Мотивація і стимулювання персоналу
Зміст
Вступ 3
РОЗДІЛ 1. МОТИВАЦІЯ І СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ 5
1.1 Матеріальне стимулювання
1.2 Методи нематеріальної
1.3 Організація преміювання
РОЗДІЛ 2. Аналіз мотивації праці METRO Cash & Carry 15
2.1. Загальна характеристика METRO Cash & Carry 15
2.2. Система оплати праці і матеріального заохочення працівників
компанії 17
2.3. Оцінка фак тторів мотивування та демотивування 26
Розділ 3. Удосконалення заробітної плати і матеріального стимулювання 29
Висновки 38
Список використаних джерел 41
Вступ
Протягом свого життя людина прагне досягнути своєї мети. Стимулів, які при цьому управляють його вчинками дуже багато. Вони з’являються в результаті взаємодії людини з природою та соціальним середовищем. Людина живе у цьому середовищі і залежить від нього у своїй життєдіяльності. Відносини, що виникають, спонукають її до діяльності. При цьому виникають потреби (стани напруженості), що пов’язані з відчуттям дефіциту. Психічна напруженість є “силою”, що стимулює активність, яка направлена на пошук предмету потреби та на її задоволення. Потреба, що знайшла свій предмет, перетворюється у мотив, безпосередній стимул діяльності.
У звичайній речі ми користуємося словом “мотивація”, щоб сказати, що людина робить щось охоче або за своїм власним бажанням. Мотивація, як “процес спонукання себе та інших людей до діяльності для досягнення цілей”, має велике значення у трудовому житті людей.
Існують різноманітні потреби. Багато людей вважають, що по мірі задоволення “найнижчих" потреб актуалізуються потреби соціального існування ( у престижі, повазі, власті, спілкуванні).
При рішенні виробничих завдань велику роль грає мотивація персоналу, саме тому керівнику необхідно мати уяву про наявність у трудовому колективі характеристик, необхідних для досягнення встановлених цілей, а також про рівень мотивації кожного працівника. Вступивши до третього тисячоріччя, ми повинні віддавати собі звіт у тому, що середовище, яке нас оточує постійно змінюється з прогресивною інтенсивністю. Особливо високий темп змін у сфері менеджменту та бізнесу. На практиці це означає, що в нових умовах будуть виживати лише ті структури, які зможуть налагодити ефективний механізм адаптації до змін, що відбуваються. Ключовою ланкою цього механізму є система мотивації персоналу. Оскільки лише персонал відданий фірмі, який вірить в її майбутнє та прагне допомогти їй пристосуватися до нових умов господарювання, здатен протиставити свою енергію виклику змін. В свою чергу, фірма повинна зробити усе, що від неї залежить для того, щоб підтримати високий рівень мотивації у своїх робітників, максимально задовольнити їх потреби, сприяти розкриттю потенціалу кожного співробітника. Для рішення цих завдань практично всі базові компанії Заходу встали на шлях розробки та упровадження довгострокових та багатопланових програм розвитку мотивації робітників.
Беручи до уваги об'єктивні обставини та враховуючи світовий досвід, керівники усіх українських підприємств та організацій повинні усвідомити необхідність упровадження комплексної програми модернізації всієї системи мотивації персоналу. Проблема мотивації персоналу вже давно хвилює вчених та практиків.
Сьогодні вона особливо актуальна. Існує багато теорій мотивації, основні з них докладніше будуть розглянуті далі. В кожній з них є цікаві моменти, які повинні враховуватися керівництвом організації при формуванні програми мотивації персоналу.
Метою цієї роботи є аналіз мотиваційних процесів які стимулюють робітників підвищувати свою ефективність праці.
Завданням цієї роботи виступає пошук найбільш ефективних систем стимулювання персоналу, розкриття поняття мотивації, умов та факторів спонукаючих робітників більш старанно та ефективно виконувати свої обов’язки.
