Содержание 

      Стр.

      Введение  …………………………………………………………………..3

      1. Понятие группы и ее возникновение…………………………………4

      2. Типы групп……………………………………………………………...5

      3. Общая характеристика группы………………………………………..9

3.1 Характеристики членов группы……………………………….9

3.2 Структурные характеристики группы………………………..10

3.3 Ситуационные характеристики……………………………….16

      4. Этапы развития группы………………………………………………..19

      5. Формирование и анализ группового поведения. Управление

      группами………………………………………………………………......22

5.1. Формирование и анализ группового поведения

личности  в организации…………………………………………...22

5.2. Управление группами…………………………………………24

      6.  Анализ факторов эффективной работы группы на примере

      деятельности МУЗ «Ракитянская  ЦРБ» ………………………………..27

      Заключение  ……………………………………………………………….35

      Список  использованных источников……………………………………37

      Приложения  ………………………………………………………………38

      Введение

      Современный менеджмент сложно представить себе без такого явления как группа. То, что управлять каждым человеком  персонально - занятие крайне неэффективное стало ясно уже давно. Одной из важнейших задач, стоящих перед руководством фирмы, является выработка эффективных механизмов деятельности объединений людей, т. е. групп.   Каждый человек уникален и это обстоятельство порождает не только преимущества, но и неприятные явления, называемые конфликтами, которые снижают продуктивность работы всей группы.

      Цели  курсовой работы – углубление и  закрепление полученных теоретических знаний по стратегическому менеджменту, развитие умения самостоятельно, творчески работать над литературными и справочными источниками.

      Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

• произвести обзор литературных источников по теме;
• раскрыть сущность выбранной темы, понятия группы и группового поведения;
• определить основные типы и этапы развития группы;
• рассмотреть основные характеристики группы;
• провести анализ группового поведения  и способов управления

  группами.

      Теоретико-методологическую базу исследования составили следующие  группы источников: авторские издания по исследуемой проблематике, учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература, научные статьи по исследуемой проблематике.

      Работа  состоит из введения, глав основной части, выводов (заключения), списка  использованных источников  и приложений.

      1. Понятие группы и ее возникновение

      Не  существует канонизированного определения  малой группы, так как это достаточно гибкое и подверженное влиянию обстоятельств  явление. Однако широко принят общий устоявшийся взгляд на малую группу (далее всегда термин «группа» будет употребляться в этом смысле): малая группа — это относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает неким групповым потенциалом либо же групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.

      Очевидно, что группы возникают в организации  и функционируют как обособленные структурные подразделения в связи с тем, что в результате разделения труда выделяются отдельные специализированные функции, требующие для своего выполнения определенной совокупности людей, обладающих определенной квалификацией, имеющих определенную профессию и готовых в системе совместной деятельности выполнять определенную работу. Аналогичная ситуация наблюдается при формировании групп, призванных решать целевые задачи. Другой важной причиной формирования групп является естественное стремление человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с ними. Группа дает человеку ощущение защищенности, от группы он ждет поддержки, помощи в решении своих задач и предостережения. В группе человеку легче добиться «вознаграждения» в виде признания, похвалы или же материального поощрения. В группе человек учится, перенимая опыт других, лучше осознавая свои возможности и потенциал.

      2. Типы групп

      Существуют  разные критерии, по которым классифицируют группы. Например, в зависимости  от характера совместной деятельности они могут быть производственные, учебные, семейные и т.п.; в зависимости от длительности их существования – постоянные или временные и т.д.

      Однако  большинство ученых в основу типологии  групп берут наиболее общий критерий – принцип их создания. Одни группы создаются директивно по воле руководства организации для выполнения ее целей, другие – добровольно самими работниками для удовлетворения своих различных потребностей. Первые называют формальными, вторые – неформальными.

      Формальные  группы бывают двух типов: административные и оперативные. К административным относятся группы, предусмотренные организационной структурой: отделы, участки и т.д., оперативные включают рабочих и служащих, которые вместе выполняют какое-либо задание или проект. К такому типу относится, например, команда.

      Неформальные группы также делятся на два вида: группы по интересам и группы на основе дружбы. Примером первого типа могут служить объединения людей на основе стремления к саморазвитию, повышению своего профессионального мастерства или коллекционеры. Источником формирования групп второго типа являются симпатии друг к другу и сходство личностных ценностей и установок.

      В спонтанно возникших (эмерджентных) неформальных группах имеется своя иерархия, лидер и задачи, в них вырабатываются свои правила, нормы поведения, режим и т.п. Принадлежность к неформальной группе может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем зарплата. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, но его влияние очень значительное. Неформальная или социально-психологическая структура трудового коллектива объединяет в себе ряд неформальных групп, которые образуются в нем вне компетенции руководства.

