Нормативные правовые акты по труду

Содержание.

1.     Сущность курса и его взаимосвязи с другими дисциплинами……………………………………………………………3

2.     Разделение труда, особенности разделения труда на энергетических предприятиях………………………………………………………….…5

3.     Нормативные правовые акты по труду………….………...…….16

4.     Задача № 1…………………………………………………………26

5.     Задача № 2…………………………………………………………26

6.     Список литературы……………………………………………….28

1.      Сущность курса и его взаимосвязи с другими дисциплинами.

Для управления трудовыми процессами, как и для любой сферы производственной деятельности, справедливо известное правило: «Нет ничего более практичного, чем хорошая теория». Опыт показывает, что недостатки практики управления персо­налом в первую очередь обусловлены несовершенством теоре­тических и методических положений по организации, нормированию и оплате труда.

Трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно — со второй половины XIX в. Цель таких исследований, начатых амери­канским инженером Ф. У. Тейлором, состояла первоначально в поиске методов рационального выполнения производственных операций. Возникло научное направление, которое получило название «научная организация труда». В последующем такое название не раз подвергалось критике. Многие считали более правильным говорить о «рациональной организации труда», «теории организации труда» или просто «организации труда».

В рамках науки об организации труда сформировался ряд относительно обособленных разделов: «нормирование труда», «заработная плата», «профессиональный отбор» и др. С начала XX в. стали публиковаться статьи и книги по управлению произ­водственными коллективами, обучению персонала, методам повышения производительности, улучшению условий труда, взаимоотношениям сотрудников предприятий.

Формирование наук о труде и персонале происходило как на основе эмпирических данных, так и в результате использования достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, техно­логии, организации производства. В 60-е гг. XX в. на развитие наук о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. С 70-х гг. можно отметить усиление этического аспекта в управле­нии персоналом. Все большее распространение получают рекомендации по установлению в производственных коллективах отношений сотрудничества, терпимости, доброжелательности. Если на начальных этапах развития наук о труде преобладал тех­нократический подход и основное внимание уделялось методам увеличения производительности физического труда, то со вто­рой половины XX столетия преобладает гуманитарный подход, усиливается внимание к личности каждого сотрудника и услови­ям для проявления его творческих способностей.

Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале происходит процесс выделения отдельных направлений в самостоятельные науки. Однако границы этих наук, как правило, еще не получили достаточной определенности.

Наука об организации труда чаще всего рассматривается как теоретическая основа проектирования трудовых процессов и рабочих мест. Общепризнанно, что важнейшей проблемой организации труда является оптимизация взаимодействия работни­ков, т. е. разделения и кооперации труда. Наряду с этим многие российские специалисты трактуют предмет науки об организа­ции труда значительно шире, включая в эту науку проблемы условий, нормирования и оплаты труда, подготовки кадров и мотивации труда. При таком понимании предметы организации труда и управления человеческими ресурсами практически со­впадают.

Нормирование труда как наука обычно рассматривается с позиций исследования принципов и методов установления необходимых затрат труда, его результатов, соотношений между численностью персонала различных групп и количеством еди­ниц оборудования. В общем случае к нормированию труда следует отнести также проблемы обоснования величин, характеризующих условия труда.

Теория заработной платы изучает принципы формирования доходов, причины их дифференциации, факторы, определяющие структуру и уровни оплаты труда, формы и системы заработной платы.

Предметом курса «Организация, нормирование и оплата труда» является изучение теоретических основ и практики управления трудовыми процессами. В составе курса можно выделить следующие основные разделы: исходные понятия, структура трудовых процессов, методы их исследования, теория оптимизации трудовых процессов и норм труда, теория формирования доходов сотрудников предприятий, методики организации, нормирования и оплаты труда в различных производствах, системы управления трудовыми процессами на предприятиях.

Взаимосвязи наук о труде с техническими, экономическими, биологическими, социальными правовыми и другими науками объективно обусловлены многоаспектностью проблем труда.

