ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

"РОССИЙСКАЯ  АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" 

ВЛАДИМИРСКИЙ  ФИЛИАЛ  
 

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по  курсу: ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

                         (название учебной  дисциплины) 

на  тему:

Мотивация в менеджменте 

Выполнил:

Кузнецов  Николай Константинович

студент вечернего обучения,

курс 3 ,

группа  ПГв-110,

специальность  ГМУ 
 

Научный руководитель:

Ф.И.О.,

ученая  степень, звание 
 

Дата сдачи___________

Дата защиты__________

Оценка______________ 
 
 

Владимир 2010 

     Содержание.

     Введение……………………………………………………………….3

     Глава 1.1 Мотивация в менеджменте ……………………………5

     1.1 Понятие и значение мотивации в управлении людьми………..5

     1.2 Содержательные теории мотивации……………………………12

     1.3 Процессуальные теории мотивации……………………………17

     Заключение…………………………………………………………..23

     Список использованной литературы……………………………….24

     Приложения  …………………………………………………………25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию — создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

     Мотивация как функция управления — это  процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой — это самопобуждение.

     Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует, прежде всего, выделить стимулы и мотивы.

     С точки зрения управления мотивация и стимулирование есть взаимосвязанные средства повышения эффективности труда персонала. Руководителям и менеджерам всех уровней важно уметь осуществлять взаимонастройку механизмов мотивации и стимулирования для достижения целей организации.

     Мотивы  являются основным внутренним фактором, определяющим источники и направленность деятельности работника по повышению (или понижению) эффективности и результатов труда. Поэтому процесс формирования мотиваций работников является важнейшей функцией управления.

     Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций.

     Объект  моего исследования – мотивация, как функция управления, а предмет  – изучение различных теорий мотивации.

     Цель  исследования: рассмотрение различных теорий мотивации.

     Методы  исследования:

1. анализ литературы, материалов в сети Интернет;
2. анализ, обобщение полученного материала.

     Структура работы: данная курсовая работа состоит из введения, трёх частей, заключения, списка используемой литературы и приложений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1 Мотивация в менеджменте

1.1 Понятие и значение мотивации в управлении людьми. 

     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определённые поступки.

     При рассмотрении мотивации следует  сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия.

     Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом и мотивацию к труду (по данным американских исследователей):

1. Многообразие и неоднозначность требований, предъявляемых к специалистам и их мастерству. Важность соответствия требований и потенциала специалиста, способствующих его самовыражению.
2. Ясность содержания задачи и чувство отождествления с работой, являющееся активизирующим фактором.
3. Четкое представление о  значении задачи для организации. Ощущение важности своей работы, что является центральным фактором индивидуальной мотивации специалиста.
4. Обратная связь: увеличение удовлетворенности работой вследствие положительной оценки от руководителя коллег или подчиненных. Хорошее мнение других увеличивает мотивацию к работе. Чувство удовлетворенности работой снижается, если о ней ничего никто не говорит.
5. Сбалансированность власти и ответственности является важнейшим фактором, влияющим на удовлетворенность работой и повышающим мотивацию к труду.

     Наиболее  элементарная модель процесса мотивации  имеет всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей.

     Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному результату. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

     Стремясь  удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании — один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании — еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребности в признании.

     Понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется. Добившись продвижения по службе, успешно завершив выполнение сложного проекта, получив благодарность от руководства, коллег, а также премию, прибавку к зарплате, люди ощущают чувство удовлетворения.

     На  уровне удовлетворительного поведения  сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Некоторые работники не без успеха балансируют между желанием ограничить количество и качество прилагаемых трудовых усилий и в то же время избежать неприятностей. Некоторые менеджеры мотивируют служащих к работе именно на таком уровне (такие работники убеждены, что их нынешняя работа — это простой обмен их времени и энергии на деньги, необходимые им для жизни). Если мотивация   приняла такую форму, это сигнал, что попытки руководства побудить служащих к увязке своих целей с целями организации завершились неудачей. Служащие, мотивируемые на этом уровне, вряд ли будут удовлетворены своей работой, менеджерами и компанией в целом. Отсюда реальны прогулы, текучесть кадров.

     Для тех служащих, чей уровень мотивации  характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, смыслом жизни, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются полностью лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. На этом уровне для работников имеет ценность не только материальное поощрение, но и моральное. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы в обмен на их энергию и трудовую отдачу.

     Вопросы характеристики мотивации достаточно разносторонни, они касаются сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и  логики самого процесса мотивации. В  принципе мотивация человека к деятельности представляется в качестве системы движущих сил, побуждающих человека к осуществлению каких-то конкретных действий. Указанные силы находятся вне и внутри человека. Они побуждают его осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. Связь между такими силами и действиями человека базируется на очень сложной совокупности взаимодействий, из-за чего разные люди совершенно по-разному реагируют на одинаковое воздействие со стороны   тех же самых сил. Поведение человека, осуществляемые им действия также способны воздействовать на его реакцию, в результате чего способна меняться степень влияния, воздействия, а также направленность поведения, побуждаемая данным воздействием.