РОЗДІЛ 1. МОТИВАЦІЯ І СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
1.1 Матеріальне стимулювання персоналу
Неможливо об'єктивно розглядати властивості, структуру, форми вияву тощо будь-якого процесу, явища, не з'ясувавши попередньо його сутність, природу з урахуванням конкретних історичних умов. Це положення повною мірою стосується й пізнання сутності заробітної плати в нових економічних умовах. Заробітна плата як економічна категорія належить до найскладніших. Поряд з такими категоріями, як прибуток, податки, зайнятість, вона є одним з головних елементів, свого роду нервовим центром суспільного організму.
Механізм формування заробітної плати на принципах оцінки вартості робочої сили в основу всіх критеріїв визначення рівня оплати праці покладає, з одного боку, взаємодію ринку праці, попиту і пропонування робочої сили, а з іншого - врахування об'єктивно необхідного відтворення робочої сили.
В основі вартості робочої сили має бути оцінка суспільно необхідних витрат на її відтворення й відповідна оцінка обсягу життєвих засобів, необхідних для нормальної життєдіяльності людини. Для повнішого розуміння сутності заробітної плати як категорії ринкової економіки треба звернути увагу на такі принципові положення:
- по-перше, заробітна плата формується на межі (на стику) відношень сфери безпосереднього виробництва і відношень обміну робочої сили;
- по-друге, заробітна плата має забезпечувати об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін на свою працю;
- по-третє, заробітна плата є водночас і макро-, і мікроекономічною категорією;
- по-четверте, заробітна плата - це важлива складова виробництва, її рівень зв'язаний як з потребами працівника, так і з процесом виробництва, його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва і їх формування не виходить за межі конкретного підприємства.
Спираючись на ці вихідні положення, зробимо спробу сформулювати поняття про сутність заробітної плати, що відповідає сучасним економічним умовам. На нашу думку, це можна зробити за умов розгляду заробітної плати принаймні з п'яти позицій.
По-перше, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу).
По-друге, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу. Відтак заробітна плата залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства в цілому. Джерелом коштів на оплату праці є власні кошти - дохід підприємства.
По-третє, в сучасному товарному виробництві, що базується на найманій робочій силі, заробітна плата - це елемент ринку праці, що виступає ;як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу. З огляду на це заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили.
По-четверте, для найманого працівника заробітна плата - це його трудовий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці, і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.
По-п'яте, для підприємства заробітна плата - це елемент витрат на виробництво, що включаються до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас головний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.
Комплексний підхід до з'ясування сутності заробітної плати створює вихідну методологічну базу для аналізу та з'ясування значення органічно притаманних їй функцій. Слово «функція» латинського походження й означає призначення, сферу діяльності, роль. Отже, функція заробітної плати - це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності щодо узгодження і реалізації інтересів головних суб'єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників і роботодавців.
Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати принаймні чотири основні функції, а саме:
- джерела коштів для розширеного відтворення робочої сили (відтворювальна функція);
- основної ланки мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості і якості праці кожного працівника, його трудового внеску (стимулююча функція);
- засобу перерозподілу робочої сили з урахуванням ринкової кон'юнктури (регулююча функція); забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю (соціальна функція).
Ці функції заробітної плати тісно взаємозв'язані, і лише за їхньої сукупної наявності досягається ефективна організація заробітної плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія будь-якої з них сприяє, як свідчить і світовий, і вітчизняний досвід, кризовим явищам в економіці.
Зауважимо, що кожна функція заробітної плати має власних персоніфікованих носіїв, тобто суб'єктів, які передусім зацікавлені в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної функції заробітної плати найбільше зацікавлені наймані працівники. До регулюючої функції заробітної плати найбільш «схильні» державні органи, що зацікавлені в повноцінному функціонуванні ринку праці. У реалізації соціальної функції заробітної плати зацікавлені переважно наймані працівники, а також держава як гарант прав і свобод трудящих та соціальної справедливості в суспільстві. Проте це не означає, що роботодавець байдуже ставиться до реалізації цієї функції, адже порушення принципу соціальної справедливості на практиці стає суттєвим демотивуючим чинником, а отже, порушує інтереси роботодавця.
У реалізації стимулюючої функції заробітної плати найбільш зацікавлений роботодавець, оскільки саме він повинен отримати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, бо тільки це дає йому змогу мати очікуваний дохід і водночас власний зиск - прибуток.