Взаимосвязи с техническими науками определяются тем, что рационализация трудовых процессов непосредственно связана с анализом технологии, предметов и средств труда. Для науки о труде в большей мере, чем для других экономических и соци­альных наук важен технологический аспект производства.

При организации трудовых процессов необходимо учитывать затраты энергии работающих, степень их утомления, интерес к труду и другие психофизиологические и социальные факторы.

Этим определяются взаимосвязи проблем труда с эргономикой, физиологией, психологией труда, социологическими дисцип­линами.

Правовые аспекты труда предопределяют взаимосвязи с юридическими дисциплинами и прежде всего с трудовым правом.

Нормы труда являются основой информационного обеспечения систем управления производством. Поэтому рассматриваемый курс связан с дисциплинами, изучающими компьютеризацию систем подготовки, планирования, учета и регулирова­ния производства.

Важным условием усвоения курса организации, нормирова­ния и оплаты труда является владение математическими понятиями и методами вычислений. Особенно необходимо отчетли­вое представление о структуре задач выбора оптимальных вари­антов, понятиях теории вероятностей и математической статистики.

Теоретической основой курса «Организация, нормирование и оплата труда» являются понятия и идеи курсов экономичес­кой теории, экономики и социологии труда, организации и планирования производства. [1]

2. Разделение труда, особенности разделения труда на энергетических
предприятиях.

              Для достижения высокой производительности труда на предприятии необходимо так распределить различные виды работ между отдельными исполнителями, чтобы обеспечить наиболее полную (оптимальную) загрузку их работой, соответствующей уровню квалификации работников. Внутри-производственное разделение труда может осуществляться в различным формах и по различным признакам.

              В зависимости от роли в производстве и характера выполняе­мой работы, т. е. по функциональному признаку, в составе промышленно-производственного персонала различают следующие категории работников: рабочие, которые непосредственно осуще­ствляют производственный процесс; инженерно-технические ра­ботники, осуществляющие техническое, производственное и экономическое руководство производственно-хозяйственной деятельностью (для выполнения их функций требуется высшая и средняя специальная квалификация); служащие, в обязанности которых входит техническое обслуживание управления производством, счётно-конторская работа; младший обслуживающий персонал, выполняющий работу по общей и пожарной охране предприятия, поддержанию в чистоте территории и т. п.; ученики.

              К основным относятся рабочие, непосредственно занятые изготовлением основной продукции данного предприятия. На ТЭС, например, к этой группе, относятся рабочие, выполняющие функции непосредственно по управлению, контролю и регулированию технологического процесса на всех стадиях выработки теплоты и электрической энергии, т. е. основной дежурный персонал котельного, турбинного и электрического цехов.

              Вспомогательные рабочие заняты во вспомогательных цехах изготовлением продукции, необходимой для выпуска основной продукции, а также выполняют па предприятии функции ухода за оборудованием, транспортирования и складирования сырья (топлива), технического контроля.

              С разделением труда по признаку сложности и точности выполнения работ, т. е. квалификационному признаку, связана классификация персонала по профессиям, специальностям и ква­лификации. Профессия характеризует определенный вид работы, а одной из отраслей производства, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения (например, машинист, слесарь). Профессии могут дифференцироваться по специальностям, требующим дополнительных знаний  и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли производства (например, слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик и т. д.). В связи с научно-техническим прогрессом появляются новые профессии и специальности, а некоторые старые профессии отмирают (например, водосмотра, кочегара на автоматизированном оборудовании современных ТЭС). Под квалификацией понимается совокупность знаний и умение выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства. С повышением технического уровня производства растут требования к квалификации персонала, который обязан не только владеть определенными приемами выполнения производственной работы, но и знать основы технологии, экономики и организации соответствующего производства. Функции рабочих высокой квалификации приближаются к функциям инженерно-технических работников, знания и умение приобретаются ими в течение многих лет работ на производстве, требования к их общеобразовательной и общетехнической подготовке непрерывно возрастают.

