Мотивация в менеджменте. 4

Содержание 

Введение………………………………………………………………………..3                                                                                                             

Глава 1. Мотивация как функция менеджмента…….……………………….5

           1.1 Общая характеристика мотивации………………………………...5

           1.2 Понятие мотивации………………………………………………....5

           1.3 Мотивационный процесс…………………………………………...6

Глава  2.  Научные  концепции мотивации…………………………………….9

           2.1 Содержательные теории мотивации……………………………….9

           2.2 Процессуальные теории мотивации……………………………….14

           2.3 Современные теории мотивации…………………………………..18

Глава  3.  Разработка системы мотивации в ООО «».…………………….….24

Заключение…………………………………………………………..………….30

Литература ……………………………………………………………...………34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

            Важным моментом для хозяйственных подразделений  и предпринимателей является выполнение стратегии и достижение намеченных показателей деятельности. Менеджеры  компаний, как правили, пытаются подчеркнуть  ответственность всех и каждого  за выполнение стратегического плана, мотивируя персонал к работе и  поощряя хорошие достигнутые результаты.

            Разнообразие походов  к мотивации и поощрению работников достаточно велико. Это может быть представление возможности персоналу  почувствовать себя частью чего-то значительного или получать большую  личную удовлетворенность от результатов  работы. Призывая работников творчески  подходить к выполнению своих  обязанностей, не останавливаться на достигнутом, улучшать итоги деятельности, необходимо использовать весь арсенал побудительных мотивов к труду. Предоставление дополнительных наград или призывов, всеобщее признание, конструктивная критика, большая (или меньшая) ответственность, увеличение (или сокращение) контроля работы и предоставление права самостоятельных решений, предложение лучших условий труда или назначение в более привлекательные регионы, большая безопасность работы, дополнительные выплаты за работу всего коллектива и обещания ощутимого материального поощрения (увеличение заработной платы, премии, участие в прибылях компании и другие виды стимулирования) – все это далеко не полный перечень механизмов мотивации персонала. Но политика и техника мотивации и поощрения должна использоваться творчески и быть тесно увязана с факторами и целями, необходимыми для успешного выполнения стратегии.

     Одним из значимых моментов при выполнении стратегии является разработка техники мотивации, которая вырабатывает у персонала всеобъемлющее чувство ответственности и успеха в выполнении работы.

Хорошими  менеджерами, выполняющими стратегию, являются те, кто способен призвать и обеспечить выполнение служащими  своих обязанностей наилучшим образом. Они разрешают работникам включаться в стратегии и понимать меру ответственности за выполняемую работу. Работники участвуют в разработке решений, связанных  с поисками путей наилучшего выполнения работы, и они пытаются сделать работу интересной и приносящей внутреннее удовлетворение. Чтобы люди были мотивированы к хорошей работе, нужно дать им такую работу. В этом случае они будут объединять индивидуальные усилия в командные или групповые, искать другие возможности, обеспечивающие проведение новых идей и создание благоприятного климата. Они будут заниматься разработкой обеспечивающих выполнение стратегии видов мотиваций и их эффективным применением. Поскольку менеджер достигает целей организации через своих подчиненных, то в этом смысле функция мотивации является самой существенной.

   Объектом курсовой работы является  торговое предприятие ООО «».

   Целью курсовой работы является анализ понятия «мотивация» и выявление наилучших способов использования мотивации в труде.

   Задачами работы являются:

• раскрыть сущность и понятие мотивации как специфической функции менеджмента. Рассмотреть основные теории мотивации и выявить проблемы мотивации в компаниях.
• охарактеризовать деятельность конкретного предприятия и проанализировать действующую там систему мотивации.
• представить и обосновать предложения по совершенствованию мотивационного механизма в исследуемой организации.

    Глава 1. Мотивация как функция менеджмента. 

    1.1. Общая характеристика мотивации. 

            Для того чтобы составить  достаточно полное общее представление  о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации. 

1.2. Понятие мотивации. 

      Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. Мотивация к труду, таким образом, понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности. Можно сказать и так: мотивация – это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

      Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, чрезвычайно сложны.

      По оценкам западных специалистов, от 30 до 50% работников побуждаются к эффективной работе деньгами. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т д.

      Понятие «мотивация» раскрывается через такую категорию, как вознаграждение.

      Вознаграждение – все то, что человек считает ценным для себя.

      Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

      Внутреннее вознаграждение дает сама работа (достижение результатов, значимости, содержательности, самоуважения).

      Внешнее вознаграждение – возникает не от работы, а задается организацией (зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, признание, похвала, а также дополнительные выплаты).

