Несколько слов о разработке Трудового кодекса РФ

ВВЕДЕНИЕ

Несколько слов о разработке Трудового кодекса РФ

Вопрос о разработке и введении нового Трудового кодекса назревал давно. С переходом России к рыночной экономике и принятием новой Конституции в 1993 году появилась потребность провести реформу в трудовом законодательстве. Многообразие форм собственности предприятий и организаций, осознание трудовой силы действительно как товара заставило законодателей, ученых в области трудового права, работников, профсоюзные организации,  обратить пристальное внимание на состояние правовых норм в сфере труда.

  Различные проекты Трудового кодекса начали появляться уже с 1994 г., но их рассмотрение неоправданно откладывалось. Значительным шагом вперед стало опубликование в "Российской газете" от 28 апреля 1999 года проекта Трудового кодекса.

Новый Трудовой кодекс РФ пришел на смену КЗОТ РФ, регулировавшему трудовые отношения почти 30 лет. За это время произошли кардинальные изменения и в политической жизни страны, и в ее экономике. Рыночные отношения пришли в глубокое противоречие с нормами трудового законодательства, концепция которого была сориентирована на государственные предприятия и учреждения как единственных работодателей.

При подготовке кодекса учитывались законы и иные нормативные акты (далее - Н.А.) – как уже принятые, так и находившиеся в стадии разработки.

Особо обсуждался вопрос о наименовании кодекса. Традиционное название  - Кодекс законов о труде – неоднократно подвергалось критике.Кодекс- это тоже закон, поэтому словосочетание «Кодекс законов» является повторным определением слова «Кодекс». Поэтому решено было назвать разрабатываемый кодекс Трудовым кодексом РФ (сокращено ТК).

О Трудовом кодексе РФ

Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года и введенный в действие с 01 февраля 2002 года, состоит из 6 частей, которые подразделяются на 14 разделов, включающих 62 главы и 424 статьи.

Перед Трудовым кодексом стоит сложная задача - сбалансировать интересы работодателей и работников, которые практически во всех случаях находятся в разных плоскостях. Не является секретом, что работник - более слабая сторона в трудовых отношениях, зависящая от воли работодателя и имеющая меньше возможностей для реализации своих интересов, прав и свобод. Поэтому необходимо посредством правовых норм трудового законодательства сгладить острые углы противоречий, найти оптимальный вариант регулирования трудовых отношений.

Принятый Кодекс решает задачу создания работникам благоприятных условий для проявления ими своих способностей к труду и обеспечения социальной защиты тех, кто в ней особенно нуждается. Для него характерно расширение договорного метода регулирования трудовых отношений, направленного на сбалансирование интересов работодателей и работников.

Основополагающий закон в сфере труда - Трудовой кодекс РФ - усиливает отраслевую принадлежность норм этой сферы, предотвращает возможность решить вопросы, относящиеся к трудовым отношениям, с помощью гражданского права. Заслуживает поддержки законодательное решение вопроса о регулировании трудовых отношений, независимо от того, как они оформлены нормами трудового права, положение о том, что эти нормы, содержащиеся в других законах, должны соответствовать Трудовому кодексу РФ.

Кодекс в целом носит прогрессивный характер, отражает современные экономические реалии (реалия - то, что есть; то, что реально существует), сохраняет основные права и гарантии работников, уделяет большое внимание договорному регулированию трудовых отношений.

Главные отличия ТК РФ в сравнении с КЗОТ РФ

1.     ТК РФ разрабатывался для регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики – и это главное его отличие от старого КЗОТ. Нормы старого КЗОТ формулировались с учетом их применения в условиях государственного предприятия. Но времена меняются, из года в год растет частный сектор экономики, для которого многие положения КЗОТ 1972 года непригодны.

2.     В КЗОТ было 255 статей, подразделенных на 18 глав, а в ТК РФ  уже 424 статьи, объединенных в 62 главы, те в свою очередь – в 14 разделов и в 6 частей – это свидетельствует о границах расширения действия кодекса, о возрастании роли закона в регулировании трудовых отношений;

3.           К  ТК РФ добавились новые разделы, которых в КЗОТ не существовало;

4.           Понятие администрация предприятия, учреждения, организации (далее – ПУО)  заменяется в  ТК РФ  на работодателя организации.

Отличия и сравнения ТК РФ с КЗОТ РФ

В части первой раздела I «Общие положения» установлены иные задачи по сравнению с  КЗОТ; также в ТК РФ определены основные принципы трудового законодательства, запрещение дискриминации и принудительного труда в сфере трудовых отношений - данных статей в КЗОТ нет.