      В зависимости от идейной и нравственной направленности, стиля поведения неформальные организации можно классифицировать по трем группам:

• просоциальные, то есть социально-положительные группы. Это общественно-политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность;
• асоциальные, то есть группы, стоящие в стороне от социальных проблем;
• антисоциальные группы – самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой – часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.

      Характеристики  неформальной группы можно представить следующим образом в табл. 1. (прил. 1).

      Причины вступления в неформальную группу:

• принадлежность – потребность в общении, симпатиях и т.п.
• помощь – дающих приобретает престиж, а получающий – конкретную инструкцию к действию или совет.
• защита – необходимость социальной защиты.
• общение – обмен информацией.
• симпатия – личностные характеристики взаимодействующих.

      Формальные  и неформальные группы имеют много  общего. Во-первых, и те, и другие проходят похожие стадии развития. Во-вторых, они одинаково организованы – у них есть иерархии, лидеры, роли, нормы (правила), статус, размер. В-третьих, групповой динамике тех и других свойственны одинаковые характеристики: сплоченность и конфликты. Вместе с тем между ними существует принципиальные различия. Наиболее важными из них американские ученые-менеджеры Джон В. Ньюстром и Кейт Дэвис считают следующие.

      Различия  формальных и неформальных групп

      Как видно из таблицы, в неформальных группах основную роль играют члены  групп и их взаимоотношения, в  формальных же – официальные роли в терминах должностных прав и  обязанностей индивидов. Неформальная власть, таким образом, обращается к человеку как к личности и, следовательно, носит личностный характер; формальная – как к должностному лицу, она устанавливается официально. Власть эту лидер неформальной группы получает от товарищей по работе, формальный – от руководства организации. Поведение в неформальной группе регламентируется групповыми санкциями, в формальной – правилами и должностными инструкциями. Наконец, в неформальной группе в качестве методов воздействия на управление поведением служат групповые санкции, в формальной – награждения и штрафы.

      Все эти различия способствуют созданию в неформальных группах особых межличностных отношений, которые оказывают порою более сильное влияние на поведение работников, чем административная власть. Поэтому, хотя неформальные группы создаются не по воле руководства, каждый менеджер должен считаться с ними. От того, как взаимодействуют неформальные группы с формальными, зависит, в конечном счете, эффективность организации.

      Неформальные  группы имеют много своих достоинств. Они облегчают управленческую нагрузку менеджмента: если члены такой группы разделяют цели организации, то сами осуществляют контроль. Неформальные группы способствуют сотрудничеству и кооперации, получению удовлетворения от труда, служат своего рода клапаном для выхода эмоций работников, улучшают коммуникации в организации. Использование всех этих возможностей для повышения эффективности организации – прямая обязанность менеджмента.

      Существует ряд проверенных на практике правил, которых должен придерживаться в своей работе с неформальными группами каждый менеджер. Суть их сводится к тому, чтобы:

1. Признать существование неформальной группы и осознавать, что ее подавление повлечет за собой ослабление организации.
2. Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп, чтобы знать их настроение.
3. Перед тем как принимать какие-либо действия, просчитывать их возможные последствия для неформальной группы.
4. Для ослабления сопротивления изменениям в организации со стороны неформальной группы привлекать ее членов к принятию управленческих решений.
5. Своевременно выдавать работникам точную информацию, препятствуя тем самым распространению слухов.

      3. Общая характеристика группы

      Независимо  от типа группы, того, в какой организации  она сформирована и функционирует, а также того, кто конкретно входит в группу, можно указать на некоторые общие моменты и факторы, характеризующие построение группы, ее структуру и процесс функционирования группы в ее окружении.

      Жизнь группы, ее функционирование находится  под влиянием трех факторов:

1. характеристики членов группы;
2. структурные характеристики группы;
3. ситуационные характеристики.

      Все эти факторы не только находятся  во взаимодействии, взаимовлиянии, но и испытывают сильное обратное воздействие со стороны функционирования группы, так как в результате жизнедеятельности группы происходят изменения характеристик человека, изменяется построение группы и наблюдаются изменения в ее окружении.

      3.1. Характеристики членов группы

     К характеристикам членов группы, оказывающим  влияние на ее функционирование, относятся личностные характеристики человека, а также способности, образование и жизненный опыт.