Організація заробітної плати, як свідчить досвід, завжди є відображенням певної економічної системи й політики владних структур щодо визначення спрямування і ролі розподільних відносин. Перехід економіки України на ринкові відносини поставив на порядок денний необхідність перебудови організації заробітної плати, проведення відповідної реформи.
Починаючи з 1991р. на підприємствах і в організаціях України випробувано кілька підходів до організації і регулювання заробітної плати -від децентралізованої системи, запровадженої з уведенням з 1 квітня 1991 р. Закону України «Про підприємства в Україні», до відновлення державної, централізованої системи оплати праці за Декретом Кабінету Міністрів України «Про оплату праці» і подальшого запровадження елементів договірного регулювання оплати праці. Проте внаслідок непослідовності, не виваженості дій, «забігання» вперед або намагання повернутись до «старих добрих» часів, відсутності опрацьованої нормативно-методичної бази випробувані за останні п'ять років заходи для становлення нової організації оплати праці не дали бажаних результатів.
Якими ж принципами слід керуватися в практичній діяльності з організації заробітної плати на етапі становлення ринкових відносин? Зауважимо, що нині серед економістів немає єдиного розуміння їх сутності. Різне тлумачення поняття «принципи організації заробітної плати» веде до багатоваріантності їх класифікації за кількістю і змістом. Принципи не завжди пов'язуються з дією економічних законів, які регулюють розподільні відносини, з функціями заробітної плати, що не можна визнати правомірним. Термін «принцип» має латинське походження і означає начало, основу. Стосовно економічної теорії і практики господарської діяльності принцип - це першооснова певних наукових поглядів та практичних заходів щодо реалізації економічної політики. Отже принципи мають базовий характер, вони визначають механізм реалізації тих чи інших економічних відносин. З огляду на це не можна погодитися з авторами, які пропонують до принципів оплати праці відносити зрозумілість, гнучкість, простоту нарахування заробітку та ін.
1.2 Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності
Тисячоліттями першочерговою потребою людини було задоволення найнеобхідніших матеріальних потреб. Згодом людина стала працювати щоб задовольняти різноманітні потреби не лише матеріального характеру.
На протязі 20-го століття людина працює не тільки й не стільки для комплексного забезпечення широкого кола потреб соціального, культурного, духовного характеру.
За оцінкою спеціалістів в області менеджменту персоналу, нині в країнах з розвинутою економікою не більше 45% найманих працівників в у структурі мотивів першість віддають досягненню матеріальної винагороди. При цьому за останні роки частка тих, хто віддає перевагу нематеріальним мотивам, різко зросла.
Постійні зміни в структурі, ієрархії мотивів слід розглядати як об‘єктивну закономірність, властиву сучасним економічним системам. До чинників трансформаційних процесів, що відбуваються в мотивації трудової діяльності, належать:
А) зміни в структурі та якості сукупної робочої сили;
Б) зміни у змісті праці;
В) зміни в матеріальному стані найманих працівників і в цілому в якості їхнього життя;
Г) вичерпання резервів підвищення ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини.
Реакцією на зміну в структурі мотивів та їх ієрархії стало виникнення чисельних сучасних концепцій, які об‘єднують нові принципові положення, незважаючи на певну різницю між ними. Ці концепції під назвами теорій “якості трудового життя”, “забезпечення змісту праці”, “гуманізації праці”, “співучасті” трудящих, декларують необхідність нових підходів до підвищення соціальної та виробничої активності працівників.
Ці підходи зокрема передбачають розробку та впровадження в господарську практику:
- програм гуманізації праці;
- програм професійно - кваліфікаційного розвитку робочої сили;
- нетрадиційних методів матеріального стимулювання (індивідуалізація заробітної плати, участь працівників у прибутках підприємства, плани групового стимулювання, право працівників на придбання акцій на пільгових засадах тощо);
- програм широкого залучення трудящих до управління виробництвом.
Глибокі зміни в структурі і якості робочої сили, у змісті праці, вичерпання резервів зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей потребують нетрадиційних підходів до посилення мотивації праці.
