Мотивация в организации. 2

Содержание.

Введение……………………………………………………………………….…3

Глава 1. Сущность и понятие мотивации.

   1.1.     Основные  понятия мотивации……………………………….…………5

   1.2.    Внешняя и внутренняя мотивация……………………………………..8

   1.3.    Основные теории мотивации. Проблемы в работе компании…...…..11

Глава 2. Характеристика деятельности предприятия ООО «ЛипецкКаргоСервис».

   2.1. Определение характера выпускаемой услуги ООО «ЛКС»……..…….18

   2.2.  Анализ действующей системы мотивации ООО «ЛКС»…..….………21

   2.3.  Основные методы и модель мотивации ООО «ЛКС»…….….………..22

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию мотивационного механизма в организации.

3.1. Основные этапы по  совершенствованию механизма мотивации  персонала в ООО «ЛКС»……………………………………………………………………25

3.2. Совершенствование механизма мотивации работников ООО «ЛКС»…..29

Заключение……………………………………………………………………….32

Список литературы…………………………………………..…………………..34

Введение.

Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а  другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно делать для того, чтобы  люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что является стимулом для повышения работоспособности? Эти и многие другие аналогичные вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению ею своей миссии. Поведение любого человека не только в профессионально-трудовой сфере определяется его мотивами. Именно мотивы являются движущей силой людей, которые заставляют их работать на благо общего дела.

Мотивация в системе менеджмента  организации – надежный инструмент для повышения работоспособности  коллектива и, как следствие, объема производства и экономической эффективности  деятельности предприятия. Важным в  этой системе является подобрать  оптимальные методы мотивирования. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.  Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. Из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность. 
Результативная деятельность организации во многом зависит от построенной в ней системы менеджмента. Чтобы добиться успеха в любой деятельности, необходимо ее правильно спроектировать, организовать, затем развивать, контролировать, то есть грамотно управлять ей. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Цель данной работы – изучить сущность мотивации трудовой деятельности как подсистемы управления, её понятия и теории.  Для достижения этого необходимо решить следующие задачи:

-изучение теоретических  основ мотивации персонала в  системе менеджмента;

-рассмотрение методов  мотивации персонала в современных  условиях;

-проведение анализа финансовых  показателей деятельности «ЛКС»-анализ действующего процесса мотивации на ООО «ЛКС».

-создание современной модели мотивации сотрудников и кадровая стратегия предприятия.

Предметом изучения является система мотивации в исследуемой организации.

1. 1. Сущность и понятие мотивации. Основные понятия.

Путь к эффективному менеджменту  лежит через понимание мотивации  человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать результативную систему  форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как  возникают или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены  в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

Мотивация – это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации.{4,стр.28}.    Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

От мотивации зависит  исполнительность работников, а исполнительность, в свою очередь, зависит от четырех  факторов: от сноровки и способностей; от четкого понимания природы  работы; от понимания того, что случится, если работа выполнена хорошо или  плохо; собственно мотивация.  Мотивация возникает из неудовлетворенных нужд и стремления удовлетворить их в случае успеха. Некоторые нужды, такие как голод, никогда не удовлетворяются полностью, а только на короткий промежуток времени. Даже если в чем-то мы получаем удовлетворенность, другие нужды заставляют нас действовать.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

Стимулирование - побуждение работников фирмы к заинтересованности в результатах своего труда.

Стимулы  - внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека и «включающие» мотивы .

Потребности - состояние нужды в определенных условиях жизни, деятельности, материальных объектах, людях или социальных факторах, без которых данный индивид испытывает состояние дискомфорта. Это, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать, и требует своего устранения.

Люди по-разному могут  пытаться устранять потребности, - удовлетворять  их, подавлять или не реагировать  на них. Устранение потребности не предполагает, что она устраняется навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они  могут менять форму конкретного  проявления, а также степень настойчивости  влияния на человека.

Для целенаправленного управления поведением с помощью мотивации  нужно стремиться к идентичности личных желаний сотрудников с  целями предприятия. Исходным пунктом управления с помощью мотивации являются мотивы поведения сотрудников.

Мотивы - обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности. Мотив не только побуждает человека к действию, но определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника  должны иметь для него определенные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.{4,стр.131-133}.

Положительные последствия  увеличивают вероятность продолжения  желательной линии поведения; отрицательные  — уменьшают; отсутствие последствий  обычно ведет к медленному затуханию  активности. При этом, на одинаковые стимулы разные люди реагируют по-разному и с различной степенью интенсивности.