              Под воздействием научно-технического прогресса совершенст­вуется разделение труда, расширяются трудовые функции, практикой ПОТ становится совмещение профессий. Под расширением трудовых функций понимают выполнение наряду с обязанностями по основной профессии (специальности) отдельных функций, ранее исполняемых работниками других профессий (специальностей). Совмещение профессий означает выполнение в течение нормальной продолжительности рабочего дня наряду с работам по основной профессии работ и по другой совмещаемой или по двум или более совмещаемым профессиям (при этом все они указаны в перечне наименований профессий). Совмещение профессий связано с ростом общеобразовательного и культурного уровня работников и способствует повышению производительности труда за счет улучшения использования рабочего времени, более полной загрузки оборудования, взаимозаменяемости кадров. [5]

Внутрипроизводственное разделение труда осуществляется различными способами:

1. по функциональному признаку;
2. по квалификационному признаку.

По функциональному признаку, т.е. в зависимости от роли в производстве и характера выполняемой работы в составе промышленно-производственного и непроизводственного персонала различают следующие категории работников:

1. рабочие, которые непосредственно осуществляют производственный процесс;
2. инженерно-технические работники, осуществляющие техническое производственное и экономическое руководство производственно-хозяйственной деятельностью;
3. служащие, в их обязанности входит техническое обслуживание управления производством;
4. младший обслуживающий персонал (МОП), выполняют работу по общей и пожарной охране предприятия и по поддержанию в чистоте территорий;
5. ученики.

В зависимости от роли в производстве рабочие подразделяются на:

1. основных рабочих, т.е. непосредственно занятых на производстве основной продукции данного предприятия;
2. вспомогательных рабочих, т.е. рабочих которые заняты во вспомогательных цехах, либо обслуживании основного производства, либо изготовлением продукции, необходимой для выпуска основной продукции.

По квалификационному признаку, т.е. по признаку сложности и точности выполнения работ в данном случае персонал разделяется по профессиям, специальностям и квалификациям.

Профессия охарактеризовывает определённый вид работы, требующей особого комплекса знаний и практических навыков (например, машинист).

Профессии могут дифференцироваться по специальностям, требующим дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определённом участке (например, машинист котла).

Под квалификацией понимается совокупность знаний и умения выполнять работы разной сложности на определенных рабочих местах.

На энергетических предприятиях существует достаточно высокий технический уровень производства, вследствие этого требования к квалификации энергетического персонала очень высоки. Рабочий-энергетик обязан не только владеть определёнными приёмами выполнения производственной работы, но и знать основы технологии, экономики, организации энергетического производства. Функции рабочих высокой квалификации приближаются к функциям инженерно-технических работников.

Разделение труда постоянно совершенствуется и в частности большое воздействие на него оказывает научно-технический прогресс. Практикой организации труда становится совмещение профессий, т.к. оно способствует повышению производительности труда за счет:

1.                       улучшения использования рабочего времени;

2.                       за счет более полной загрузки оборудования;

3.                       за счет взаимозаменяемости кадров. [3]

Еще в древние времена люди поняли, что можно извлечь допол­нительные преимущества, разделяя свой труд. Одни люди были охот­никами, другие — собирателями, а третьи — изготовляли инструменты и оружие. Люди понимали, что их шансы выжить повышались, ког­да они поручали каждому члену группы специфическую обязанность в той сфере, которую он знал лучше всего.

Компании также должны осуществлять эффективное разделение труда для того, чтобы выжить в конкурентном окружении. Они долж­ны разделять работу организации на специфические задачи. Преимуще­ства специализации были проиллюстрированы в знаменитом исследо­вании Адама Смита, в котором он описал эффективность, достигнутую рабочими мануфактуры по производству булавок. Один рабочий тянул проволоку, другой — выпрямлял ее, третий — обрезал и так далее. Та­кая специализация позволила десяти работникам производить 48.000 бу­лавок ежедневно, тогда как один человек, выполняя все операции са­мостоятельно, мог производить только 20 булавок в день. Возможно, самыми выдающимися сторонниками специализации были теоретики научного управления, такие, как Фредерик У. Тейлор, и успешные про­мышленники, такие, как Генри Форд, которые анализировали даже про­стейшие повторяющиеся задания и пытались их разделить на основ­ные действия.