При цьому завдання полягає в тому, щоб привести в дію ті можливості людини, які пов‘язані з її майстерністю, освітою та підготовкою, установками, розвитком трудового потенціалу, прагненням до творчості, самореалізації. Такі висновки не лише теоретично обґрунтовані, а й підтверджені широкою практикою.
Американські спеціалісти в галузі управління Т. Петерс і Р. Уотермен на основі вивчення досвіду 62 працюючих фірм прийшли до несподіваного, на їхній погляд, висновку, суть якого виражається формулою: “продуктивність – від людини ”.
Результати дослідження засвідчили, що найбільшого успіху досягають ті фірми, які прагнуть створити, підтримувати обстановку довіри до працівників, свободи творчості, самостійності.
“Дивіться на них, а не на капітальні вкладення та автоматику, як на головне джерело зростання продуктивності. Це фундаментального значення уроки, що випливають з обстеження зразкових компаній”. Автори зазначеного дослідження підкреслюють, що зразкові компанії розглядають персонал як головне джерело досягнень щодо якості та трудових відносин. Практичні заходи щодо приведення в дію нових резервів підвищення трудової активності найманих працівників безпосередньо зв‘язані з гуманізацією праці. Саме остання, як свідчить досвід, нині є основною ланкою нематеріальної мотивації праці.
1.3 Організація преміювання персоналу
Забезпечити вплив на
поведінку персоналу через
Умови і показники преміювання поділяються на основні й додаткові. Основними вважаються показники й умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв'язування проблем, що стоять перед колективом або окремим працівником.
Додаткові показники й умови преміювання мають стимулювати інші, менш значущі аспекти трудової діяльності. Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів винагороди. У разі невиконання основних умов преміювання премія не сплачується, а за невиконання додаткових умов премія може сплачуватися в менших розмірах (у межах до 50 %). У разі перевиконання як основних, так і додаткових показників розмір премії збільшується. У разі невиконання основних показників премія не сплачується, а невиконання додаткових є підставою для зменшення винагороди. Вибір конкретних показників і умов преміювання - річ надзвичайно складна й відповідальна. Головна вимога полягає втім, що як показники, як і умови преміювання мають відповідати завданням виробництва і реально залежати від трудових зусиль певного колективу або певного працівника. Принципово важливо, щоб показники і умови преміювання, які закладаються в преміальну систему, не суперечили один одному, а отже, щоб мотивуючий вплив одних на поліпшення окремих результатів діяльності не спричиняв погіршання інших. Якщо ж суперечностей між двома показниками не уникнути, то мають бути передбачені певні умови, що дозволяють узгоджувати різноспрямовані інтереси. Так, якщо потрібно одночасно стимулювати зростання продуктивності праці та підвищення якості продукції, то зняти суперечності можна, передбачивши відповідні умови виплати премії. Для того, щоб показники й умови преміювання справляли стимулюючий вплив на поведінку персоналу підрозділу (окремих виконавців) і відповідали завданням їх діяльності, важливо визначити рівень(вихідну величину) показників і умов, що дають підставу для сплати винагороди.
З урахуванням конкретних завдань, виробництва показники (умови)преміювання можуть бути:
а) спрямовані на підтримання вже досягнутого (гранично високого, прийнятного або допустимого) рівня, наприклад, виконання виробничого завдання, забезпечення нормативного рівня якості, збереження нормативного рівня якості, збереження досягнутого рівня завантаження устаткування тощо;
б) спрямовані на подальше поліпшення результатів діяльності - зростання (приріст) порівняно з попереднім періодом або відповідним періодом минулого року, перевищення середнього рівня показника на даному виробництві, перевиконання виробничого завдання тощо.
Важливою складовою побудови преміальної системи є обґрунтування розмірів премії. Його мета - забезпечити відповідність розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника. Під час вирішення цієї проблеми (і в цьому полягає основна складність) мають враховуватися безліч чинників: значення конкретного показника для вирішення виробничих завдань, кількість одночасно стимулюючих показників, їх вихідні рівні і можливості подальшого поліпшення, «трудомісткість» одиниці зростання чи досягнення певного рівня показника.
Виходячи з принципу «однакова премія за однакові додаткові зусилля», можна зробити висновок, що уразі використання кількох показників преміювання більша частка премії має припадати на показник, поліпшення або підтримання якого вимагає більших трудових зусиль.
