Немецкая модель экономического управления

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………...3

Глава 1. Концепция корпоративного управления и особенности немецкой модели управления……………………………………………………5

1.1. Концепция  корпоративного управления в  Германии……………….5

1.2. Особенности  немецкой модели менеджмента……………………...12

Глава 2. Характеристика системы корпоративного управления в Германии…………………………………………………………………………21

2.1. Органы  корпоративного управления ……………………………….21

2.2 Система  участия рабочих и служащих  в управлении корпорациями……………………………………………………………………27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...34

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………..37

ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………...38

ВВЕДЕНИЕ

Структура управления корпорацией (акционерным  обществом) в конкретной стране определяется несколькими факторами: законодательством и различными нормативными актами, регулирующими права и обязанности всех участвующих сторон; фактически сложившейся структурой управления в данной стране; уставом каждого акционерного общества. Несмотря на то, что положения системы управления могут быть разными у различных акционерных обществ, многие факторы «де-факто» и «де-юре» оказывают на них практически одинаковое влияние. Поэтому, возможно сформулировать определение типовой «модели» управления акционерным обществом в различных странах.

Актуальность  темы исследования заключается в  том, что в каждой стране структура управления имеет определенные характеристики и составляющие элементы, которые отличают ее от структур других стран. На настоящий момент исследователи выделяют три основных модели управления акционерными обществами на развитых рынках капитала. При этом необходимо понимать, что нельзя просто взять одну из моделей и применять ее в другой стране. Процесс формирования определенной модели управления динамичный, который обусловлен историей развития страны, ее культурой, традициями, обычаями, моральными ценностями.

Немецкая  модель используется в немецких и  австрийских корпорациях. Немецкая модель управления акционерными обществами существенно отличается от англо-американской и японской моделей.

В начале 70-х годов в зарубежной литературе по менеджменту появилось понятие «национальные особенности менеджмента», с помощью которого начали обозначать то самобытное, своеобразное и неповторимое, что свойственно системе и процессу управления, работе руководителей в данной стране. Исследованию моделей управления из-за ее актуальности принадлежат труды многих ученых, например, труды М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, И. Ансоффа, М. Хессель и др.

Объект  исследования курсовой работы - теория управления предприятием.

Предмет исследования – особенности немецкой модели управления.

Цель работы – изучить особенности немецкой модели управления, выявить ее преимущества и недостатки.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть  пути формирования немецкой модели управления;

2) изучить  особенности немецкой модели менеджмента;

3) охарактеризовать  органы корпоративного немецкого управления;

4) раскрыть  систему участия рабочих и служащих в управлении корпорациями.

Методы  исследования – аналитический, статистический, исторический.

Теоретической основой выполнения курсовой работы стали труды следующих авторов: И. Ансоффа, В.С. Ефремова, В.Н. Ключко, А.В. Лукашова, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, С.Э. Пивоварова, Б. Мильнера, Ф. Лиса, А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, М. Хессель, И.А. Храбровой и др.

Структура курсовой работы содержит введение, две  главы, содержащей по два параграфа, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Пути формирования и особенности немецкой модели менеджмента

1.1. Концепция корпоративного управления в Германии

Немецкая  или иначе, континентальная модель корпоративного управления, характерна для стран Западной (Германия, Австрия, Швейцария, Нидерланды) и Северной Европы (Скандинавские страны). Эта же модель функционирует в части компаний во Франции (около 20% компаний) и в Бельгии. Она использовалась при построении систем корпоративного управления для большинства постсоциалистических стран Центральной и Восточной Европы.

В основе данной модели лежит принцип социального  взаимодействия - все стороны, заинтересованные в деятельности корпорации, имеют  право участвовать в процессе принятия решений (акционеры, менеджеры, трудовой коллектив, банки, различные  общественные организации) [8, С. 238].

В отличие  от США и Великобритании в Германии реализована трехзвенная модель управления акционерными обществами: общее собрание акционеров, наблюдательный совет (der Aufsichtsrat) и правление (der Vorstand).

