

    В основу его теории легла система норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение отдельных операций. Перевыполнение рабочего плана, должно предусматривать дополнительные выплаты в соответствии с установленным тарифом, а так же нельзя обходится без премий, которые позитивно влияют на эффективность труда.

    Такие дотации работникам дают возможность наиболее полно удовлетворять свои потребности.

    Но  в тоже время, невыполнение задания  или частичное его выполнение, должно предусматривать свою систему  штрафов и санкций. [11, стр.143]

    Наибольшую  популярность из всех теорий мотивации получила теория потребностей Абрахама Маслоу (1908-1970), известнейшего из представителей бихевиористского направления в ряду учений об управлении. В своей теории он исходил из признания наличия у человека множества различных потребностей. Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки. [2, стр. 226] 

• Люди постоянно ощущают какие-то потребности.
• Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.
• Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.
• Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
• Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.
• Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
• Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.
• Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня. 
• Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

      В соответствии с теорией Маслоу  существует пять групп потребностей.  Физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания человека. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере, связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование. [1, стр. 136]

    Потребности в безопасности и стабильности. Потребности  этой группы связаны со стремлением  и желанием людей находиться в  стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и  других страданий, которые может  принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потре6ности этого рода, стремятся  избегать волнующих ситуаций, любят  порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспечения  им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от, возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями. [2, стр. 228]

    Потребности принадлежности и причастности (социальные потребности). Человек стремится  к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать  в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления, составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность  является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие  и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким  работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для  таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат, дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе. [2, стр. 230]

    Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными,  сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди  с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. [2, стр. 230]

    При правлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания  их заслуг. Для этого полезными  могут быть присвоение титулов и  званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п. [1, стр. 140]

    Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию  своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в  гораздо большей степени, чем  потребности других групп, носят  индивидуальный характер. Это потребности  человека в творчестве в широком  смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и  независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие  претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу  в выборе средств решения задач  и привлекать к работе, требующей  изобретательности и созидательности. [2, стр. 232]

    Первая  и вторая категории – это первичные  потребности (потребности низшего  порядка), остальные категории –  вторичные потребности (высшего  порядка). [3, стр. 64]

      Иерархия потребностей  А. Маслоу  представлена ни рис. 1.1

    Эта иерархия потребностей основана на том, что людей стимулирует стремление к удовлетворению все более труднодостижимых потребностей. Эти потребности могут  быть упорядочены по мере возрастания  их важности и доступности человеку. Потребности первого и второго  уровней являются базовыми (доминирующими, первичными), связанными с обеспечением выживания в окружающей среде; потребности  третьего, четвертого, пятого уровней  – высшими (вторичными). После того как потребности низшего уровня удовлетворены, доминирующее значение приобретают потребности  следующего уровня. Другими словами, потребности  более низкого уровня должны быть удовлетворены прежде, чем для  данного лица станет возможным осуществление  потребностей более высокого уровня. [3, стр. 67]

    Теория  иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории, похоже, состоит  в стремлении показать, как те или  иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию  человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять  свои потребности определенным образом.

    Концепция Маслоу оказала большое влияние  на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень  уязвимых моментов. [4, стр. 190]

    Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.). [4, стр. 191]

    Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу. 

    В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в  процессе ее удовлетворения. [4, стр. 195] 

    Рис. 1.1  Пирамида Маслоу 

    На  основе систематизации и объединения  в определенную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица,  показывающая

    связь отдельных средств мотивирования  с пирамидой потребностей Маслоу (табл. 1). [6, стр. 201] 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Таблица 1. Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения.

    Данная  теория внесла важный вклад в общую  теорию мотивации труда, помогла  ответить на вопрос, что лежит в  основе стремления людей осуществить  трудовую деятельность и каким образом  в связи с этим можно сделать  труд работника более эффективным. Но, не смотря на всё это теория имеет ряд недостатков, таких как: Игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов; Предположение о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; Утверждение, что удовлетворенность потребностей верхней группы ослабляет их воздействие на мотивацию;

1.2. Теория ЕКС Альдерфера

    Так же как и Маслоу, Клейтон Альдерфер  исходит в своей теории из того, что потребности человека могут  быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.

    Группы  потребностей данной  теории  достаточно наглядно соотносятся  с группами потребностей теории Маслоу. [1, стр. 152]

    Потребности существования как бы включают в  себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность  связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п. (рис 2.) [7, стр. 140]

    Эти три группы потребностей, так же как и в теории Маслоу, расположены  иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности  к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Рис. 1.2  Соотношение иерархии потребностей по теории Маслоу и теории Альдерфера

    Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом  удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. [7, стр. 141] 

    Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании  людей в организации. Например, если у организации нет достаточных  возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться, на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека. [8, стр. 187]

    Теория  Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Однако, знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей. Если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня (рис. 3) [1, стр. 151]

Рис. 1.3 Схема восхождения и обратного  хода вниз по иерархии потребностей.

1.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

    Широко  распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к  деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием  влияния потребностей достижения, соучастия и властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. [5, стр. 404]

    Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед  ним цели более эффективно, чем  он это делал ранее. Люди с высоким  уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить  свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь  и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные  решения и ожидают немедленной  обратной связи от осуществленных ими  действий и принятых  решений. Им нравится принимать решения и  отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность. [5, стр. 404]

    Исходя  из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие высокую потребность  достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом им очень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они могут с энтузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат. Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди  с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночку. [5, стр. 404]

    МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеет хорошо развивающуюся экономику. И наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо совсем не развивается. [1, стр. 158] 

    Считается, что наличие у работников высокой  потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию.  Оценка, уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения характера и содержания работы в соответствие с потребностями достижения работников. [1, стр. 159]

    В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей. Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и соответственно не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку.

    Стремление  к достижению делает людей успешными  в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности  достижения.  Однако зачастую именно люди с  высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в  управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения. Поэтому вполне однозначно можно сказать, что для людей, занимающихся предпринимательской  деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам. [2, стр. 229]

    Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой  потребностью соучастия стараются  устанавливать и поддерживать хорошие  отношения, стремятся получить одобрение  и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них  думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны  кому-то, что их друзья и коллеги  не безразличны к ним и их действиям. [5, стр. 409]

    Индивиды  с высокой потребностью соучастия  предпочитают занимать в организации  такие позиции и выполнять  такую работу, которые позволяют  им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие  им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Удовлетворение такой потребности  возможно, например, путем организации  менеджером деловых совещаний, на которых  каждый сотрудник имеет право  высказаться по конкретному вопросу  деятельности предприятия. Во внерабочее время менеджер должен всячески поощрять желание сотрудников организовать совместный отдых, занятие спортом  и т.д.  Руководство организации  должно регулярно оценивать уровень  данной потребности у подчиненных  им сотрудников, чтобы правильно  и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организацию. [1, стр. 160]

    Потребность властвовать является третьей крупной  потребностью, влияние на поведение  человека которой было изучено и  описано МакКлелландом. Данная потребность  так же, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается  на основе обучения, жизненного опыта  и состоит в том, что человек  стремится контролировать ресурсы  и процессы, протекающие в его  окружении. Основной направленностью  данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать  влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и  поведение других людей. Потребность  властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в  противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью  избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции. [5, стр. 417]