     Воздействие мотивации на поведение человека связано со многими обстоятельствами, во многом индивидуально, способно изменяться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Но основными стимулами и мотивирующими критериями являются следующие: 

     — любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других;

     — людям важно испытывать радость  от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с  людьми, чтобы их действия были для  кого-то конкретно важны;

     — каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;

     — любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его  результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

     — важно интересоваться отношением людей  к потенциальным улучшениям условий  их работы;

     — каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

     — в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

     — хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное  признание;

     — сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой  для них информации;

     — любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься  при их  непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с  учетом их позиции;

     — самоконтроль должен сопровождать любые действия работника;

     — сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;

     — всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников  все, на что они способны;

     —сотрудникам  важно постоянно предоставлять  информацию о результатах и качестве их труда;

     — каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.

     Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу по уровню их воздействия на поведение человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Структура мотивации характерна определенной стабильностью, но в то же время она способна изменяться, в том числе сознательно, в рамках воспитания человека, повышения его образования и т.д.

     Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов:

1. Возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.
2. Поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
3. Определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.
4. Реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
5. Получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.
6. ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

       Таким образом, мотивация, как один из методов  функции управления персоналом, является составной частью процесса управления

       Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2 Содержательные теории мотивации. 

     В основу содержательной теории мотивации  лежит анализ потребностей и их влияние  на мотивы, побуждающие человека к деятельности.

     К содержательным теориям мотивации  относятся:

     1. Теория Абрахама Маслоу.

     Маслоу  известен как создатель иерархической  теории потребностей, получившей название «пирамида потребностей» [приложение №1].

     В соответствии с учением Маслоу человек имеет множество потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий: 

     1) физиологические потребности, необходимые  для выживания человека (потребности  в пище, одежде, воде, воздухе, убежище  и т. п.)

     2) потребности безопасности и уверенности в будущем или экзистенциальные потребности. Человек стремиться находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. уверенность в будущем обеспечивается за счёт гарантий занятости, приобретения страхового полиса, создания страхового потенциала путем получения достойного образования.

     3) потребности принадлежности и  причастности или социальные  потребности. Человек стремиться  быть членом коллектива, участвовать  в совместных мероприятиях. Он  ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы и любви.

     4) потребность признания и самоутверждения  (или престижные потребности).  Человек испытывает потребность в самоуважении, признании его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерстве в коллективе.

     5) потребности самовыражения или  духовные потребности. человек  стремиться к наиболее полному  использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. духовные  способности находят самовыражение  через творчество, самореализацию  личности.

     Физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем относятся к первичным потребностям, а остальные виды потребностей – это вторичные, непрерывно изменяющиеся потребности, или метапотребности.

     По  теории Маслоу все эти потребности  можно расположить в виде строгой иерархической структуры, на нижнем уровне которой находятся потребности самовыражения. Располагая потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь требуют удовлетворения физиологические потребности, а после того, как они будут удовлетворены, возникает необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня.

     Однако, такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.

     С точки зрения Маслоу, мотивами поступков  людей являются в основном не экономические  факторы, как считали сторонники школы научного поведения, а различные  потребности, которые не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делала вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность труда.

     2. Теория К. Альдерфера

     Теория  К. Альдерфера так же как, как и в теории Маслоу потребности расположены иерархически. однако, он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» Маслоу.

     К числу таких потребностей относятся:

1. Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой  безопасности).
2. Потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности – стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных; часть потребностей признания и самоутверждения – стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью)
3. Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а так же те потребности группы признания и самовыражения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т. п.)

     Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется  одно принципиальное различие, состоящие  в том, что, по теории Маслоу, человек, удовлетворяющий потребность нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребностей следующего уровня и т. п. По Альдерферу, движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании поведения людей [приложение №2].

     3. Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда.

     Данная  теория делает основное акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. он считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действовать для достижения поставленных целей и задач.

     Лица  с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся, те, кто стремится к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Маккеланд придавал особое значение потребности властвования второго типа, поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой стороны – давать им возможность удовлетворять её.

     В отличие от концепций Маслоу и  Альдерфера потребности по Маккеланда не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние  друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке методов управления человеком.

     4. Теория двух факторов Фредерика Герцберга.

     Герцберг  установил, что удовлетворенность  человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов [приложение №6].

     Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние на две группы факторов:

• гигиенические факторы, которые называют факторами «здоровья»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда – освещение, шум, воздух и т. п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус;
• мотивирующие факторы, которые сам Герцберг называл «удовлетворителями». К этой группе относятся такие потребности, или факторы, как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущностью работы.

     На  практике выводы Герцберга привели  к созданию программ «обогащения» труда, в которых давался подробный  перечень гигиенических, и особенно мотивирующих, факторов и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.  

     Таким образом, содержательные теории мотивации  в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Процессуальные теории мотивации. 

     Процессуальные  теории мотивации изучают процесс  мотивации и методы мотивирования  людей с целью достижения желаемых результатов. Основная концепция этих теорий заключается в том, что наряду с учетом потребностей необходимо принимать во внимание то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и какой вид поведения он выбирает.

       Процессуальные теории мотивации  не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а так же теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.

     К наиболее известным процессуальным теориям мотивации относятся следующие:

     1. Теория ожидания 

     Данная  теория часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базирующаяся на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

     Эта теория изучает и описывает взаимодействие трех блоков: усилий, исполнения, результата.

     Люди  затрачивают определенные усилия на выполнение работы только тогда когда  они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек  сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Данная теория должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами.

     Теория  ожидания рассматривает:

• ожидание в отношении затрат труда – результатов, то есть соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;
• ожидание в отношении результатов – вознаграждение, то есть ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты;
• валентность -  приоритеты для человека или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей то же вознаграждение может иметь достаточную ценность.