Система корпоративного управления в Германии часто характеризуется как закрытая, деятельность которой определяется банками, в отличие от открытой англо-американской модели, ориентированной на рынок. На формирование данной модели оказал влияние целый ряд факторов. Прежде всего, это высокая степень концентрации акционерного капитала, большая роль банков в принятии корпоративных решений и сравнительно небольшая распыленность акций среди частных инвесторов. Фондовый рынок обладает значительно меньшей ликвидностью по сравнению с фондовыми рынками Великобритании и США. Немецкая модель корпоративного управления характеризуется широкой практикой перекрестного владения акциями и активным участием сотрудников в управлении компанией. Банки играют центральную роль в осуществлении корпоративного управления. Население осуществляет сбережения посредством банковских депозитов, а банки выдают кредиты компаниям на развитие бизнеса. Банки также могут выступать инвесторами посредством прямой покупки акций и облигаций различных компаний. Поэтому банки осуществляют постоянный мониторинг корпоративного управления, и при неудовлетворительном (с их точки зрения) качестве корпоративного управления могут отказать компании в дополнительных финансовых средствах [8, С. 240].

Акционерный капитал в странах, реализующих немецкую модель корпоративного управления, отличается значительной степенью концентрации. В крупных немецких компаниях на долю 5 крупнейших акционеров приходится более 40% акций каждой из этих компаний. Это более чем вдвое превышает уровень концентрации собственности английских фирм и на 60% выше североамериканских. В Германии, и это именно ее характерная черта, в более чем 71% акционерных компаний собственник контролирует свыше 50% акций, причем в 35% акционерных компаний все 100% акций принадлежат одному собственнику [1, С. 4]. На долю индивидуальных инвесторов - физических лиц в Германии приходится 17% акций, тогда как корпоративные инвесторы контролируют 64% акций немецких компаний (22% - финансовые институты, включая банки, страховые компании, пенсионные фонды и прочее; 42% - нефинансовые корпорации). Кроме того, в структуре капитала корпораций в Германии велика доля иностранных инвесторов (14%) и государства (5%), что более чем вдвое превышает аналогичные показатели, например, Великобритании [3, С. 22].

Большая доля нефинансовых корпоративных инвесторов свидетельствует о распространенности в Германии перекрестного владения акциями, означающего, что немецкие компании во многих случаях являются акционерами друг друга. Это позволяет компаниям тесно взаимодействовать между собой, образуя «неформальные» холдинги, которые в силу закрытости информации о составе акционеров не очень заметны для сторонних наблюдателей. Интересно, что немецкую (и не только) «систему участий», позволяющую владельцу не слишком большого капитала господствовать над гигантскими областями производства, описал еще В.И. Ленин в работе «Империализм, как высшая стадия капитализма» (1916 год) [3, С. 24]. С тех пор эта система не претерпела существенные изменения.

Немецкие  банки в отличие от банков США  являются универсальными, то есть имеют  право предоставлять услуги как в области коммерческого кредитования, так и в области инвестирования, включая вложения в акции за счет собственных средств. Для этих банков отсутствуют ограничения по величине приобретаемого пакета акций и возможности перекрестного владения акциями (некоторые ограничения существуют только для специализированных банков). И банки собрали значительные пакеты корпоративных акций. Однако с 1970-х годов прямое участие банков в капиталах немецких нефинансовых корпораций начало постепенно снижаться. По данным исследования, проведенного федеральным союзом западно-германских частных банков, за период с 1976 по 1986 год уровень контроля номинального капитала акционерных компаний со стороны 10 крупнейших частных банков сократился с 1,3% до 0,7%. Из 500 крупнейших компаний банки держали пакеты акций, дававшие возможность контроля (25% акций и выше), в 21 в 1979 году и только в 10 в 1989 году [3, С. 23].

Но, несмотря на отмеченные тенденции, нет никаких оснований полагать, что уровень акционерного контроля со стороны банков над немецкими корпорациями существенно снизился. Просто контроль этот принял скрытую форму, реализуемую через институт доверительного хранения или депонирования акций в банках, о чем мы уже упоминали выше. Банки за вознаграждение представляют владельцев ценных бумаг на общих собраниях акционеров (в 95% случаев передача акций в управление банкам сопровождалась передачей им права голоса на общих собраниях акционеров) и обязуются зачислять на их счета дивиденды. Поскольку собственники могут по своему усмотрению передавать акции любому банку, оказывающему подобные услуги, корпорации не могут знать заранее, какими количествами их акций будут голосовать банки и как именно они проголосуют. Поэтому можно считать, что в Германии сложилась система «анонимного» банковского контроля над корпорациями. Масштабы этого явления огромны. По данным за 1983 год, 21% всех акций западно-германских эмитентов находились в доверительном управлении в так называемых die Grobbanken: Deutsche Bank, Dresdner Bank и Commerzbank, в том числе 8-10% в Deutsche Bank. И это без учета депонирования акций в дочерних учреждениях гроссбанков. Приведенные цифры не учитывают акции в собственных инвестиционных портфелях банков, а это еще около 5% всех акций немецких компаний [11, С. 376].