Порівняння трудових зусиль під час виконання різних показників, за які нараховується премія, річ непроста: вирішувати її мають висококваліфіковані фахівці підприємства. Найприйнятнішим для застосування є метод експертної оцінки.
Обґрунтовуючи розміри премії, слід мати на увазі, що система преміювання не виконує стимулюючого призначення, якщо премії надто низькі (менше10 відсотків тарифної ставки або посадового окладу).
Під час формування преміальної системи пропонується дотримуватися таких положень:
а) премія неповинна нараховуватися за результати та діяльність працівника, що є обов’язковими й оплачуються в межах постійної (тарифної) частини заробітної плати;
б) не можна визнати доцільною виплату премії за мотивами, незв'язаними з роботою, а, скажімо, через вихід на пенсію, незадовільне матеріальне становище тощо;
в) незначне за розмірами, але широке за охопленням працівників і часте преміювання перетворюється в стабільну форму виплат і не є чинником - мотиватором.
Преміальне положення
РОЗДІЛ 2. Аналіз мотивації праці METRO Cash & Carry
2.1. Загальна характеристика METRO Cash & Carry
METRO Cash & Carry - найбільш інтернаціоналізована частина METRO Group. Більше ніж 83 000 осіб працюють у понад 540 магазинах компанії у 28 країнах світу. METRO Cash & Carry почала свій розвиток в Україні у 2003 році із відкриття першого у країні центру оптової торгівлі у Києві. З того часу інвестиції компанії у розвиток склали 250 млн. євро, а кількість нових робочих місць для українців створених у 13 оптових магазинах компанії та головному офісі перевищує 5 500.
Оптові магазини компанії відкриті виключно для бізнес-покупців, тобто для юридичних осіб та приватних підприємців і пропонують асортимент у понад 25, 000 найменувань продовольчої та непродовольчої продукції. "МЕТРО Кеш енд Кері Україна" співпрацює з понад 1 100 українськими та міжнародними компаніями. Близько 90% товарів представлених у магазинах компанії постачаються українськими виробниками, дистриб'юторами та імпортерами. Торгівельна площа торгових центрів скаладає – 8 000-10 000 кв. м., а загальна площа будівлі – до 16 000 кв. м. Кожний торговий центр пропонує безкоштовну парковку до 900 місць.
Формат METRO Cash & Carry розрахований на те, щоби зробити максимально зручною закупівлю товарів професійними покупцями, зокрема готелями, ресторанами, кіосками, приватними підприємцями та роздрібними торгівцями. Для того, щоби здійснювати закупівлі професійні клієнти мають карту клієнта METRO Cash and Carry.
Термін “cash & carry” походить з англійської мови і означає „плати
готівкою і забирай товар сам”.
Для того, щоб увійти до магазину і придбати товар, покупець повинен
мати карту клієнта, яка видається тільки професійному покупцеві на основі
офіційних документів. Таким чином, магазини METRO Cash and Carry відкриті
тільки для юридичних осіб та приватних підприємців.
На відміну від традиційного опту концепція METRO Cash and Carry
засновується на принципі самообслуговування. Наші покупці приїжджають в
магазин, купують товар і самі вивозять його. Це зручно для них із багатьох
причин:.
- METRO Cash and Carry пропонує широкий асортимент, дозволяючи
купувати все одночасно, під одним дахом, а отже і економити час.
- Оскільки товар постійно наявний у магазині, покупець завжди може
купити потрібний йому товар і складувати та фінансувати його в купити потрібний йому товар і складувати та фінансувати його в
короткотерміновому плані. Незважаючи на принцип оплати готівкою, магазин
„cash & carry” значною мірою бере на себе фінансування та зберігання товару
для своїх клієнтів.
- METRO Cash and Carry відкрито з раннього ранку до пізнього вечора,
а тому покупець може приїхати по покупки у зручний для нього час, сім днів
на тиждень.
- Таким чином, покупці METRO Cash and Carry можуть користуватися
перевагами купівлі «під одним дахом», не відмовляючись від привабливих
оптових цін.