       При выборе правильных решений руководители координируют умения персонала, учитывая потенциальные возможности людей, а также их побудительные силы, то есть руководители проводят определенную работу по мотивированию и стимулированию работников.

        Следует различать понятия мотива и стимула.

        Мотив – побуждение к выполнению определенной деятельности или поступков, в основе которых лежат потребности человека. Система мотивов образует мотивацию поведения человека.

        Мотивация выполняет также смыслообразующую  функцию, сообщая определенный личностный смысл деятельности. Под мотивированием понимается обычно создание у исполнителей внутренних, то есть психологических побуждений к трудовой деятельности. При этом важнейшими факторами являются заинтересованность в труде, удовлетворенность трудом, потребность в труде.

        В стимулировании речь идет о побуждении работников к труду с помощью внешних факторов. Ими обычно бывает материальное и моральное стимулирование.

        У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, под влиянием ее меняется и личность и, связанная с ней мотивация как система побудительных сил. 

1.3. Мотивационный процесс. 

         Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

         Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными.               Условно их можно разбить на три группы:

• физиологические;
• психологические;
• социальные.

         Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

        Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

        Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей. 

        Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

        Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. [2, с. 139]

         Знание логики процесса мотивации  не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

       Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу, либо же наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция сего стороны на мотивирующие воздействия.

     Еще одним фактором, делающим  мотивационный процесс каждого  конкретного человека уникальным  и не на сто процентов предсказуемым,  является различие мотивационных  структур отдельных людей, разная  степень влияния одинаковых мотивов  на различных людей, различная  степень зависимости действия  одних мотивов от других. У  одних людей стремление к достижению  результата может быть очень  сильным, у других же оно  может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.[8, с. 68]

     Как видно, процесс мотивации  очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое  количество различных теорий  мотиваций, пытающихся дать объяснение этому явлению. Далее будут рассмотрены основные теории мотивации, которые могут быть разбиты на две большие группы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Научные концепции  мотивации. 

2.1. Содержательные теории мотивации. 

      Содержательные теории восходят к началу ХХ в. и связаны представителями научного менеджмента, такими как Ф. У. Тейлор, который предложил модель прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Вслед за ними появилась «школа человеческих отношений», а затем содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера. Разработчиков содержательных теорий интересовало выявление имеющихся у людей мотивов и их приоритетности. Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо. Содержательные теории считаются статичными, поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому оно не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение, тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же побуждает людей к трудовой деятельности. Теории трудовой мотивации пытаются определить, что конкретно стимулирует людей к труду.

    Пирамида потребностей Маслоу. В своей иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней.

      1.  Физиологические потребности. Самый первый, базовый уровень в иерархии, к данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и тому подобное, то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и тому подобное.

     2.   Потребность в безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди стремятся застраховаться, в прямом и переносном смысле, от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Они стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям.

     3.  Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и тому подобное. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

    4.  Потребности признания и самоутверждения. Эти потребности более высокие. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание, людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это.

     5. Потребность в самовыражении, духовные потребности. Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.

     Теория иерархического построения  потребностей Маслоу не дает  ответа на вопрос, какова природа  тех или иных потребностей. Основная  задача этой теории, похоже, состоит  в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.[4, с. 155]

      Двухфакторная теория  удовлетворенности  работой. Ф. Герцберг продолжил работу Маслоу и создал модель поддержания уровня мотивации – специфическую содержательную теорию мотивацию трудовой деятельности. Для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а также причин повышения и снижения производительности труда он в 1950 г разработал двухфакторную теорию мотивации, выделив две группы факторов:

    1. Гигиенические (внешние по отношению  к работе), которые снимают неудовлетворенность  работой;

    2. Факторы мотивации (внутренние, присущие самой работе).

     К первой группе относятся:

  - достаточная  заработная плата;

  - уважительное  отношение начальника;

  - нормальные  взаимоотношения в коллективе.

   Эти факторы, если они достаточны, всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работника, но сами по себе они не являются факторами – мотиваторами.

    Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов (вторая группа): ощущение успеха, признание со стороны окружающих, рост возможностей (возможность делового и творческого роста).

   Ф. Герцберг полагает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.[4, с. 166]

    Теория трех факторов(ERG) Альдерфера. Альдерфер выявил недочеты в иерархической теории потребностей Маслоу и, устраняя их, разработал собственную концепцию, известную как теория потребностей в ERG (existence, relatedness, growth). Он предлагает три основные потребности: существования, отношения, роста.

