Начисления и вычеты из заработной платы

Министерство  образования и науки Республики Казахстан

Экономический колледж КазЭУ им. Т.Рыскулова 
 

Кафедра «Экономических дисциплин» 
 
 
 
 

Курсовая  работа 

По дисциплине «Бухгалтерский учет» 

тема  «Начисления и вычеты из заработной платы» 
 
 

Проверила:

 Преподаватель Соколова Т.В.

Выполнила:

Студентка группы ЭБУиА-02 III-курса

Джамбулатова  Н.Д.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Алматы 2009 

Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение 

Условия перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

               Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования  его результатов.

              Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды  заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы,  начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.). 

               Актуальность этой темы в том, что важнейшим направлением деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в Казахстане, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия.

Этот  участок работы является одним из наиболее трудоемких и ответственных  в работе бухгалтера. 

Труд  является важнейшим элементом процесса производства. Большое значение имеет контроль за мерой труда и мерой потребления, осуществляемый по данным учета.

Заработная  плата представляет собой часть  общественного продукта, направляемого  в фонд личного потребления трудящихся в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда. Помимо этого часть общественного продукта идет в фонды социального обеспечения и культурно-бытового обслуживания.

           Организации должны вести раздельный учет фонда заработной платы работающих (списочного и несписочного состава), выплат работающим за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации, единовременных денежных премий и вознаграждений, не входящих в фонд оплаты труда, прочих денежных выплат и стоимости натуральных выплат работникам, начислений страховых взносов по социальному страхованию.

Учет  труда и заработной платы должен содействовать лучшему использованию  рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции  и издержек обращения, а также  повышению качества выполняемой  работы.

Руководители организаций, так же как и главные бухгалтеры, несут персональную ответственность за рациональное использование средств на оплату труда и за своевременность расчетов с рабочими и служащими.

              Целью данной курсовой работы является проведение анализа и изучение состояния организации учета оплаты труда, а также выявление их недостатков.

Для осуществления  этой цели целесообразно выполнить  следующие задачи.

Во-первых, необходимо изучить состояние организации  учета оплаты труда в организации.

Во-вторых, проанализировать современное состояние  оплаты труда в организации и  на основании анализа выявить  недостатки в оплате труда.

В-третьих следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    I. Сущность и виды оплаты труда

    1. Заработная плата  как экономическая  категория

    Особую  роль в структуре доходов работника  принадлежит заработной плате. Она  и раньше, и сейчас и в ближайшие  годы останется для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

    Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку  затраты в процессе труда должны быть возмещены, иначе человек не сможет активно участвовать в производственной деятельности. Однако объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы — от уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций.

    Конечно, жизненные средства, необходимые  для возобновления способности  к труду и воспроизводства  рабочей силы не сводятся только к  товарам и услугам, удовлетворяющих  физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника  есть и духовные запросы, которые так же зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение тоже входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, при определении стоимости рабочей силы нужно учитывать исторический и моральный аспекты.

    Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня Чем выше квалификация работника, тем больше стоимости его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, что также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

    Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы  жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда.

    На  размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и  предложения на рабочую силу. Здесь  следует иметь в виду три возможных  варианта. Первый (идеальный вариант) — на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В таком случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости. Второй вариант — спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке труда, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости. Наконец, третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономики, — предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Здесь возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Теоретически в данном случае создаются благоприятные возможности для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Однако государство должно законодательно "блокировать" такие возможности. Для этого официально утверждается уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальная заработная плата не должна быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума. 
 

    2.Формы  и системы заработной  платы

    Формы и системы заработной платы - это  способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

    Тарифная  система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется регулирование уровня заработной платы  различных групп и категорий  работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности  (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные  справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: которые содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его знаниям, к образованию.

    В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

    Повременной называется такая форма платы, когда  основной заработок работника начисляется  по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

    При простой повременной системе  оплаты труда размер заработной платы  зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

    При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

    По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовую, поденную и месячную.

    При почасовой оплате расчет заработка  производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

    При поденной  оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа  рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

    При помесячной оплате заработная плата  работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству  дней фактической явки на работу. Такая  разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

    Сдельная  оплата труда: при этой системе  основной заработок работника зависит  от  расценки, установленной на единицу  выполняемой работы или изготовленной  продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

    Сдельная  форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту  начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

    При прямой  индивидуальной сдельной системе  размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или  количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе  оплачивается по одной постоянной сдельной расценке.

    При косвенно сдельной системе заработок  рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов  труда  обслуживаемых ими рабочих. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

    При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную  операцию, а на весь заранее установленный  комплекс работ с определением срока  его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы.

    Сдельно-прогрессивная  система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам  производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.