Исследования  участников общих собраний акционеров, проведенные в 1986 году в 32 из 100 крупнейших акционерных обществ ФРГ, подтвердили  предположение о доминирующей роли банков в управлении корпорациями. Так, 4/5 голосов участников данных собраний принадлежали кредитно-банковским учреждениям. 90% от общего числа голосов банкиров было отдано частными банками, которые  имели простое большинство на собраниях в 27 из указанных 32 компаний. При этом голоса, например, Deutsche Bank составляли блокирующее меньшинство в каждой четвертой из анализируемых компаний, Учитывая, что на общих собраниях акционеров немецких компаний обычно представлено 60-80% акций, блокирующие пакеты банков резко увеличивают свою значимость. Не изменилась данная картина и к 1992 году, когда (по данным М. Хесселя) распределение голосов на общих собраниях акционеров некоторых из крупнейших корпораций Германии имело следующий вид [10, С. 93].

Похожая ситуация сохранилась и в 1998 году: банки напрямую владели 13% акций  германских корпораций и еще 10% акций  принадлежало аффилированным с банками инвестиционным фондам. Кроме того, 61% акций находился у банков в доверительном управлении. Всего же в том году на долю банков приходилось 84% голосов по акциям нефинансовых корпораций [3, С. 21].

Количество  голосов, которым располагают банки  на общих собраниях акционеров немецких корпораций, позволяет им обеспечить такое представительство своих  менеджеров (членов правления и директоров) в наблюдательных советах компаний, что речь может идти о «личной  унии» между банками и корпорациями, так как представители корпораций также участвуют в деятельности органов управления банков. В этой связи можно даже сказать, что  наблюдательные советы во многом представляют собой не органы  корпоративного контроля, а органы координации деятельности банков и компаний.

В настоящее  время основной целью взаимного  владения акциями является укрепление долгосрочных отношений и взаимозависимости  между разными компаниями и инвестиционными  структурами. Такая система позволяет  компаниям взаимодействовать друг с другом посредством механизмов корпоративного управления. Поэтому  для немецкой модели также характерны сложные системы взаимосвязанных  холдингов.

Компании Германии являются частью огромной сети перекрестного владения акциями (Приложение). Центральное место в ней занимают банки и страховые компании. Более половины всех акций немецких компаний принадлежат другим нефинансовым корпорациям, банкам и страховым компаниям. Такое владение акциями компании способствует укреплению долгосрочных отношений и взаимозависимости между различными компаниями.

Крупнейшими владельцами акций в Германии являются Deutche Bank и Dresdner bank, а также страховые компании и инвестиционные фонды. Однако закрытый характер информации о составе акционеров корпораций не позволяет дать подробную характеристику данного аспекта немецкой модели.

Еще одной  характерной чертой корпоративного управления в немецкой модели является голосование по акциям, находящимся  на хранении в коммерческих банках [8, С. 247]. Доминирующая роль банков основана также и на делегировании банкам права голосования на собрании акционеров другими владельцами акций. Частные владельцы акций поручают банкам голосовать на ежегодном собрании акционеров по акциям, которые хранятся в доверительном хранении в банке. Существует практика выдачи коммерческими банками кредитов под залог акций, что одновременно влечет право голосовать на собраниях акционеров по данным акциям. Таким образом, голосование по акциям, находящимся в доверительном хранении банка, позволяет немецким банкам участвовать в формировании Наблюдательных советов корпораций, что ведет к активному участию в бизнесе. В руках коммерческих банков обычно находится около 80% голосов на собраниях акционеров. Банк является квалифицированным экспертом для корпорации, хорошо знающим ее бизнес и экономические условия в целом.

Различают два вида личной унии или, другими  словами, внешнего оформления взаимоотношений банков с промышленностью: первичную и вторичную [6, С. 317]. Первичная уния распространяется на лиц, являющихся как действительными членами правлений и директорами, так и на банкиров, которые по тем или иным причинам отошли от непосредственной банковской деятельности, но сохранили за собой посты в наблюдательных советах фирм. Вторичная уния представлена лицами, которые не являются служащими банков, но входят в наблюдательные советы (центральные или региональные) банков и поддерживают их позицию в отношениях с промышленными компаниями. При этом по интенсивности связей вторичная уния по меньшей мере в два раза превышает унию первого порядка.