    Первый уровень – потребности  существования – включает физические  условия и материальные нужды  (пища, вода, условия работы, факторы безопасности и обеспеченности). Потребность в отношениях включает взаимоотношения человека с обществом (например, принятие в группу) как на работу, так и вне работы. Последний уровень – потребность в росте – сочетает чувство собственного достоинства и потребность в развитии своих способностей.

    По мнению Альдерфера, любой из уровней (или все три уровня) могут иметь существенное значение в каждый данный момент времени. Он также предполагает, в отличие от Маслоу, что чем меньше удовлетворяются потребности взаимосвязи (отношений с другими), тем более важными становятся потребности существования (физические и материальные). Альдерфер отличается от Маслоу утверждением, что чем меньше удовлетворяются потребности роста (самооценка, самореализация или самовыражение), тем более важными становятся потребности взаимосвязи.

   Альдерфер предполагает скорее  континуум, чем иерархические  уровни или два фактора доминирующих  потребностей. В отличие от Маслоу  и Герцберга, он утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Например, согласно теории ERG происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.

   Теория потребностей Макклелланда. Обобщая результаты исследований процесса мышления и реакции людей в различных ситуациях, Макклелланд и его коллеги разработали модель мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, и разделили их на три категории: присоединения, власти и достижения.

   Потребность присоединения (причастности) – потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Люди с этой потребностью заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.[15, с. 275]

   Люди с развитой потребностью  присоединения будут привлечены  такой работой, которая даст  им возможности социального общения.  Их руководитель должен сохранять  атмосферу, не ограничивающую  межличностные отношения и контакты.

   Потребность власти – это желание  воздействовать на других людей.  Люди с этой потребностью чаще  всего проявляют себя как откровенные  и энергичные люди, отстаивающие  свои первоначальные позиции,  не боящиеся конфронтации. Они  требуют к себе повышенного  внимания. Их часто привлекают в управление, так как это дает возможность проявить и реализовать себя. Таких людей надо заблаговременно готовить к занятию управленческих должностей.

   Потребность достижения (успеха) –  потребность принимать на себя  личную ответственность и добиваться  успешного выполнения заданий.

   В рамках иерархической структуры  Маслоу потребности власти и  достижения находятся где-то между  потребностями в уважении и  самоактуализации.

   Потребности достижения, соучастия  и властвования теории Макклелланда  не исключают друг друга и  не расположены иерархически. Проявление  влияния этих потребностей на  поведение человека сильно зависит  от их взаимовлияния. 

2.2. Процессуальные теории мотивации. 

   Процессуальные теории пытаются  объяснить, почему люди готовы  осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Согласно этим теориям, поведение личности определяется не только потребностями, но отражает ее восприятия, ожидания и вероятные последствия избранного работниками типа поведения.

   Теория ожиданий связана с работами В. Врума и основывается на том, что наличие активной потребности – не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

   Ожидания – это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением.

   Ели люди не чувствуют прямой  связи между затрачиваемыми усилиями  и достигаемыми результатами, то  мотивация будет ослабевать. Отсутствие  взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения, недостаточности прав у работника для выполнения поставленной задачи.

   Ожидания в отношении вознаграждения  результатов – это ожидания  определенного вознаграждения или  поощрения в ответ на достигнутый  уровень результатов.

    Ценность поощрения или вознаграждения, которую называют валентностью, также определяет мотивацию в  теории ожиданий. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая при получении определенного вознаграждения. Если ценность получаемого вознаграждения для человека невелика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация труда будет ослабевать.

   Если значение любого из факторов мотивации будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

   Теория справедливости. Согласно модели справедливости Адамса, люди стремятся к тому, чтобы их потребности удовлетворялись. Но они также хотят, чтобы к ним относились справедливо в отношении распределения работы и поощрения. Теория справедливости рассматривает склонность работников сравнивать свои усилия (вклад) и получаемое вознаграждение (отдача) в терминах справедливости. Как и у Врума, здесь важны ожидания по отношению к своей работе. Работники, чьи ожидания не удовлетворяются, разочаровываются. Такое происходит на рабочих местах, где возлагаемая ответственность высока, а зарплата низка. Работник ожидал, что он получит вознаграждение пропорционально объему ответственности. Он может почувствовать, что его мотивация снижается, если узнает, что другой получает больше за такую же работу.

   Таким образом, мотивационная  теория справедливости предполагает  баланс между вкладом работника  и отдачей, которую он получает  по сравнению с остальными. Если  сотрудник считает, что к нему относятся слишком справедливо, то есть получаемая отдача больше, чем вклад, работник инстинктивно устремится к точке баланса либо путем рационализации, работая более продуктивно, либо выполняя работу более качественно. Наказание, как и поощрение, вписывается в теорию справедливости.