В то же время нужно иметь  в виду, что стимулирование не заменяет административных методов воздействия. Цель стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено  заданиями.

Таким образом, добиться желаемого  поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем  внутренней мотивации или воспользоваться  внешней с помощью стимулов.

Мотивация оказывает большое  влияние на выполнение человеком  своей работы, своих обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет прямой зависимости. Может быть так, что  человек, очень мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты хуже, чем человек менее или даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной  связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено  тем, что на результаты труда оказывает  влияние множество других факторов: квалификация и способность работника, правильное понимание им выполняемой  задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий: возникновение потребности – поиск путей ее устранения – определение целей (направления) действия – осуществление действия – вознаграждение за осуществление действия – устранение потребности. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

1.2. Внешняя и  внутренняя мотивация.

Различают внутреннюю и внешнюю  мотивации. При внутренней мотивации  награду за свои действия человек, что  называется, «имеет в самом себе»: чувство собственной компетенции, уверенность в своих силах  и намерениях, удовлетворение от своего труда, самореализации. Внутреннюю мотивацию  усиливает положительная обратная связь в форме похвалы, одобрения. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой (это может быть желание получить вознаграждение, избежать наказания.). Она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности. Если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором.

Внутреннее удовлетворение подразумевает, что выполнение работы само по себе служит вознаграждением. Поэтому для таких видов деятельности не требуется дополнительной мотивации. Однако стимулирование внешним вознаграждением  человека, который действует под  воздействием внутренней мотивации, приводит к тому, что он становится менее  мотивированным. Если не поддерживать на высоком уровне возрастающие требования к внешнему мотиватору (например, увеличивать  заработную плату), человек начинает проявлять меньше энтузиазма в работе.

Можно выделить следующие особенности внешней и внутренней мотивации:

-внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя — качества;

-если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;

-при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;

-рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации.

Стремление к  новизне: прекращение поступления информации извне вызывает сильнейшие негативные эмоции и столь же сильную потребность компенсировать «информационный вакуум».

Стремление к  эффективному и «экономному» освоению мира и поведению в нем: не просто активность, но и стремление к выбору наиболее эффективных ее форм, приводящих к лучшим результатам, также считается одной из самостоятельных и врожденных потребностей. Ее удовлетворение рассматривается как источник сильных положительных эмоций.

Стремление к  самоактуализации проявляется в том, что человек не просто рассматривает свое «Я» как главную причину своих поступков, но и стремится максимально полно реализовать эту причину. Это — потребность человека «осуществить то, что он может осуществить» (А. Маслоу), полностью реализовать свой личностный потенциал.

Между системами внешней  и внутренней мотивации существуют достаточно сложные и закономерные отношения. Во-первых, реализация внешних  мотивов может усиливать внутренние мотивы. Во-вторых, реализация внутренних мотивов может приводить к  формированию новых — более сложных  результативных (внешних) мотивов, чем  интереснее работа, тем большего хочется  в ней и через нее достичь.

Значительную роль в работе играет мотивация достижения. В целом ряде исследований установлено, что люди с высокими показателями потребностей достижения делают более успешную карьеру, публикуют больше печатных работ и т. д. Мотивация достижения оказалась наиболее значимой для продвижения по службе и успеха предпринимателей, менеджеров в маленьких фирмах и тех, кто занимается сбытом.

• Внутренняя мотивация.

Внутренняя мотивация  приходит изнутри. Это та мотивация, благодаря которой человек делает то, что приносит удовольствие. Любая деятельность, которая по душе.

Решая задачи, выполнение которых  поддерживает внутренняя мотивация, можно обнаружить, что:

• Легко поддерживать высокий уровень работоспособности.

• Повышается стремление делать это хорошо.

•Человек в любом случае сделает это, даже если не получит вознаграждения.

• Внешняя мотивация.

Внешняя мотивация приходит извне. Это та мотивация, которая заставляет  работать над чем-то, что  не нравится, но человек делает это, зная, что в конце ждёт вознаграждение. Пример: ходить на скучную и не интересную работу, потому что нужна зарплата.

С помощью внешней мотивации:

• Испытывают трудности с концентрацией внимания.

• Достаточно хорошо решаются  задачи с целью получения выгоды или достижения желаемого результата, но не заботятся о совершенном и отличном её решении.

• Скорей всего не стали  бы решать эту задачу без награды.

Внешняя мотивация возникает  проще, чем внутренняя мотивация.{8}.