В 1983 году три крупнейших банка Германии имели  личную унию с 3146 корпорациями, из которых  с Deutsche Bank были связаны 55% (из них 35,8% - только с Deutsche Bank). Для Dresdner Bank этот показатель составлял 43,5 и 25,2%, для Commerzbank соответственно 29,5 и 16,2% [3, С. 22]. Различие в приведенных показателях для каждого банка объясняется тем, что предприятия с годовым оборотом менее 1 млрд марок, как правило, имели личную унию только с одним банком, а 100 крупнейших корпораций имели личные связи с двумя и даже тремя гроссбанками, что позволяло им диверсифицировать источники финансирования и ослабить влияние банка, являющегося стратегическим партнером корпорации («домашнего» банка).

Личная  уния банков и корпораций не является чем-то новым для немецкой экономики. В.И. Ленин писал: «Вместе с этим развивается, так сказать, личная уния банков с крупнейшими предприятиями  промышленности и торговли, слияние  тех и других посредством владения акциями, посредством вступления директоров банков в члены наблюдательных советов (или правлений) торгово-промышленных предприятий и обратно». И далее, на основе данных 1910 года о масштабах  этого явления: «Шесть крупнейших берлинских банков были представлены через своих  директоров в 344 промышленных обществах  и через своих членов правления  еще в 407, итого в 751 обществе. В 289 обществах они имели либо по два  члена наблюдательных советов, либо места их председателей» [3, С. 25]. Выводы о личной унии справедливы до настоящего времени.

Еще одной  характерной чертой, выделяющей Германию среди остальных стран, является недостаточное по сравнению с  США и Великобританией развитие рынка корпоративных ценных бумаг. Это обусловлено, во-первых, действовавшими до последнего времени ограничениями  на небанковское финансирование (сложная  разрешительная процедура выпуска  ценных бумаг и обременительные  налоги на их передачу), и, во-вторых, большими лимитами для банков на выдачу ссуды  одному заемщику. Так, например, если в  США банки не могут предоставлять  одному заемщику ссуду, превышающую 15% их капитала, то в Германии данное ограничение составляет 50% [3, С. 25]. Поэтому в Германии не очень развит рынок корпоративного контроля (в американском понимании этого контроля), а активность в сфере «недружественных» слияний и поглощений хотя и растет в последнее время, во много раз уступает США и Великобритании.

Таким образом, менеджмент практически полностью  распоряжается активами крупнейших корпораций. В настоящее время  существуют теории корпоративного управления, отстаивающие интересы всех сторон. Ядром  всех концепций являются отношения  между акционерами, Советом директоров, менеджерами и прочими заинтересованными  лицами. Корпоративное управление является своеобразным зонтиком, который объединяет отношения всех групп участников.

1.2. Особенности немецкой модели менеджмента

Теоретические истоки немецкой модели менеджмента  относятся к началу прошлого столетия. Ее родоначальником следует считать  выдающегося ученого, социолога и экономиста Макса Вебера (1864-1920 гг.). М.Вебер был в первую очередь ученым-социологом, ряд его исследований имел прямое отношение к экономике, менеджменту и бизнесу.

Концепция бюрократической рационализации, разработанная  М.Вебером, явилась важной вехой  становления классического менеджмента. Он считал, что компании должны управляться  на безличной, сугубо рациональной основе, названной им «бюрократической» (не следует путать с современной  трактовкой этого термина). Бюрократия (по Веберу) – система управления не на основе личных оценок, а в соответствии с точным следованием индивидов  определенным правилам и процедурам. Формальная рационализация, по М.Веберу, подразумевала процесс, в ходе которого выбор действующими лицами средств  достижения цели полностью был детерминирован правилами, предписаниями и законами, имеющими универсальное применение. Концепция включала: четкое определение  должностных обязанностей и ответственности  работников; введение формальной отчетности; разделение функций собственности  и управления. Это были безусловно прогрессивные базовые положения, характеризовавшие суть менеджмента.