Появились статьи о действии норм трудового законодательства во времени, в пространстве и по кругу лиц. Сделана попытка разграничить компетенцию Российской Федерации и ее субъектов в этой сфере, дана иерархия системы источников трудового права.

К основным правам работника,  которые указаны в КЗОТ, добавились в новом кодексе: право на предоставление работнику работы, обусловленную ТД,; право на ведение коллективных переговоров через своих представителей; участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными  федеральными законами и коллективным договором формах и другие права, а также добавились 4 обязанности: работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и незамедлительно сообщать работодателю о возникшую ситуацию, предоставляющую угрозы жизни и здоровья людей, сохранности имущества работодателя  (ст.21 ТК РФ).

В ТК РФ определены основные права и обязанности работодателей; в отдельную главу выделены трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений – этого в КЗОТ нет.

Правовое регулирование труда руководящих работников предприятий до настоящего времени вызывало немало проблем, так как нормы корпоративного законодательства, в частности законов «Об акционерных обществах» и «Об обществах с ограниченной ответственностью», вступали в противоречие с соответствующими нормами трудового законодательства. Кроме положений ст. 254 КЗОТ РФ, касающихся дополнительных оснований прекращения трудовых договоров с руководителями организаций и их заместителями, в КЗОТ РФ не было специальных норм, устанавливающих особенности трудовых отношений с руководителями. Между тем в ст. 4 КЗОТ РФ (законодательство о труде) указывалось на то, что законодательство РФ о труде состоит из данного Кодекса и иных актов трудового законодательства, к которым вряд ли можно отнести законы об АО и ООО.

Со вступлением в силу Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) противоречие между нормами гражданского и трудового законодательства было устранено: в ст. 5 ТК РФ (трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права)  появилось положение о том, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется актами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать Кодексу, а в случае их противоречия применяются соответствующие нормы ТК РФ. То есть нормы, регулирующие трудовые отношения, являются приоритетными.[1]

В части второй  раздела II, под названием социальное партнерство, нет в  КЗОТ, но в КЗОТ есть глава под на званием  «коллективные договоры», такая же глава есть и в ТК РФ   данного раздела, только в КЗОТ дано одно определение, а в кодексе помимо определения коллективного договора еще определена структура, действие коллективного договора и другое.

Тем не менее данный раздел кодекса призван играть большую роль. По сути, в Российской Федерации признается не только договорный характер труда, но и равенство сторон трудовых отношений, признание сторон в качестве партнеров, осознание необходимости сторон друг другу, а также взаимная ответственность за взятые на себя обязательства.

В  части третьей  раздела III дано понятие трудового договора (далее – ТД), его содержание, вступление ТД в силу, перечисленного в КЗОТ нет, также нет главы под названием «Защита персональных данных работника».

В  ТК РФ 3 главы посвящены исключительно заключению, изменению, прекращению ТД, а в КЗОТ они обьеденены статьями в отдельную главу. В главе 11 (заключение трудового договора) перечислены возраст, с которого допускается заключение ТД; документы, предъявляемые при заключении ТД - данных перечислений в КЗОТ нет. В КЗОТ есть ст. 16 – гарантии при приеме на работу – очень схожая со ст.64 ТК РФ - гарантии при заключении трудового договора.

ТК РФ, как и КЗоТ, выделяет трудовые договоры на неопределенный срок и срочные трудовые договоры. Однако в ст.59 ТК РФ (срочный трудовой договор) предусмотрены достаточно спорные основания заключения срочного трудового договора. Этот договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников, а также к работодателям - физическим лицам; с работниками, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту; с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры, предусматривающие работу на определенный срок по результатам конкурса и в других случаях.

         Статью  59 ТК РФ необоснованно ограничивает права и свободы работников, противоречит Конституции РФ (ст. 37 и др.).

         Так, Конституционный Суд Российской Федерации, разбирая жалобы граждан о применении трудового законодательства, подчеркивает, что Конституция РФ закрепляет свободу труда, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37). Из приведенных конституционных положений не вытекает право гражданина занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранным им родом деятельности и профессией и обязанность кого бы то ни было такую работу или должность предоставить. В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной профессии, специальности, квалификации или должности.

         Вместе с тем свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду.