Логика аргументации в пользу специализации кажется простой.
Когда общая задача организации разделена между ее членами таким образом, что каждый человек выполняет свою особую деятельность, то люди становятся экспертами в своей деятельности, что, в свою оче­редь, ведет к возрастанию эффективности и продуктивности органи­зации. Все нижеперечисленные факторы выражают преимущества специализации.

1. Могут быть использованы менее квалифицированные рабочие.
   Поскольку сложная задача разделена на более простые и мелкие ви­ды деятельности, рабочие, которые ими занимаются, не обязательно должны обладать высокой квалификацией. Кроме того, рабочие с не­ высокой квалификацией оплачиваются ниже.
2. Отбор и обучение упрощаются. Поскольку мастерство, требуе­мое для особого вида деятельности, минимально, то проще найти людей, которые уже обладают уровнем мастерства. Обучение новых рабочих в этом случае требует меньше времени и не столь сложно. 
3. Быстрее приобретается необходимый опыт. Поскольку задания при специализации повторяются, рабочий получает большую практи­ку и становится экспертом довольно быстро.
4. Возрастает эффективность. Рабочие не теряют времени, пере­мещаясь с одного вида деятельности на другой. Также есть возмож­ность более эффективно использовать рабочих в тех видах деятель­ности, где их мастерство выше.
5. В распоряжении имеется большее число работников. Больше по­тенциальных рабочих имеется вследствие того, что при специализа­ции возникает меньше сложных видов работ.
6. Повышается скорость выполнения работы. Каждый рабочий выполняет больший объем работ, поэтому задание выполняется бы­стрее.
7. Возможно одновременное выполнение операций. Поскольку од­ному рабочему не поручают более чем одно задание, то нет необхо­димости задерживать второе задание до завершения первого.
8. Специализация увеличивает выбор. Имеется большее разно­образие для выбора заданий, поэтому рабочий может выбирать или ему поручат задание в соответствии с его желанием или квалифика­цией.

Специализация была основным принципом, которым руковод­ствовалась

американская промышленность в последние 150 лет.

Один из способов, которым менеджеры пытаются определить уровень соответствия специализации, состоит в оценке деятельности в двух измерениях, глубина деятельности и размах деятельности.

Глубина деятельности — это уровень контроля, который рабочий осуществляет над своей деятельностью. Глубина связана со свободой планировать и организовывать свою работу, работать на своем собст­венном месте, перемещаться вокруг своего рабочего места и взаимо­действовать с другими. Там, где правила строгие, работа в основном осуществляется в соответствии с установившейся практикой и за ра­бочими тщательно наблюдают, но, с другой стороны, глубина деятель­ности небольшая.

Размах деятельности определяется протяженностью во времени цикла деятельности и числом включенных в него операций. Работа, которая содержит меньше повторений и больше операций, имеет бо­лее высокий размах. Работа портного, включающая снятие мерок, моделирование, раскрой ткани, шитье и примерку готовой одежды, ши­ре по своему размаху, чем работа оператора по шитью на машине, который сшивает швы на мужских костюмах. Время для сшивания швов на костюме намного короче, чем время, требуемое для созда­ния и шитья целого костюма. Кроме того, перед портным стоят гораз­до более разнообразные задачи, чем перед оператором по шитью.

Различные части деятельности могут меняться по своей глубине и размаху. Например, глубина деятельности более значительна, ког­да портной изобретает модель, а не когда он занимается раскроем тка­ни. Насколько деятельность специализирована, зависит от ее глуби­ны и размаха. Чем меньше глубина и меньше размах, тем более работа специализирована, или может быть специализирована.

Менеджеры, желающие применять принцип специализации в своем стремлении обеспечить лучшее разделение труда, могут ис­следовать размах и глубину деятельности, с которой они имеют дело, и использовать результаты такого исследования в качестве базиса для определения подходящего уровня специализации. Где деятельность глубока и масштабна, там, вероятно, имеется возможность для реор­ганизации работы с целью использования большей специализации.'