     Личностные  качества членов группы позволяют прогнозировать успех или, напротив, неудачи в ее работе. Такие качества членов группы, как коммуникабельность в сочетании с независимостью и самостоятельностью в работе, как правило, приводят к высоким результатам деятельности группы в целом, в то время как властолюбие, стремление доминировать в коллективе, забота исключительно о собственном успехе и выгоде отдельных членов группы парализуют работу других и негативно сказываются на результатах работы всего коллектива.

     Успех группы будет существенно определяться способностями ее членов. Возможности работы коллектива нельзя рассматривать как простую сумму возможностей каждого из его членов. Вместе с тем эффективность работы группы будет зависеть от того, что может делать каждый ее член в отдельности и насколько успешно он будет это делать в группе.

     При этом могут быть отмечены следующие  закономерности. Индивиды, располагающие особыми, выдающимися способностями, которые необходимы для решения стоящих перед группой задач, как правило, более активно вовлечены в работу и вносят наибольший вклад в решение этих задач; они чаще становятся лидерами данной группы (формальными или неформальными) и получают, наибольшее удовлетворение, если их способности эффективно реализуются в группе. Данная зависимость подтверждается также результатами корреляционного анализа: чем выше уровень интеллектуальных возможностей членов групп и их способностей, которые имеют непосредственное отношение к решению стоящих перед группой задач, тем лучше результаты работы в целом.

     Также существенное влияние на группу оказывает  уровень образования человека и  его жизненный опыт. 

     3.2. Структурные характеристики группы 

     Под структурой группы понимаются следующие ее компоненты:

• формальное лидерство;
• роли;
• нормы;
• статус;
• состав.

     Формальное  лидерство. Почти каждая группа имеет своего формального лидера. Типичные формальные лидеры группы: начальник подразделения, руководитель проекта, председатель комитета, президент ассоциации. Значение лидера для успеха работы группы крайне велико. Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношения в коллективе и, в конечном счете, эффективность его работы.

     Так же как и формальные организации, неформальные имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации. Их существенно отличает только то, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера – признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти функции выполняются разными людьми. Если это так, то в неформальной группе возникают два лидера: один для выполнения целей группы, другой – для социального воздействия.

     За  каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли. Роль – это способ поведения индивида в некоторой ситуации, определяемый его внутренней мотивацией и представлениями о должном.

     Существуют  две основные направленности ролей для создания нормально работающей группы. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать  групповые задачи и выполнять их. Наряду с формальным распределением ролей, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой. Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца. Есть люди, которые выполняют роль структуризаторов, они ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой  задачи.

     Эти и другие роли группового поведения  люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием. Поэтому в хорошо функционирующих группах обычно создаются возможности для того, чтобы человек мог вести себя в соответствии со своими  способностями к групповым действиям и органично присущей ему определенной ролью члена группы.

       Каждому из нас приходится  играть не одну, а несколько  ролей. Например, менеджер по персоналу одновременно может являться председателем комиссии по разрешению трудовых споров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия, вице-президентом Ассоциации специалистов кадровых служб. К тому же он может выполнять еще целый ряд социальных ролей: мужа, отца, сына, брата, а также председателя садового товарищества или капитана футбольной команды. В ряде случаев эти роли могут оказаться несовместимыми и противоречить одна другой. Там, где поведение работника приходит в противоречие с тем, чего от него ожидают окружающие, возникает ролевой конфликт. Типичный пример: работающая женщина, которой с трудом удается совмещать успешное выполнение своей роли на производстве с теми стереотипами, которые существуют в обществе и семье относительно ее роли жены и матери.

     Для того чтобы успешно трудиться, все  группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Однако большинство норм, которыми руководствуются группы, носят неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы. Условно может быть выделено три совокупности норм.

     Первая  совокупность норм касается непосредственно  выполнения работы и ее качества (какова интенсивность работы, насколько терпимо группа относится к браку и просчетам в работе, нарушению сроков выполнения заданий и т.п.).

     Вторая  совокупность норм касается таких внешних  факторов, как форма одежды (некоторые коллективы для поддержания определенного имиджа достаточно жестко регламентируют форму одежды сотрудников и ее цвет), отношение к сверхурочной работе (в ряде случаев она поощряется, но может рассматриваться и как неумение организовать на должном уровне собственную работу и работу подчиненных) и др.

     Третью  совокупность образуют нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы. В одних, группах, например, все ее члены имеют одинаковый доступ к компьютерам и другому офисному оборудованию, в других этот доступ зависит от продолжительности работы в данном коллективе и занимаемого положения.