1.3.     Основные теории мотивации.

Исследователи разделяют  современные теории мотивации на два типа: содержательные и процессуальные.

Содержательные  теории мотивации.

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации тех  внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. Этому посвящены  работы А.Маслоу, Д.МакКлелланда и Ф.Герцберга.

Человек испытывает потребность, когда физиологически или психологически ощущает недостаток чего-либо. Содержательные теории мотивации представляют собой  попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми  принятой идентификации определенных потребностей, однако, большинство  психологов соглашаются, что потребности  можно классифицировать как первичные  и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Пример таких потребностей – потребности в пище, воде, дышать, спать и т.д. Вторичные потребности – потребности психологические: потребности в успехе, уважении, привязанности, власти.

Содержательные теории мотивации  предусматривают в первую очередь  выявление потребностей, побуждающих  людей к действию. К числу таких  теорий относят теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

1. Теория иерархии потребностей А.Маслоу. Согласно этой теории успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, на сколько правильно учтены актуальные потребности человека. Все потребности человека по теории А.Маслоу могут быть сведены в иерархию.

1. Физиологические потребности.  Это: еда, вода, жилье, отдых.

2. Потребности в безопасности  и уверенности в будущем. Сюда  включают потребность в защите  от физических и психологических  посягательств со стороны окружающего  мира, а также уверенность в  том, что в будущем физиологические потребности будут удовлетворены, например, за счет гарантированной и достаточно хорошо оплачиваемой работы.

3. Социальные потребности.  К ним относится чувство принадлежности к социальной группе (семья, родственники, друзья, коллеги по работе).

4. Потребность в уважении  к себе. Включает потребность в личных достижениях, компетентности, признании и уважении со стороны окружающих.

5. Потребность в самоуважении. Это потребность самовыражения,  реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить  его важнейшие потребности посредством  такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.{9,стр.163-168}.

  Иерархия потребностей, по Маслоу, позволяет сделать весьма важное заключение о мотивирующей силе денег. Проведенные исследования об использовании денег в качестве стимулирующего фактора привели к следующим выводам:

Стимулирующим фактором деньги могут служить лишь для 10-30% работников, но они не окажут влияние на оставшихся 90-70% трудящихся.

Менеджер, который хочет использовать деньги в качестве побудителя к труду, должен:

-подбирать на работу соответствующих людей;

-платить им достаточно крупные премии (от 30% до 100% основного оклада);

-создавать "денежный" настрой в рабочей группе.

       Деньги  и только деньги, как показали  исследования, не являются решающим  мотиватором производительного  и качественного труда. Самым  мощным фактором мотивации трудовых  процессов является удовлетворенность  трудом: радость от работы, личная  причастность к её результатам,  уверенность в компетентности, значимость  для организации, возможность  выразить себя в труде, рост  личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.

       В тех  случаях, если человек не удовлетворен  своей работой, если она ему  в тягость, он испытывает беспокойство  даже тогда, когда основные  потребности его удовлетворены. Вот почему так важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению. Учитывая, что потенциальные возможности человека растут и расширяются, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать: процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.   Отсюда следует весьма важный практический вывод: менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять, какие активные потребности движут ими.

2. Теория потребностей  Д МакКлелланда.

Теория делает основной акцент на потребности высших уровней. Д.МакКлелланд  считал, что людям присущи три  потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая даст им обширные возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей в отдельные группы.

3. Двухфакторная  теория Ф. Герцберга.

Двухфакторная теория Герцберга, основанная также на потребностях человека, получила название теории двух факторов. К первой группе относятся гигиенические факторы. Они связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, и включают в себя: политику фирмы, условия труда, заработную плату, межличностные отношения, стиль руководства, гарантии в сохранении работы. По мнению Герцберга, если руководство организации не оказывает должного внимания названным факторам, то у человека возникает неудовлетворенность трудом. Однако достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. Ко второй группе относятся мотивации, связанные самим характером с сущностью работы. Это трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост.

       Отсутствие  или неадекватность этих мотиваций  не приводит к неудовлетворенности  работой. Однако обеспеченность  их в полной мере вызывает  удовлетворенность работой и  мотивирует работников на повышение  эффективности труда. Практический  вывод из теории мотивации  Герцберга сводится к следующему. Для того, чтобы добиться мотивации,  руководитель должен обеспечить  наличие не только гигиенических,  но и мотивирующих факторов.