    Коллективная  сдельная система позволяет производительно  использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

    Индивидуальную  сдельную расценку целесообразно устанавливать  в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

    Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников  представляет собой  долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной  продукции   и услуг.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Формы и системы заработной платы 

    3. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

    Основная  задача организации зарплаты состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его  коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;
• разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

    Заработная  плата тесно связана с производительностью  труда. Производительность труда - важнейший  показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

      Будучи основным источником дохода  трудящихся заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе.

    Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.

    Государственное регулирование оплаты труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в РК;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,
• установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

    Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).  Так же в учетом таких показателей как:

    Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры  потребления материальных благ и  услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

    Минимальный размер оплаты  представляет собой  низшую границу стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой  в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

С первого января 2009 года в Казахстане вводятся следующие базовые ставки МЗП:

Минимальный размер заработной платы МЗП - 13470 тенге,

    Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные  выплаты.

    В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы  премирования и условия выплаты  вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

    Оплата  труда работников производится  в первоочередном порядке по отношению  к другим платежам предприятия после  уплаты налогов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

II. Начисление заработной платы. 

      Размер начислений (заработная плата,  аванс, премии, доплаты,  пособия,

отпускные и  т.д.) производятся в соответствии с  нормативными актами.

      Основная заработная плата   начисляется  в  соответствии  со  сдельными

расценками, тарифными  ставками, окладами. Учитываются также  доплаты в  связи

с отклонениями от нормальных условий работы,  за работу в ночное  время,  за

сверхурочные  работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине  рабочих  и

т.п.

      К дополнительной оплате относятся  выплаты  за  непроработанное   время:

отпуска, перерывы в  работе  кормящих  матерей,  подростков,  на  выполнение

общественных  обязанностей,  а также выходное пособие   при  увольнении,  при

нетрудоспособности  и т.д.

      Право на  отпуск  или  выплату   компенсации  при  неиспользовании   его

предоставляется работникам по истечении 11  месяцев  непрерывной  работы  на

данном предприятии. При уходе в отпуск за работником  сохраняется  право  на

получение  среднего  заработка,  который  определяется   исходя   из   суммы

зарплаты, начисленной  за предшествующие  3  месяца;  разрешено  в  отдельных

случаях использовать 12 месяцев.

      При  подсчете  среднего  заработка   для  оплаты  отпуска   и   выплаты

компенсации за  неиспользованный  отпуск учитываются  все виды оплаты  труда,

на которые  начисляются страховые взносы  независимо  от  систематичности  их

выплаты (производственные премии, доплаты за  сверхурочные  и  за  работу  в

ночное время, надбавки за выслугу лет и т.д.)  При  этом   премии  и  другие

выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего  заработка

по времени  их  фактического   начисления.  А  годовые  вознаграждения  -  в

размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода  (в  случаях,  когда  время,

приходящееся  на   расчетный  период,  отработано  не   полностью,    премии

учитываются пропорционально отработанному времени).

      Средний  дневной  заработок   для  оплаты  отпускных  (компенсаций   за

неиспользованный  отпуск)  подсчитываются   путем    деления    фактического

заработка за  расчетный   период   (предшествующие  3  месяца)  на  3  и на

коэффициенты:

     1) 25,25 -  среднемесячное  число   рабочих  дней  при  оплате  отпуска

        установленного в рабочих днях;

     2) 29,60 - среднемесячное число календарных  дней  при  оплате  отпуска

        установленного в календарных  днях.

      В  случае  если  расчетный   период  отработан  не  полностью,  отпуск

оплачивается  исходя  из  средне  дневного  заработка,   определяемого  путем

деления заработка  за  фактически проработанное время:

     1) на число рабочих дней по  календарю  шестидневной  рабочей  недели,

        приходящихся на проработанное  время (при подсчете  средне  дневного

        заработка  в рабочих днях);

     2) на  число  календарных дней (при подсчете в календарных  днях).

      Полученный  таким   образом   среднедневной  заработок  умножается   на

количество дней отпуска  (минимальная  продолжительность  -   24   дня),  из

расчетного   периода  при  этом  исключаются  праздничные  дни.   В   случае

повышения тарифных ставок (окладов)  по  отрасли   или  на  предприятии  при

исчислении  среднего  заработка  они,   как   премии   и   другие   выплаты,

корректируются  на коэффициент повышения; но это  не  относится  к  изменению

ставки (оклада) конкретному работнику. Кроме того, следует помнить,  что  из

расчетного  периода  исключается  время,   в   течении   которого   работник

освобождался  от работы с частичным сохранением  зарплаты или  без  оплаты,  а

также время  больничных; при этом в случае сохранения  частичной  оплаты  эта

часть исключается  из подсчета среднего заработка.

      Пособие по временной  нетрудоспособности  оплачивается  работникам  за