Следовательно, заключение, например, срочного трудового договора с работником, достигшим предельного возраста, при замещении определенных должностей по трудовому договору допустимо, если это ограничение обусловлено спецификой и особенностями выполняемой работы. При введении такого рода возрастных ограничений должно быть обеспечено соблюдение Конституции Российской Федерации, в том числе конституционного принципа равенства, исключающего необоснованное предъявление разных требований к лицам, выполняющим одинаковые по своему содержанию функции. В противном случае это означало бы дискриминацию по возрастному признаку. Таким образом, заключение срочного трудового договора с работниками, достигшими пенсионного возраста, выступает в качестве дискриминационного признака. Аналогичная правовая позиция ранее уже была выражена Конституционным Судом Российской Федерации в Постановлениях от 4 февраля 1992 года и от 6 июня 1995 года.[2]

В Постановлении от 27 декабря 1999 г. суд признал не соответствующим Конституции РФ положение о возрастных ограничениях для лиц, занимающих должности заведующих кафедрами в государственных и муниципальных учебных заведениях. Это было учтено в ст. 332 ТК (срок трудового договоры с работниками учреждений высшего профессионального образования), исключившей заведующих кафедрами из перечня лиц, для которых установлен предельный 65-летний возраст для занятия руководящей должности в вузе. В Постановлении Конституционного Суда РФ от 4 февраля 1992 г. по делу о проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному п. 1.1 ст. 33 КЗоТ РСФСР, была сформулирована следующая правовая позиция. Закон должен обеспечивать равенство граждан при реализации права на труд. Пенсионный возраст не может служить препятствием для осуществления этого права. Исходя из того, что Конституция и конкретизирующие ее законы содержат открытый перечень признаков, в связи с которыми исключается любая дискриминация, возраст также не может рассматриваться как основание для дискриминационных ограничений в сфере реализации права граждан на труд. После принятия данного Постановления из КЗоТ РФ были исключены правила, устанавливающие возможность увольнения по инициативе работодателя лиц, достигших пенсионного возраста, а также заключения с ними срочных трудовых договоров.

  Запрет на ограничения в трудовых правах и свободах в зависимости от возраста провозглашен в ст. 3 (запрещение принудительного труда) нового ТК. Однако законодатель в ст. 59 ТК вновь предусматривает право работодателя заключать срочные трудовые договоры с пенсионерами по возрасту. Снова возраст становится поводом для ограничения возможностей пожилых людей в сфере реализации их конституционного права на труд. По сути, в законе установлено дискриминационное ограничение права на труд (и не только пенсионеров, но и студентов, совместителей, лиц, работающих у работодателей, - физических лиц). Думается, что ст. 59 ТК также нуждается в изменении.

  А пока законодатель не привел новый Трудовой кодекс в соответствие с конституционными установками, судам, как представляется, надо ориентироваться на указанные решения высшего судебного органа, несмотря на то что они относятся к нормам старого Кодекса.[3]

         В статье 65 ТК РФ среди документов, предоставляемых работниками при заключении трудового договора (помимо документов, удостоверяющих личность, подтверждающих квалификацию, стаж работы), предусмотрены также и документы воинского учета. Это требование явно дискриминирующего признака и не связано с деловыми качествами работника. Оно не согласуется со ст. 17 - 19, 37, 55 Конституции РФ. Предоставление или непредоставление документов воинского учета не должно влиять на заключение трудового договора с работником.

В ТК РФ добавились 4 основания для прекращения трудового договора по сравнению с КЗОТ: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией; отказ работника от перевода на другую работу  вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; обстоятельства, не зависящие от воли сторон; нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.77 ТК РФ).

Настораживает и основание увольнения работника (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ) за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной). В настоящее время подобного закона нет, меру секретности определяет работодатель. Постановление Правительства РСФСР от 05.12.91 г. N 35 "О перечне сведений, которые не могут составлять государственную тайну" работодатели нарушают (его, видимо, никто и не знает в настоящее время), относя к коммерческой тайне сведения, которые к таковым не относятся: учредительные документы и Устав предприятия; сведения о финансово - хозяйственной деятельности; документы о платежеспособности; сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест; сведения об участии должностных лиц предприятия в других организациях, занимающихся предпринимательской деятельностью. Всякий контроль, в том числе профсоюзный, со стороны работников в такой ситуации становится невозможным, так как член выборного профсоюзного органа может быть подведен работодателем под статью "за разглашение коммерческой тайны", а увольнение его теперь не требует согласования с выборным профсоюзным органом.[4]

Вызывает вопросы и п. 2 ст. 83 ТК РФ (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. А как быть с женщиной, у которой закончился отпуск по беременности и родам; с работником, у которого закончился срок нахождения на выборной должности или который возвратился из длительной командировки из-за пределов России? В КЗоТ РФ была такая норма (п. 6 ст. 33 – восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу), и она не требовала решения государственной инспекции труда или суда. Законодатель забыл эту категорию работников, прервавших (но не прекративших) на время трудовые отношения с работодателем, тем самым ущемив их законные права.[5]

В КЗОТ была ст.20  - ограничение совместной службы родственников – в ТК РФ этой статьи нет.