     Для того чтобы быть принятым в группу и чувствовать ее поддержку, необходимо уметь приспосабливаться к ее нормам. Обычно сама группа оказывает определенное давление и пытается скорректировать поведение тех своих членов, которые поступают вопреки нормам и правилам, существующим в ней.

     Статус в группе – положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус  может быть формальным   и неформальным. Статус той или иной личности в группе может определяться рядом факторов, включая такие как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, накопленный опыт, уважение, соответствующее заслугам, знаниям. Эти факторы могут способствовать повышению и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом.

     Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов,  которые они проявляют при  решении проблем. Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков и личностных качеств. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу. Вместе с тем в разнородных по составу группах могут возникать такого рода проблемы, как конфликты из-за недопонимания среди их членов, борьба за власть, более высокая текучесть кадров. Однако при умелом управлении эти проблемы весьма успешно преодолеваются.

     Кроме того, структурные характеристики группы включают в себя личные симпатии и антипатии между членами группы (кто кому нравится и кто кого не любит), а также силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние и кто за кем следует, кто кого готов слушать и кому подчиняться). Рассмотрим их подробнее.

       На установление дружеских отношений  между людьми оказывают влияние  несколько моментов:

1. личностные характеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кто близок им по духу, вкусу и предпочтениям;
2. наличие территориальной близости в расположении людей. Чем ближе располагаются рабочие места членов группы, тем выше вероятность того, что они установят дружеские отношения;
3. частота встреч, а также ожидание того, что эти встречи будут происходить достаточно часто в будущем;
4. успешное функционирование группы. Успех ведет к развитию у людей положительного отношения друг к другу в большей степени, чем неуспех;
5. наличие одной цели;
6. широкое участие всех членов группы в принятии решения. Возможность оказывать влияние на общегрупповые процессы стимулирует развитие у членов группы положительного восприятия группы.
7. Если люди, испытывающие дружеские отношения друг к другу,  имеют высокую мотивацию к работе в группе, но наличие взаимных симпатий и дружбы способствует существенному повышению результатов их труда и тем самым позитивно влияет на работу группы в целом. Если люди слабо мотивированы на работу, то результат будет совершенно противоположным. Они много времени будут проводить в бесполезных для работы разговорах, перекурах, чаепитиях, постоянно отвлекаясь от работы и резко снижая результативность своей работы. При этом они могут отвлекать от работы других, создавая в группе атмосферу безделья и расслабленности.

     Сила  и конформизм во взаимоотношениях между членами группы проявляются в виде так называемого общественного влияния на человека. Группа оказывает давление на человека, требуя от него следования групповым нормам, правилам, требуя подчинения интересам группы. Человек может сопротивляться этому давлению, а может подчиниться, т.е. выступить конформистом.

     Конформизм  может приводить к тому, что  человек, даже осознавая неверность своих действий, осуществляет их под давлением группы. Конформизм может превратить человека в бессловесный придаток группы.

     С другой стороны, очевидно, что без  конформизма не может быть создано сплоченной группы. Если человек стоит на жестких нонконформистских позициях, то он не сможет стать полноценным членом группы и на определенной стадии развития конфликта между ним и группой вынужден будет покинуть группу.

     Чем лучше личные отношения между  членами группы, чем выше степень конформизма в их поведении в группе и тем выше возможность общественного влияния на членов группы.

      3.3. Ситуационные характеристики группы

      Ситуационные  характеристики группы мало зависят от поведения членов группы и группы в целом. Эти характеристики связаны с размером группы, ее пространственным расположением, задачами, решаемыми группой, и системой вознаграждения, применяемой в группе.

      В маленьких по размеру группах  возникает больше сложностей с достижением соглашения и много времени уходит на выяснение отношений и точек зрения. В больших группах наблюдаются трудности с поиском информации, так как члены группы обычно ведут себя более сдержанно и концентрированно. Отмечено также, что в группах с четным числом членов, хотя и наблюдается больше напряженности с принятием решения, чем в группах с нечетным числом членов, тем не менее, меньше несогласия и антагонизма между членами группы.

      Размер группы также оказывает влияние на удовлетворенность работой. Отдельные исследования показывают, что люди более удовлетворены, если они работают в группе среднего размера (5—6 человек). Маленькие группы порождают много напряжений в отношениях между ее членами, а в большой не уделяется достаточно времени для каждого члена группы.

      Пространственное расположение членов группы оказывает заметное влияние на их поведение. Одно дело, когда человек имеет постоянное месторасположение, другое — когда он ищет каждый раз себе это место. Люди во время работы могут смотреть друг на друга, а могут находиться спиной друг к другу. И это также будет оказывать влияние на их работу и на их поведение в группе.