Второй, более исчерпывающий путь, следуя которому менедже­ры могут оценить возможность для получения пользы от специали­зации, состоит в изучении характеристик рабочих заданий.

Характеристика заданий. Некоторые исследователи предприняли попытки описать характеристики заданий или принципы измерений различных видов деятельности, чтобы направлять менеджеров в процес­се определения содержания индивидуальных заданий. Они определили пять таких характеристик, разнообразие мастерства, определенность, су­щественность и самостоятельность заданий, а также обратная связь.

1. Разнообразие мастерства — это спектр талантов, требуемых для
   работы. Виды деятельности, требующие больше творчества и интел­лекта, содержат большее разнообразие мастерства.
2. Степень, в которой работа включает производство закончен­ной продукции, отражает определенность ее задания. Профессии, ко­торые включают осуществление всех аспектов деятельности, от нача­ла до конца, и производство материального продукта, имеют более высокую степень определенности заданий, чем виды деятельности, которые представляют малые части всеохватывающего стремления
   произвести продукцию или услуги.
3. Существенность задания определяется мерой воздействия дан­ного вида деятельности на других. Виды деятельности, которые вли­яют на благополучие, безопасность или выживаемость людей внутри или вне организации, характеризуются большей существенностью за­даний, чем виды деятельности, не имеющие такого воздействия.
4. Самостоятельность (или автономность), присущая деятельно­сти — это мера свободы, с которой человек планирует и организует работу, которую он должен выполнить. Чем больше ответственности принимает на себя человек за успех или провал работы, тем большей автономностью она характеризуется.
5. Обратная связь отражает меру получаемой человеком инфор­мации о действенности его работы. Чем более специфична оценка ис­полнения работы, тем больше обратная связь.

Менеджеры анализируют характеристики заданий по двум при­чинам. Первая — когда они могут осуществлять специализацию в ра­боте таким образом, чтобы достигнуть высоких уровней всех пяти ха­рактеристик заданий, они могут ожидать благоприятных результатов. Вторая — там, где специализация снижает уровень одной или более из этих характеристик (что, конечно, встречается более часто), мене­джеры должны это учесть, чтобы смягчить возможные негативные яв­ления.

Большинство преимуществ, извлеченных посредством специали­зации, были экономическими по своей природе. Однако эффекты спе­циализации не всегда благоприятны, особенно если учитывать обще­человеческие соображения. Существуют значительные опасения по поводу того, что сверхспециализированные виды деятельности могут быть скучными и даже деградирующими. Сверхспециализация может привести к таким поведенческим проблемам, как прогулы и текучесть кадров, низкая производительность и даже саботаж. При специализации могут также возникнуть потери времени при перемещении процесса работы от одного рабочего к другому.

Хотя специализация может обладать как негативными, так и по­зитивными эффектами, некоторый уровень специализации является основополагающим в деятельности менеджеров по организации работы. Следовательно, выбор, с которым менеджеры сталкиваются в процессе принятия организационных решений, состоит в том, чтобы внедрить специализацию и извлекать из нее пользу, но при этом соблю­дать осторожность, чтобы избежать чрезмерной специализации и сопутствующих ей негативных последствий.

Специализация может способствовать большей производительности, но сверхспециализация может привести к недовольству служащих. Сложность организационных задач требует некоторой специализации, но неоспоримым фактом является и то, что рост эффективности омрачается ущербом, который является следствием природы человека. Было предложено два пути, как помочь менеджерам перестроить работу для того, чтобы бороться с поведенческими сложностями, привнесенными окостеневшей рутиной. Эти методы известны как увеличение видов работ и обогащение деятельности.

Идея расширения видов работ, которая была развита промышленными инженерами, состоит в том, чтобы увеличить число видов работ, которые выполняет рабочий. Этим достигается увеличение размаха деятельности. Одна из разновидностей увеличения видов работ называется чередованием деятельности, когда рабочий двигается по кругу от одного вида работы к другому. В обоих случаях чувство выбора усиливается и рабочий получает некоторые облегчения от скуки и однообразия.