В разделе IV дается понятие рабочего времени, такой формулировки в КЗОТ нет. В ТК РФ по сравнению с КЗОТ оговаривается продолжительность ежедневной работы для творческих работников, организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств информации, профессиональных спортсменов.

По кодексу накануне выходных дней продолжительность рабочей недели не может превышать 5 часов, а по КЗОТ – 6 часов.

В ТК РФ в отличии от КЗОТ говорится о ненормированном рабочем дне, о работе в режиме гибкого рабочего времени, о совместительстве, о понятии сменной работы.

В разделе V перечислены виды времени отдыха и дано понятие времени отдыха, данного перечисления в КЗОТ нет.

Перерывы для отдыха и писания должны предоставляться продолжительностью не менее 30 минут, говорится в ст. 108 ТК РФ в отличии от КЗОТ, зато в КЗОТ перерывы для отдыха и питания должны предоставляться, как правило, через 4 часа после начала работы (ст.57 КЗОТ) – такого в ТК РФ нет.

В кодексе к нерабочим праздничным дням добавилось 12 декабря – день конституции РФ и 23 февраля – День защитника Отечества. В КЗОТ только говорились о запрещении работы в выходные дни, а в ТК добавились еще и нерабочие праздничные дни.

 По ТК РФ работники привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только с их согласия (ст.113 ТК РФ), а по КЗОТ  - только с разрешения выборного профсоюзного органа (ст.63 КЗОТ). В кодексе не говорится о компенсации за работу в выходной день в отличие от КЗОТ (ст.64).  Отдельной главой в ТК РФ выделены отпуска.

В КЗОТ представлены категории работников, которым даются ежегодные дополнительные отпуска (ст.68 КЗОТ), а в ТК РФ эти категории еще и раскрываются (ст.117-119).

По КЗОТ отпуск предоставляется за первый год работы по истечении 11 месяцев непрерывной работы работника (ст.71 КЗОТ), а по ТК РФ – возникает по истечении 6 месяцев (ст.122 ТК РФ).

В кодексе говорится о случаях продления ежегодного оплачиваемого отпуска (ст.124 ТК РФ), а в КЗОТ в этих же случаях он еще и переносится (ст.74 КЗОТ).

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, а по КЗОТ – администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения или организации.

В ТК говорится о возможности замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией (ст.126), а по КЗОТ такая замена не допускается.

В КЗОТ не говорилось о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска и об отзыве из отпуска, о реализации права на отпуск при увольнении работника.

В разделе VI даются понятия оплаты труда, тарифной ставки, тарификации работ, этих понятий в КЗОТ нет (а они необходимы для дальнейшего понятия всего раздела, да и ТК в целом), также определены основные государственные гарантии по оплате труда работников, формы оплаты труда - этого в КЗОТ тоже нет.

В ТК РФ говорится, а в КЗОТ нет об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы (ст.134), выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника (ст.141), ответственность работодателя за нарушении сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику (ст.142), тарифная система оплаты труда (ст.144).

В ст. 131 ТК РФ  -форма оплаты труда - нашла отражение так называемая российская интеллектуальная технология. Во всем мире зарплата выплачивается наличными деньгами - это настолько естественно, что даже не обсуждается, а у нас - по письменному заявлению работника - оплата может производиться в неденежной форме. Это можно объяснить лишь тем, что из-за отсутствия денежной наличности работник получает то, что сам же и произвел.[6]

В кодексе в отличие от КЗОТ не говорится о системе оплаты труда.

В  ТК РФ сказано, что по желанию работника сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха (ст.152), а по КЗОТ компенсация отгулом не допускается. По кодексу  изготовление продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями (ст.156), а по КЗОТ оплата производится по пониженным расценкам (ст.93).

В КЗОТ есть, а в ТК РФ нет определения расценок при сдельной оплате труда (ст.105 КЗОТ), сохранение за работниками-изобретателями и рационализаторами прежних расценок на определенный срок (ст.106), установление нормированных заданий и норма обслуживания (ст.107).

Раздел VII в ТК РФ случаи предоставления гарантий и компенсаций выделены в главы, которые разбиты на конкретные статьи в отличии от КЗОТ. Кодекс начинается с определения понятия гарантий и компенсаций, а глава КЗОТ – с характеристики одного из случая предоставления гарантий и компенсаций.

По главе 27 ТК РФ – гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора: здесь указаны другие случаи выплаты выходного пособия, а в КЗОТ только один – выходное пособие выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата.