Критика этой теории связана  с тем, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой  у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Поскольку  у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут  разные факторы. Кроме того, между  удовлетворением от работы и производительностью  труда далеко не всегда есть тесная связь.

Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелланда и Герцберга

Процессуальные  теории мотивации.

Сущность процессуальных теорий поведения личности человека проявляется в том, что они  рассматривают линию поведения  не только как функцию его потребностей, но и как функцию его восприятия и ожидания, связанных с определенным процессом, ситуацией.

Теория ожиданий. Этот подход базируется на экспериментах русского физиолога Ивана Павлова. На этом же подходе базируется "теория предпочтения-ожидания", разработанная в 1964 году Виктором Врумом. В соответствии с этой теорией мотивация зависит от трех факторов:

-ожидания возможного результата;

-ожидаемого вознаграждения от этого результата;

-ожидаемой ценности вознаграждения.

       Схематично эту теорию можно представить формулой:

Практический вывод из теории ожиданий сводится к тому, что  менеджер* должен представлять потребности  работников и предполагать адекватное им вознаграждение. Причем для эффективной  мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутым  результатом и вознаграждением.

       Теория справедливости. Теория справедливости, объясняя мотивацию, утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия и сопоставляют сто с вознаграждением других людей. Если человек считает, что его коллега получил за ту же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение, что может привести к изменению уровня затрачиваемых усилий. Отсюда следует необходимость снять напряжение, восстановить справедливость, мотивировать этого сотрудника. Практический вывод из теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока человек не начнет считать, что его вознаграждение справедливо, он будет стремиться уменьшить интенсивность труда.

       Модель Портера-Лоулера. Через 3 года после Врума Эдвард Лоулер и Лайман Портер предложили расширенную комплексную теорию справедливости. Согласно этой модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения. Лоулер и Портер рассматривали вознаграждение и их воспринимаемую справедливость в качестве недостающего звена модели Врума между производительностью и удовлетворенностью. Причем внутренние награды, реализующие потребности высокого уровня, изображаются как более вероятная причина, удовлетворенности и дальнейшей мотивации по сравнению с внешними наградами.

       Один  из наиболее важных выводов  из этой модели состоит в  том, что результативный труд  ведет к удовлетворению, а не  наоборот, как было принято считать.

Типичные проблемы, связанные с низкой мотивацией персонала  являются:

Высокая текучесть кадров, конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплин,халатное отношение к труду,низкий уровень межличностных коммуникаций, слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников,низкий профессиональный уровень персонала,

неналаженность системы стимулирования труда,неудовлетворительный морально психологический климат.

2. Характеристика деятельности предприятия.

2.1. Определение характера выпускаемой услуги.

ООО «ЛИПЕЦККАРГОСЕРВИС», создано 18 декабря 2003 года в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации: Гражданским кодексом Российской федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». Создано  регистратором Инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по Левобережному району г. Липецка Липецкой области. Директор организации - Потанин Борис Николаевич.

Место нахождения Общества: Российская Федерация, 398020, г. Липецк, ул. Интернациональная, д. 69.

ООО «ЛКС» самостоятельно в вопросах определения формы управления, принятия хозяйственных решений, сбыты, распределение чистой прибыли, если это не противоречит положением Устава. {12}

Сделки, выходящие за пределы  уставной деятельности, но не противоречащие действующему законодательству, признаются действительными. Данная организация  имеет собственную круглую печать с наименованием Общества, а также бланки и другие атрибуты с фирменной символикой Общества. Открывает расчетные и иные счета в кредитных учреждениях.

Предприятие специализируется на предоставлении услуг по:

    - транспортно-перевозочной деятельности;

-оказании услуг по перевозкам населения города;

-другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

Деятельность Общества не ограничивается выше названным. Общество имеет гражданские права и  несет обязанности, необходимые  для осуществления любых видов  деятельности, не запрещенных федеральным  законодательством.

Целью деятельности Общества является извлечение прибыли.

Основными задачами для достижения заданной цели являются:

- организация стабильной  деятельности предприятия;

- эффективное использование  имеющихся ресурсов предприятия.

Организационная структура  является одним из наиболее важных элементов организации, так как  она во многом определяет эффективность  управления. На ООО «ЛКС» линейно-функциональная структура управления. Достоинства структуры: освобождение линейных руководителей от несвойственных им функций обеспечения производства ресурсами; возможность координации действий между линейными и функциональными подразделениями; высокая степень специализации структурных подразделений предприятия.