Сьогодні у 28 країнах світу працює понад 500 магазинів METRO Cash &
Carry та MAKRO Cash & Carry, де працює понад 83 000 осіб.
Відкриті для професійних покупців – юридичних осіб та СПД оптові
магазини METRO Cash & Carry працюють за принципом самообслуговування. Це
означає, що наші покупці самі вибирають товар, сплачують за нього готівкою
і вивозять власним транспортом. Ми пропонуємо своїм професійним клієнтам
асортимент, що охоплює понад 25 000 артикулів продовольчих та
непродовольчих товарів високої якості за привабливими оптовими цінами.
Підприємство має самостійний баланс, розрахунковий рахунок в банку,
друк з своїм найменуванням, а також товарний знак. Підприємство не має в
своєму складі інших юридичних осіб.
Підприємство має право створювати філіали, представництва,
відділення і інші відособлені підрозділи з правом відкриття поточних і
розрахункових рахунків. Підприємство діє на основі статуту. Статут
затверджується власником (власниками) майна.
Підприємство як самостійна господарська одиниця володіє правами
юридичної особи, тобто воно має право вільного розпорядження майном,
одержувати кредит, входити в договірні відносини з іншими підприємствами.
Воно має вільний розрахунковий рахунок в банку, де знаходяться грошові
кошти, які використовуються для розрахунків з іншими підприємствами, на
зарплату.
Майно підприємства складають основні фонди і оборотні кошти, а
також інші цінності, вартість яких відображається в самостійному балансі
підприємства.
Джерелами формування майна підприємства є:
- грошові і матеріальні внески засновників;
- доходи, отримані від реалізації продукції, а також від інших видів
господарської діяльності;
- кредити банків і інших кредиторів;
- надходження від
- придбання майна іншого підприємства, організації;
- інші джерела, не заборонені законодавчими актами України.
2.2. Система оплати
праці і матеріального
компанії
На протязі існування організації використовувалися такі форми
заохочення, як наприклад, присудження звання кращого працівника за місяць,
преміювання за продаж певної кількості путівок, заохочення за якісне
обслуговування, заохочення за підтримку безпеки, навіть заохочення за
усмішку. З цим пов'язаний ряд проблем, які обмежують ефективність цих
заохочень з часом.
По-перше, підприємство може мати таке незліченне число цих програм, що
проконтролювати їх виконання на практиці виявляється майже неможливо. А
саме ці системи заохочень якраз і вимагають постійного контролю. В
більшості випадків керівництво підприємства з часом холоне до цих програм,
і вони стають формальними і повторюються. Працівники починають
раціоналізувати процес отримання таких заохочень. Скажімо, "Тарас отримав
заохочення минулого місяця, наступним цього місяця, очевидно, буде Григорій
і Юлія".
Поступово всі подібні заохочення втрачають своє значення. Більш того,
подібні "заохочення" стають нормою, і якщо з якої-небудь причини вони
раптом припиняються, це викликає розчарування в колективі.
Якщо почати розбиратися в причинах існування подібної практики,
виявиться, що в основі лежить низький рівень мотивації. Для багатьох
працівників потрібени стимули, щоб вони почали працювати.
Навпаки, якщо ми візьмемо за основу ідею про те, що велику частину
колективу повинні складати мотивовані і здатні працівники або, принаймні,
просто мотивовані, то потреба в програмах заохочення в значній мірі
відпадає.
З погляду теорії управління, програми заохочення задовольняють потреби
З погляду теорії управління, програми заохочення задовольняють потреби
більш низького порядку. Різні системи мотивації, отже, не матимуть тривалих
- Мотивація і стимулювання праці державних службовців
- Мотивація міжнародної інвестиційної діяльності
- Мотивація навчальної діяльності
- МОТИВАЦІЯ НАВЧАЛЬНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ МОЛОДШИХ ШКОЛЯРІВ
- Мотивація на підприємстві
- Мотивація оплати праці на підприємстві
- Мотивація персоналу
- Мотиваційна система активізації трудової діяльності на підприємстві
- Мотиваційні засоби в управлінні колективом організації
- Мотивація
- Мотивація
- Мотивація
- Мотивація в структурі учбової діяльності молодших школярів
- Мотивація діяльності персоналу підприємницької організації
