Мотивация в менеджменте:современная модель

Государственное образовательное учреждение  
высшего профессионального образования

«Южно-Уральский  государственный университет»

Кафедра Экономической  теории и мировой экономики

 

 

 

 

 

 

Курсовой  проект

по курсу «теория управления»

 

тема: «мотивация в менеджменте:современная модель»

 

 

 

Выполнил:

Студент группы : ЗЭУ – 187

Ф.И.О. Усманов  Ринат Рафкатович

Проверил: доцент Козина М.В 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Челябинск

2011

СОДЕРЖАНИЕ

Введение …………………………………………………………………………..…3

Глава 1. Понятие и особенности мотивации в менеджменте……………..………5

1.1 Содержание понятия мотивации……………………………………………5

1.2 Методы управления  мотивацией…………………………………………11

1.3 Основные современные теории мотивации персонала………………..…15

Глава 2. Анализ систем мотивов труда  персонала и стимулов труда организации…………………………………………………………………………..22

2.1 Взаимосвязь и различия мотивации и стимулирования труда…………...22

2.2 Процесс  мотивов и стимулирования труда………………………………..26

Заключение……………………………………………………………………….....35

Список литературы…………………………………………………………………37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В последнее  время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.

Мотивация –  это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации.

Существенный  недостаток российских предприятий  – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

Для эффективного использования мотивации в целях  усиления управленческого воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна работнику, то она мобилизует его на достижение результата. Еще одним сильным мотивирующим элементом является ожидание – это то, в какой мере работник предвосхищает вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив».

Актуальность  темы исследования определяется тем, что  эффективная мотивация персонала  является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала торговых предприятий.

Объектом исследования является мотивация.

Предметом исследования является процесс мотивации в менеджменте.

Цель работы заключается в исследовании современной модели мотивации.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть содержание понятия мотивации;
2. дать анализ методам управления мотивацией;
3. выявить основные современные теории мотивации персонала;
4. определить взаимосвязь и различия мотивации и стимулирования труда;
5. исследовать процесс мотивов и стимулирования труда.

 

 

 

 

Глава 1. Понятие и особенности мотивации  в менеджменте

1.1 Содержание понятия  мотивации

Существует  большое количество мотивационных  теорий, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают  определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [27,с.84].

С точки зрения Б.Ю. Сербиновского: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности» [45,с.343]. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

Более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение  Э.А. Уткина: «Мотивация - состояние  личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» [51,с.112].  В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами: (рис.1.1)

 

 

Мотивация

                                                                         

 

Рис.1.1 - Составные элементы мотивации

Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов  его работы характеризуется сложной  зависимости. Вначале, по мере роста  активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется Э.А. Уткиным «оптимальным диапазоном активности» [51,с.114], когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

 Мотив выступает  как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру – это задача менеджера.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов [10,с.88]. Интересен вопрос соотношения «внутренних» и «внешних» мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих  при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют «внутренним», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать «внешним». Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата труда, премии,  распоряжение, правила трудового распорядка и другое.

Следует иметь  в виду, что в жизни нет четких различий между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены «внутренней» мотивацией, а в других – «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между  мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое. Наиболее часто встречающаяся модель мотивации имеет три элемента:

1)  потребности,  которые представляют собой желания,  стремления к определенным результатам.  Люди испытывают потребность  в таких вещах как одежда, дом,  личная машина и т.д. Но также в таких «неосязаемых» вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.

2) целенаправленное  поведение - стремясь удовлетворить  свои потребности, люди выбирают  свою линию целенаправленного  поведения. Работа в компании  – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3) удовлетворение  потребностей - понятие «удовлетворение  потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется [5,с.44].

В менеджменте  большое значение уделяется также  учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения  сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов (рис. 1.2)

Первый этап  -  изучение причин возникновения  потребностей.

Второй этап - поиск путей реализации потребности, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно  реализовать потребность.  

Третий этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для реализации потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Четвертый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может  использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Пятый этап - удовлетворение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности [28,с.164].

Знание логики процесса мотивации полностью не обеспечивает решающих преимуществ  в управлении данным процессом. Можно  догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их «вычленить» трудно.

Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного  человека в конкретных условиях.

Весьма важным фактором является постоянная трансформация  мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу.

 

 

 

 

 

 

Рис.1.2 - Схема  мотивационного процесса

Составляющие  этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и  характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной  структуры человека, системы его  действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия. Еще одним важным фактором выступает различие мотивационных структур различных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других [18,с.115].

У одних стремление к достижению результата будет очень  сильным, у других оно может быть слабым. Тогда данный мотив будет  по-разному действовать на поведение  людей.

Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом.

Позитивное  подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится  к такой линии поведения, к  выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых  оправдывается его ожидание справедливого  вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями.   Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников.

 

1.2 Методы  управления мотивацией

Мотивация может  быть как внешней, так и внутренней, как побуждение она характеризует  направленность и активность.

Мотивация может  рассматриваться как процесс, включающий в себя административный, экономический  и социально-психологический методы управления [18,с.115].

Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Различают пять основных способов административного  воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность (рис. 1.3).

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма [6,с.28].

 

Административные методы управления

 

Организационные воздействия

                                             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.3 - Классификация  административных методов 

управления  персоналом

 

Путём совместного  анализа экономических законов  и категорий, товарно-денежных отношений  и принципов рыночной экономики  разработалась новая схема классификации экономических методов управления (рис. 1.4). [6,с.31]

Экономические методы управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1.4 - Классификация элементов, регулируемых экономическими методами управления

Итак, экономические  методы выступают в качестве различных  способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли [14,с.48]. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

Установлено, что  результаты труда во многом зависят  от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами [12,с.154].

Зная особенности  поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа.

Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально- психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи [38,с.35]. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счете формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Таким образом, можно сделать следующий вывод: весь персонал предприятия условно можно подразделить на определенные группы, в зависимости основного мотивационного фактора:

- группа –  стремление к деловой карьере;

- группа - материальное  благополучие;

- группа –  социальная защищенность.

 

1.3 Основные современные теории мотивации персонала

 

Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации 
профессиональной деятельности.

Первый  подход  основывается  на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга.   Рассмотрим подробнее эти теории.

Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека [37,с.94].

В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

- физиологические      потребности,      необходимые      для      выживания 
человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

- потребности  в безопасности и уверенности  в будущем -    защита от физических   и других   опасностей со   стороны окружающего мира и уверенность    в    том,    что    физиологические    потребности    будут удовлетворяться и в будущем;

- социальные  потребности - необходимость в  социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

- потребности   в уважении,   в признании   окружающих и стремлении к личным достижениям;

- потребность  самовыражения, т.е. потребность  в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей [37, с. 98].

Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Иерархия потребностей по Маслоу проиллюстрирована на рис.1.5

Рис.1.5 -  Иерархия потребностей по Маслоу

 

Смысл такого иерархического построения заключается в  том, что  приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.       

Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации  Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с 
растущей     необходимостью     выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека [31, с. 116].

Фредерик  Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Данная модель представлена в табл. 1.1

Таблица 1.1

Теория  двух факторов Герцберга

Факторы условий труда	Мотивирующие  факторы
Политика  фирмы	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработная  плата	Признание и  одобрение результатов работы
Межличностные   отношения в коллективе	Высокая степень  ответственности
Степень   непосредственного контроля за работой	Возможности творческого и делового роста

Как видно из табл. 1.1 первая группа факторов (гигиенические факторы: политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за работой) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста) связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.