М.Вебером  формулировались условия реализации предложенной им концепции [9, С. 183]:

1. Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, каждая должность находится в подчинении вышестоящей. Объем власти и объем полномочий по мере движения вверх по уровням иерархии возрастает.
2. Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением.
3. Все административные (управленческие) акты и решения оформляются в письменном виде; ведение записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени.
4. Менеджеры не являются собственниками организации; они – наемные сотрудники; они работают только в интересах самой организации, а не в интересах отдельных персон и групп.
5. Менеджеры работают в соответствии с четкими правилами и процедурами, что должно гарантировать надежность и предсказуемость их поведения. Формальные установки, которые определяют и контролируют поведение всех работников во время работы, способствуют обеспечению трудовой дисциплины и контролю для достижения поставленных целей. В конечном итоге гарантируют стабильность организации.
6. Важной характеристикой бюрократического менеджмента являлась рациональность, которая требовала использования наиболее эффективных средств выполнения задач организации. Все принимаемые решения должны вести прямо к выполнению задач организации.

Не отрицая  ряда недостатков теории М.Вебера, следует  отметить, что она является вполне актуальной и сегодня (особенно для  таких стран, как Россия). Теория рационализации М.Вебера имела многих последователей, в том числе и  в наше время, и оказала серьезное  влияние не только на немецкую школу  менеджмента, но и на многие другие школы развитых стран мира.

Наиболее  часто в сравнительных исследованиях  выделяют следующие особенности немецкой модели менеджмента [6, С. 328]:

1. Стимулирование профессиональной подготовки.

Характерные черты немецкой модели менеджмента  можно обнаружить в национальной системе профессионально-технического образования, отличающейся вниманием  к инженерному делу, техническому обучению и ремеслам и являющейся, по некоторым оценкам, лучшей в Европе. Она обеспечивает подготовку молодежи в возрасте 16-21 лет в течение 3 лет с получением государственного диплома. Образовательный процесс  предполагает как подготовку на рабочем  месте (4 дня в неделю), так и  теоретическое обучение (1 день в  неделю). Содержание образовательной  программы в системе профессионально-технического образования утверждается тремя  институтами – правительством, ассоциациями работодателей и профсоюзами. Общее  руководство осуществляется местными торгово-промышленными палатами.

Как минимум 5% среднегодовой численности рабочей  силы немецких предприятий составляют учащиеся системы профессионально-технического образования. Примерно 70% рабочих на промышленных предприятиях прошли через  эту систему и сдали квалификационные экзамены, учитывающие отраслевую специфику  и потребности конкретного предприятия. Для сравнения: подобную квалификацию в Нидерландах имеют около 40% рабочих, а в США и Англии – 30%. Важное значение в подготовке квалифицированной рабочей силы имеет институт наставничества. Примерно 2/3 наставников на немецких предприятиях имеют сертификат мастера. В результате немецкие рабочие владеют знаниями и навыками, далеко выходящими за рамки потребностей конкретной профессии [8, С. 250].

Стимулирование  роста профессионального мастерства играет важную роль в немецких фирмах. При этом оно не ограничивается только рабочими или ключевыми специалистами. Все рабочие и специалистов постоянно  сталкиваются с новыми технологиями и оборудованием, новыми правилами  и инструкциями. Адаптация к меняющимися или новым технологиям, продуктам и услугам происходит относительно быстро и безболезненно, а затраты на переподготовку кадров в связи с новыми требованиями клиентов или новой тактикой конкурентов оказываются сравнительно небольшими.

2. Техническая  подготовленность менеджеров.

Немецкие  менеджеры известны как специалисты. Любопытно в этой связи, что в  Германии не слишком высоко ценится  общеуправленческая подготовка и соответственно, степень МВА не является распространенной. Поскольку менеджмент в Германии не считался отдельной научной отраслью, то соответствующие учебные дисциплины до 1980-х годов были редкостью в отличие от США. Немцы полагали, что менеджмент  как самостоятельная дисциплина может породить эгоизм, нелояльность, а также опасную тенденцию к пренебрежению качеством продукции. В немецкой деловой речи в качестве похвалы гораздо чаще используется прилагательное internehmerisch (предприимчивый, инициативный), чем managerhaft (управленческий). Как отмечает Г.Хофстеде, менеджер не является культурным героем в Германии, если кто и может считаться таковым, то это скорее инженер.

В 1980-х  годах были созданы две бизнес-школы, преподавание в которых ориентировалось на изучение и развитие немецкого стиля менеджмента. Постепенно появляются программы МВА, в том числе в сотрудничестве с ведущими американскими бизнес-школами. Однако к настоящему времени в международных рэнкингах программ МВА не представлено ни одной немецкой бизнес-школы или университета.

