Мотивация в менеджменте. 7

                   Государственное образовательное  учреждение высшего

                                            Профессионального образования

        «Нижегородский государственный университет им. Н.И Лобачевского»

 

 

 

 

 

                                              Экономический факультет

 

 

 

 

 

 

 

                                            Курсовая работа

 

 

По дисциплине: Менеджмент

На тему: Мотивация  в менеджменте

 

 

                                                                           Выполнил: студент группы 701 -2

                                                                            Пригаров Д.К

                                                                            Проверил: Богатырев А.В

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                Нижний Новгород

                                                          2012

 

 

                                           Содержание

Введение………………………………………………..…3стр

Глава 1 Теоретические  основы мотивации персонала…6стр

1.1. Понятия «мотивация»………………………….……8стр

1.2. Содержание  основных теорий мотивации……..….9стр

Глава 2 Организационно-экономическая  характеристика предприятия ОАО  «Миранда»………………………… 13 стр

2.1 Разработка  системы вознаграждения работников  по результатам труда…………………………………….….14стр

2.2. Оценка  и анализ влияния вознаграждения  работников на результаты хозяйственной  деятельности………………16стр

Заключение…………………………………………….…22стр

Список литературы……………………………….…..…26стр

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         

     Введение

 

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека кок-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

На сегодняшний день имеется  колоссальное количество способов воздействия  на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который  сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью  которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать  каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы  в жесткой конкурентной борьбе.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов.

Первый — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

Второй этап — поиск путей  обеспечение потребности, которую  можно удовлетворить, подавить или  просто не замечать.

Третий этап — определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы  осуществить действия, которые открывают  ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс  работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую  работу, человек получает то, что  он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Мотивация через потребности —  процесс творческий, носящий вероятностный  и индивидуальный характер, изменяющийся со временем и во многом зависящий от конкретной ситуации.

Грамотное применение теоретических  знаний в этой области на практике позволит руководителю через эффективную  мотивацию быстро и рационально  достичь целей, стоящих перед  организацией, и, при прочих равных условиях, обеспечить ей конкурентное преимущество.

Все рассмотренные теории направляют действия менеджеров на построение эффективной  системы мотивации в организации. Но не нужно забывать, что не одна из этих теорий не работает в голом  виде, т.е. необходимо выбирать все лучшее из каждой отдельной теории и воплощать это в жизнь.

С точки зрения гуманистической  психологии люди - в высшей степени  сознательные и разумные создания без  доминирующих бессознательных потребностей и конфликтов.

 

Цель данной курсовой работы состоит в попытке раскрытия основных моментов, связанных с теориями мотивации.

Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Определить сущность и значение  мотивации в обеспечении эффективности  управления.

2. Рассмотреть место мотивации в менеджменте предприятия и установить создание условий для ее реализации.

3. Дать организационно-экономическую  характеристику ОАО «Миранда».

4. Провести анализ эволюции понятия  «мотивация».

5. Рассмотреть содержание основных  теорий мотивации (содержательных и процессуальных).

6. Разработать системы вознаграждения  работников ОАО «Миранда»по результатам  труда.

7. Провести оценку и анализ  влияния вознаграждения работников  на результаты хозяйственной  деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    1. Теоретические основы мотивации персонала

 

Мотивация – процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Метод «кнута и пряника» является сомой первой концепцией мотивации, она возникла в глубокой древности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии: за выполненную работу человек получает вознаграждение, за невыполненную работу – наказание. Этот метод малоэффективен в современных условиях, так как, во-первых, не предполагает саморазвития работника, увеличения производительности по собственной инициативе, повышение квалификации; а во-вторых, моральное и социальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будет терпеть морального, а тем более материального ущемления своих потребностей, и в случае проявления таковых уволится. Хоть этот метод и не эффективен и давно устарел он широко использовался на рутинных, однообразных, монотонных операциях в советское время.

В настоящее время метод «Кнута и пряника» можно проследить в  следующей схеме оплаты труда: это  оплата труда по принципу процент  от продаж, продал товар - получил определенный процент от суммы сделки, не продал - денег не получаешь.

В процессе развития правители и управленцы стали замечать, что материальные факторы уже не так сильно мотивируют работников. Изучение потребностей человека привело к появлению теорий в основе которых лежит утверждение, что главным мотивирующим фактором является не материальный, а психологический. Первая такая теория связана с именем Элтона Мэйо (1880-1945), американским социологом, одним из основателей индустриальной социологии.

Он выдвинул доктрину «человеческих отношений» в капиталистическом производстве, выделил противоречия предпринимателей и рабочих и обосновал их через личные отношения, в улучшении которых видел путь к установлению «мира в промышленности».