В КЗОТ была статья 117, в которой говорилось только о компенсации за износ инструментов, принадлежащих работнику, а в ТК РФ есть ст.118 – возмещение расходов при использовании личного имущества работника, которая более подробная.

В ТК указано, а в КЗОТ нет гарантии при наступлении временной нетрудоспособности и гарантии и компенсации при несчастном случаи на производстве и профессиональном заболевании, а, между прочим, это очень важно для работников.

Раздел VIII ТК называется трудовой распорядок, дисциплина труда. В КЗОТ уделяется больше внимания  дисциплине труда (ст.127 КЗОТ– обязанности работников; ст.128 КЗОТ – обеспечение трудовой дисциплины; ст.130 КЗОТ – обязанности администрации и др. статьи), чем в ТК РФ, но нет понятия о трудовом распорядке организации и дисциплине труда; нет порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка организации (ст.190 ТК);  привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников (ст.195 ТК РФ).

  В Трудовом кодексе появился новый вид поощрения работника за добросовестное выполнение своих обязанностей - представление к званию лучшего по профессии, однако исключены такие виды, как занесение в Книгу почета, на Доску почета. Помимо этого, не содержится положения о том, что работнику могут быть предоставлены преимущества и льготы в области социально - культурного и жилищно - бытового обслуживания.

Если ранее поощрения применялись администрацией совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, то теперь мнение профсоюзного органа не учитывается.[7]

  Что касается дисциплинарной ответственности, новый Кодекс содержит только три вида дисциплинарных взысканий: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

  Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания также, как и по КЗОТ, объявляется работнику под расписку, но закрепляется срок для объявления приказа, который составляет три рабочих дня со дня его издания. Это новое правило наложения дисциплинарного взыскания, и его несоблюдение будет являться основанием для обжалования наложения дисциплинарного взыскания в установленном законом порядке.

В разделе IX говорится о  правах и обязанностях работодателя по подготовке и переподготовке кадров (ст.196); о праве работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (ст.197); об ученическом договоре – этого в КЗОТ нет.

В разделе X даны основные понятия, такие как, охрана труда, рабочее место, средства индивидуальной и коллективной защиты работников и другие - данных понятий в КЗОТ нет. Если по ТК РФ порядок разработки и утверждение требований по охране труда устанавливается Правительством РФ (ст.211), то по  КЗОТ этим занимались трудовые коллективы (ст.139).

В кодексе указаны, а в КЗОТ нет основные направления государственной политики в области охраны труда; право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены труда; гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда; государственное управление охраной труда, органы охраны труда в организациях; санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников; дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников; обучение и профессиональная подготовка в области охраны труда. В ТК РФ содержится полный исчерпывающий перечень обязанностей работодателя и работников по охране труда, а в КЗОТ приведены краткие обязанности работодателя и работников.

В ТК РФ перечислены обязательные лица в отношении которых происходит расследование и учет несчастных случаев на производстве (ст.227); категории несчастных случаев; обязанности работодателя при несчастном случае на производстве (ст.228); порядок расследования несчастных случаев на производстве (ст.229); оформление материалов расследования несчастных случаев на производстве и их учет (ст.230); рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве (ст.231) – этого в КЗОТ нет.

Раздел  XI ТК РФ посвящен материальной ответственности сторон трудового договора. Появилась глава «Общие положения», в которой сказано об обязанности стороны возместить ущерб, причиненный ею другой стороне, и об условиях наступления материальной ответственности.

Законодатель установил полную материальную ответственность за причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом (п. 6 части 1 ст. 243 ТК РФ), чем ухудшил положение работников.

В этой связи принципиальное значение имеет установление прямой связи между основными правами и обязанностями работника и работодателя при нарушении их имущественных интересов. Так, согласно ст. ст. 21 и 22 право работника на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами, гарантировано соответствующей обязанностью работодателя. В свою очередь, право работодателя привлекать к материальной ответственности работника основывается на конкретных обязанностях работника - бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, незамедлительно сообщать о возникновении ситуаций, представляющих угрозу сохранности этого имущества.

Наиболее существенные новеллы материальной ответственности работодателя связаны с расширением ее оснований. Если по КЗоТ РСФСР материальная ответственность работодателя наступала лишь на основании конкретной нормы (ст.99 – ответственность за задержку выдачи трудовой книжки, ст..215 – исполнение  решений о восстановлении на работе), то ТК РФ устанавливает обязанность работодателя возместить неполученный заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться, в том числе в случаях незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу, отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе (ст. 234).