Для немецких менеджеров, мастеров и наставников  более типично высшее техническое  образование. До настоящего времени  примерно 2/3 топ-менеджеров имели такое образование, а половина из них – докторские степени (в немецкой научно-образовательной квалификации) в области права, экономики и технических наук в примерно одинаковом соотношении. Они намного меньше по сравнению с британскими менеджерами предпочитают говорить о менеджменте как таковом и рассматривают себя как технических экспертов и специалистов, к которым их подчиненные могли бы обращаться с производственными проблемами. Причем многие из них прошли через систему ученичества, через систему профессионально-технического образования. Профессиональные критерии (уровень профессиональных навыков и умений, производственный стаж) являются наиболее важными в продвижении на предприятии.

Вследствие  высокого уровня технического образования  специалистов и управленцев менеджмент в Германии в меньшей степени  отдален от производственно-технологического процесса, как это имеет место  в англосаксонских странах. Менеджеры  среднего звена рассматривают техническую  компетентность как наиболее важную составляющую своих властных полномочий.

Большинство немецких менеджеров промышленных предприятий, даже высшего звена управления, хорошо ориентируются в вопросах производственного  менеджмента, не считают зазорным постоянно  бывать в заводских цехах. Им трудно понять поведение менеджеров в США, которые предпочитают больше работать с финансовой отчетностью вместо того, чтобы глубже изучать производственные процессы на предприятии. Немецкий менеджер убежден, что отлаженный технический  процесс и высококачественная продукция  значат гораздо больше для показателей  экономической эффективности по сравнению с другими факторами.

3. Уважительное отношение к компетентности.

Профессионализм и компетентность играют решающую роль в немецкой культуре, требующей значительной самодисциплины и самоконтроля. Немецкие менеджеры ценят высокую квалификацию работников и стремятся быть ближе  к цехам и производственным подразделениям. Такое отношение создает потенциал  для взаимоприемлемых  внутриорганизационных  отношений, эффективной коммуникации между штабными и линейными структурами  немецкой организации.

Немецкая  система управления предполагает наличие  тесных связей между инженерно-техническим  и административно-управленческим персоналом, поддерживаемым высококвалифицированными рабочими.

Что касается управленцев в немецких компаниях, то их авторитет основан больше на их профессиональных навыках, чем положении  в служебной иерархии. Высокий  уровень квалификации немецких менеджеров позволяет им действовать посредством  более плоской иерархии и шире простирать свои контроль.

Кадровая  политика, карьерный рост, повышение  квалификации и т.п. – все это  базируется на представлениях о том, каким образом формируется успешный менеджер. Немецкий подход состоит  в том, что соответствующая техническая  подготовка (образование) является важным требованием при приеме на работу. В дальнейшем главным условием продвижения  становится производственный стаж. При  этом производственная и управленческая карьера увязывается с функциональными  обязанностями и продвижение получается относительно медленным. Что касается топ-менеджеров, то их отличает более высокий образовательный уровень.

4. Расширенный объем ответственности и полномочий.

Если  линейный персонал обладает высокой  квалификацией, то он меньше нуждается  в контроле и помощи со стороны  административно-управленческого аппарата, удельный вес которого в немецких фирмах меньше по сравнению с аналогичными организациями в Англии и Франции. При этом больше доля производственных управленцев. Г.Хофстеде пишет, что высококвалифицированными и ответственным немецким работникам не обязательно нужен для их «мотивации» менеджер американского типа («дженералист»). Они считают, что руководитель или мастер должен поручить им задания и выступать в качестве эксперта в решении технических проблем.

5. Лояльность менеджеров.

Среди немецких менеджеров меньше распространена перемена мест работы и соответственно выше уровень корпоративной лояльности. Средний стаж работы на одном предприятии  в Германии составляет 8 лет, в то время как в американских фирмах – 3 года. В исследовании Р.Стюарт 20 из30 обследованных немецких управленцев  на одном предприятии были занять свыше 5 лет, а 6 из них – свыше 20 лет. С точки зрения британцев (как  и американцев) столь длительный непрерывный стаж работы на одном  предприятии имеет или будет  иметь губительный эффект. Для немцев же длительный стаж работы на одном рабочем месте позволяет добиться необходимого уровня технической компетенции.