Развитие в послевоенные годы таких  наук, как психология и социология, а также совершенствование методов  исследования поставило изучение поведения работника на его рабочем месте на научную основу, это вызвало к жизни развитие школы поведенческих наук (с 1950 г. и по настоящее время).

Школа поведенческих наук непосредственно  примыкает к школе человеческих отношений и более глубоко развивает ее основные положения. Иногда ее рассматривают в качестве поведенческого - бихевиористского направления школы человеческих отношений. Наиболее яркими представителями этой школы является Крис Аджирис, Ренсис Лайкерт, Фредерик Герцберг и Дуглас Макгрегор. Основной целью этой школы было повышение эффективности ее человеческих ресурсов.

Школа поведенческих наук основное внимание направила на изучение межличностных  отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной  структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Кола поведенческих наук продолжает развивать проблемы потребностей и  мотивационного поведения. Если первичные  потребности по своей природе  являются физиологическими и заложены в человеке генетически, то вторичные потребности по своей природе являются психологическими и осознаются человеком по мере приобретения им опыта. Потребности невозможно измерить, а об их наличии можно узнать только по поведению людей.

 

                                    1.1. понятия «мотивация»

 

Термин «мотивация» происходит  от  французского «мотив», что в  переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию. Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами («стимул» - заостренная палка, которой в древности погоняли животных). Стимулы могут быть материальными или нематериальными.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для  достижения личных целей или целей  организации.

Систематическое изучение мотивации  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Современному руководителю для  эффективного осуществления мотивации необходимо глубоко понимать и различать весь спектр потребностей личности, их место в процессе мотивации, их иерархию и взаимосвязь.

Определим термин «мотивация» следующим  образом: мотивация - динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.  

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как  свободные, обусловленные внутренними  побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. 

Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов,  несколько иное определение мотивации: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для  достижения личных целей или целей  организации», либо, что мотивация  - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на человека (что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования).

1.2. Содержание основных  теорий мотивации

 

Содержательные теории мотивации  в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

При закладке основ современных  концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Альтернативный способ объяснения человеческого поведения связан с выяснением потребностей, которые  человек стремится удовлетворить. Согласно теории, предложенной Маслоу (1943), существует пять уровней потребностей, влияющих на поведение людей:

•    физиологические потребности: пища, вода, кров;

•   потребности в безопасности: защита от опасностей, угроз и лишений;

•    социальные потребности: чувство принадлежности к какой-либо группе, дружба, поддержка;

•    потребности в уважении и признании: самооценка, репутация, статус, уважение и признание со стороны окружающих;

•    потребности в самоактуализации (самовыражении) - потребность в реализации собственного потенциала для непрерывного самосовершенствования.

Перечисленные пять уровней, согласно Маслоу, составляют собой иерархию потребностей. Потребности, по Маслоу, образуют иерархию (или пирамиду), поскольку  потребности низшего уровня должны удовлетворяться в первую очередь. И только удовлетворив эти потребности, человек стремится к удовлетворению потребностей более высокого уровня.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда.

В соответствии с теорией приобретенных  потребностей Мак-Клелланда определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида. Обычно выделяют следующие типы потребностей:

1. Потребность достижения: желание решить некие сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей.
2. Потребность присоединения: желание к налаживанию тесных личных взаимоотношений, стремление к недопущению конфликтов.
3. Потребность власти: желание влиять на других людей или контролировать их действия, нести за них ответственность, получить власть над людьми.

Одним из столпов психо-социологического подхода считается Фредерик Герцберг. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой.

Эта группа исследователей попросила ответить инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

На основании ответов 200 инженеров  и бухгалтеров Герцберг сделал вывод  о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации.

Герцберг установил, что удовлетворенность  человека своими действиями и неудовлетворенность  ими, являются двумя полюсами, между  которыми находятся состояние и  настроение человека.

В зависимости от мотивирования  человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

Как установил Герцберг, на удовлетворенность  работой оказывают влияние две группы факторов:

1. гигиенические факторы, которые   некоторые авторы называют факторами здоровья: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда - освещенность, шум, воздух, отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.

2. Мотивирующие факторы, которые  сам Герцберга назвал «удовлетворяющими» (это название не получило широкого распространения).

К этой группе относятся такие потребности  или факторы, как достижение цели, признание, ответственность, продвижение  по службе, работа сама по себе, возможность  роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы.

На практике выводы Герцберга привели  к созданию программ «обогащения» труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.

Согласно выводам Герцберга, полученные результаты можно подразделить на две  большие категории, - «гигиенические факторы» и «мотивации» (таблица 1).

Таблица 1.

Гигиенические факторы и мотивации

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственною контроля за работой	Возможности творческого и делового роста

 

 

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия  гигиенически: факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо.

В отличие от этого отсутствие или  неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой 

Содержательные теории мотивации  базируются на потребностях и связанных  с ними факторах, определяющих поведение людей.