Когда компания «Вольво» построила в Швеции новый сборочный завод, ее управляющие попытались создать новую систему уве­личения видов работ вместо традиционной сборочной линии по типу «Детройт». Она представляет собой традиционную сборочную схему, в которой семь специалистов собирают машину каждые 12,6 минуты. За восьмичасовой рабочий день каждый рабочий сталкивается с новой автомобильной частью сотни раз. Инженеры «Вольво» считали, что, если каждому рабочему позволить собирать машины от начала до конца, работа могла бы быть более интересной и эффективность также могла бы повыситься. Эффективность на «Вольво» действительно значительно повысилась после осуществления этих изменений.

В то время как расширение видов работ является, по сути, уве­личением размаха деятельности, обогащение деятельности включает в себя увеличение глубины деятельности.

Обогащение деятельности представляет собой попытку увеличить глубину деятельности путем предоставления большей самостоятельности. На служащих возлагается большая ответственность за решение вопроса о том, как их работа будет сделана, а также им разрешается принимать участие в выработке решений, касающихся работы их подразделений. Часто усилия по обогащению деятельности включают в себя процесс организации рабочих команд, которым поручена какая-либо групповая производственная задача. Такой команде предостав­ляется некоторая самостоятельность в определении того, каким образом следует достигнуть поставленной перед ними задачи.

Для принятия решений о специализации менеджерам, вероятно, будет полезно подумать о видах деятельности в связи со следующей матрицей.

Рис. 2. Матрица специализации деятельности.

Горизонтальная ось матрицы — это глубина деятельности, сте­пень контроля, которую человек осуществляет над своей деятельностью. Вертикальная ось — размах деятельности, количество вариантов и повторений, включенных в деятельность. Каждая ось разделена на категории высокого и низкого уровней.

Ячейка 1. Там, где и глубина деятельности, и размах деятельности высокие, менеджеру следует изыскивать пути для увеличения спе­циализации — сокращения разнообразия и/или степени контроля де­ятельности или увеличения количества повторений.

Ячейка 2. Там, где размах деятельности высокий, но глубина деятельности низкая (небольшая), менеджер должен сократить размах деятельности путем исключения некоторых операций, включенных в задание так, чтобы оставшиеся повторялись более часто. Кроме того, должна быть начата программа обогащения деятельности для того, чтобы нейтрализовать дисфункциональные эффекты малого уровня глубины деятельности.

Ячейка 3. Там, где размах деятельности низкий, а уровень глубины деятельности высокий, следует выполнять программу расширения видов работ, что позволит увеличить разнообразие требуемых заданий и сократить повторяемость рабочего цикла. Следует добиваться большей конкретности в стандартах и видах на будущее, чтобы сократить неопределенность, сопровождающую деятельность с высоким уровнем глубины.

Ячейка 4. Там, где и глубина и размах деятельности низкие, менеджер должен вводить программу, включающую как обогащение деятельности, так и расширение видов работ. Когда перестройка деятельности невозможна, менеджеры должны внимательно наблюдать за подобными видами деятельности, чтобы обнаруживать и исправ­лять такие нежелательные последствия, как частые прогулы и плохая исполнительность. Особое внимание также следует уделять тому, чтобы поручать эти специализированные виды деятельности тем рабочим, которые справляются с ними лучше.

Предложенный ниже список представляет некоторые указания по обогащению деятельности. Однако менеджеры, которые решили обога­тить и расширить виды деятельности, должны помнить о двух предостережениях. Первое — хотя производительность может быть увеличена путем устранения многих тягостных моментов сверхспециализации, ни обогащение деятельности, ни расширение видов работ не предполагают увеличения производительности. Менеджерам не следует ожидать слиш­ком многого от этих методов. Второе — разработка и осуществление этих программ может оказаться дорогостоящим делом. Особо внимательно следует изучить, оправдывают ли ожидаемые результаты, вложенные средства. Для преодоления негативных последствий разделения труда в за­падных пособиях по менеджменту рекомендуются следующие действия.