Процессуальные теории рассматривают  мотивацию в ином плане. В них  анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся  с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие  активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение  между затраченными усилиями и полученными  результатами.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного  вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Третий фактор, определяющий мотивацию  в теории ожидания - это валентность  или ценность поощрения или вознаграждения.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали  комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят  от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных  особенностей, а также осознания  им своей роли. Уровень приложенных  усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Эта модель показывает также, насколько  важно объединить такие понятия  как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

 

 

 

 

 

                     2. Организационно-экономическая характеристика  предприятия ОАО «Миранда»

 

ОАО «Миранда» – акционерное  общество открытого типа, оно  действует с 1999 года. ОАО «Миранда» представляет собой юридическое лицо и действует на основании Устава и законодательства РФ.

Целью общества является извлечение прибыли.

Предметом деятельности общества является:

• закупка, переработка и хранение сельскохозяйственной продукции;
• разработка и постановка программного продукта;
• оптовая и розничная торговля, посреднические и обменные операции;
• организация и проведение выставок, выставок - продаж, ярмарок товаров,  как в РФ, так и за ее пределами;
• транспортирование грузов, оказание услуг складского характера;
• оказание услуг предприятиям общественного питания, в том числе организация работы ресторанов, кафе, баров, столовых;
• привлечение денежных средств населения и членов общества для развития производства и приобретение на них товаров.

ОАО “Миранда” в настоящее время является одним из крупнейших производителей тканей в Центральном Черноземье.

Рассмотрим динамику основных показателей  производственно-хозяйственной деятельности хладокомбината за три последние года (табл. 2).

Таблица 2.

ПОКАЗАТЕЛЬ	2008	2009	2010
Всего товарооборота, тыс. руб., в том числе  Оптовый товарооборот Розничный товарооборот	95000   65000 30000	113143   70870 42273	143702,6   74356,1 69346,5
Балансовая прибыль, тыс. руб.	8500	13338	26190

 

Показатели производственно-хозяйственной  деятельности  хладокомбината за 2008 – 2010 гг.

 

В 2008 году оптовый товарооборот в  общем товарообороте предприятия  составлял 68,4 %, соответственно розничный  товарооборот - 31,6 %.

В 2008 году в структуре товарооборота  произошло незначительное изменение  в сторону увеличения розничного товарооборота на 5,8 %.

В 2010 году розничный товарооборот уже составлял 48,3 % от общего товарооборота, что обусловлено мероприятиями  по расширению розничной сети предприятия, в частности, введением в эксплуатацию непродовольственных магазинов на территории города и области.

Балансовая прибыль предприятия  увеличилась в 2009 году на 57 % , а в 2005 - почти в 2 раза по сравнению с  предыдущим голом. Такое значительное увеличение прибыли в прошедшем году было обусловлено, главным образом, инфляционными процессами в российской экономике.

                           

                             2.1 Разработка системы вознаграждения работников по результатам труда

 

Для того чтобы привлечь высококлассных торговых представителей, компании следует разработать привлекательную систему оплаты труда, включающую в себя регулярную заработную плату, премии за высокие показатели работы и адекватное вознаграждение за опыт и выслугу лет.

Цель менеджмента — установить контроль за выполнением ее условий, добиться экономии, обеспечить понимание системы подчиненными. Некоторые из этих целей, в частности, экономия, вступают в конфликт с целями торговых представителей, такими как финансовая стабильность. Неудивительно, что системы оплаты труда варьируются не только в различных сферах производства и услуг, но и внутри одной отрасли. 
Менеджмент определяет уровень и компоненты эффективной системы вознаграждения работников. Уровень оплаты труда должен учитывать «текущую рыночную цену» на работников данной специальности и требуемой квалификации.

Далее компании следует определить четыре компонента оплаты труда торгового  персонала — фиксированный оклад, гибкая оплата, возмещение накладных  расходов и пособия.

Фиксированный оклад, зарплата, удовлетворяет потребность работника в финансовой стабильности.

Гибкая оплата в виде комиссионных, премий или участия в прибылях компании предназначена для стимулирования и поощрения дополнительных усилий с его стороны.

Возмещение накладных расходов позволяет компенсировать торговым представителям дополнительные расходы на поездки, проживание в гостиницах, питание и отдых.

Пособия, такие как оплаченный отпуск, пособия по болезни и несчастным случаям, пенсии и страхование жизни, призваны обеспечить уверенность работников в завтрашнем дне и удовлетворение от работы.

Торговый менеджмент должен определить относительную важность указанных  компонентов. Наиболее распространено мнение, что фиксированная оплата труда должна составлять около 70 % всего дохода работника, а оставшиеся 30 % — распределяться на остальные три компонента.