Содержание

Глоссарий………………………………………………………………………….3

Введение……………………………………………………………………….......4 

 1. Руководство в системе управления…………………………………………...5        

      1.1 Понятие и главное содержание руководства персоналом…………….5

      1.2  Роли руководителя……………………………………………………...7

       1.3  Теории и стили руководства…………………………………………..13 

2. Организационно-управленческий  анализ деятельности МУП 

«Аптека -  184» г. Черемхово…………………………………………………...26

         2.1 Общая характеристика предприятия…………………………………26

         2.2  Анализ системы стратегического  планирования…………………...28

                 2.2.1 Анализ миссии организации…………………………………...28

                 2.2.2 Анализ системы целей деятельности  организации, 

         построение дерева целей…………………………………………………..29

                 2.2.3 Анализ внешней среды. Управленческое  обследование 

          внутренних функциональных зон  организации………………………...30

                 2.2.4 Анализ стратегии (стратегий)…………………………………31

         2.3  Анализ организации реализации стратегии…………………………32

                 2.3.1 Анализ организационной структуры………………………….32

                 2.3.2 Анализ организационно-регламентирующих  документов…..33

                 2.3.3 Распределение обязанностей (функций)  между отделами

         (должностями)……………………………………………………………...34

         2.4  Анализ системы мотивации  работников предприятия……………..36

         2.5  Оценка системы и процедур  контроля………………………………37

         2.6  Анализ руководства на предприятии………………………………...38 

3. Обеспечение эффективности системы управления

         3.1 Обоснование управленческого  решения……………………………..41

         3.2 График Ганта…………………………………………………………...42 
 

Заключение……………………………………………………………………….45

Библиография…………………………………………………………………….46 

Глоссарий

Внешняя среда – совокупность внешних субъектов и сил (факторов), активно влияющих на положение и перспективы фирмы, на эффективность деятельности её субъектов менеджмента.

Внутренняя  среда – совокупность характеристик организации и её внутренних субъектов (сил, слабостей) влияющих на положение и перспективы фирмы.

Лидер – ведущий, руководитель, способный  сформировать и сохранять социальные связи в условиях обмена информацией.

Миссия – основная общая цель развития организации, которая определяет смысл её существования, причину появления и деятельности на рынке и является отправной точкой для выработки стратегических направлений развития организации.

Организация – процесс, направленный объединение усилий различных участников управления или принятия решений, включающий в себя распределение ролей, ресурсов, заданий, ответственности и полномочий.

Среда косвенного воздействия- совокупность элементов и факторов, оказывающих влияние на организацию опосредованное и немедленное влияние на организацию.

Среда прямого воздействия – совокупность элементов и факторов, оказывающих непосредственное и немедленное влияние на организацию.

Стиль руководства – устойчивая манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, позволяющая оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Уникальным управленческим   качеством является  лидерство. 

                             М. Вудкок 

      Актуальность  данной темы обусловлена:

 Знания  менеджмента необходимы для проведения грамотного анализа организации. Они (знания) помогают выявить слабости организации, что в условиях нынешнего экономического кризиса является очень важным. Зная свои слабые стороны, организация начнёт предпринимать какие-то действия, чтобы их устранить. Это всё будет способствовать успешному переживанию кризиса организацией.

Объект  исследования: руководство в системе управления.

      Предмет исследования: Организационно-управленческий анализ деятельности муниципального унитарного предприятия «Аптека -  184» г. Черемхово. 

      Цель  работы: проанализировать деятельность, контроль, мотивацию работников, структуру и руководство муниципального унитарного предприятия «Аптека – 184» г. Черемхово и выявить проблему и предложить способы решения проблемы.

      Для реализации цели были поставлены следующие задачи:  

• Изучение и анализ теоретической части.
• Изучение устава, правил внутреннего распорядка для работников, должностных инструкций и других документов организации.
• Поэтапный анализ организации.
• Выявление проблемы при анализе.
• Поиск решения проблемы.

Для реализации данной программы были использованы следующие методы социологического исследования: контент-анализ.

      Методологической  основой исследования являются: учебник В.П. Пугачёва «Руководство персоналом организации», пособие Н.Г. Васильченко «Современная система управления предприятием» и работа Дж. К. Лафта «Менеджмент».

      Представленная  работа состоит из трёх основных частей. В первой (теоретической части) проведён анализ ряда источников о руководстве в системе управления, о роле руководителя, о стилях руководства.  Во второй части проведён анализ муниципального унитарного предприятия «Аптека – 184» г. Черемхово и поиск проблемы. В третьей (практической части) формулируется проблема, и ищутся пути её решения. 

1. Руководство в системе управления

              1.1 Понятие и главное содержание руководства персоналом 

      Руководство кадрами — сложный процесс, состоящий из многих компонентов, аспектов. Выяснить содержание и разнообразные стороны этого рода деятельности помогает анализ его определений. В научной литературе можно выделить следующие основные определения руководства:

1.  Институциональные определения типа: руководство — это особая социальная позиция, командная должность, позволяющая навязывать свою волю другим членам организации и обеспечивающая их подчинение. В такого рода определениях выделяется один из важнейших — институциональный — аспект руководства, т.е. занятие позиции, связанной с обладанием ресурсами (денежное вознаграждение, повышение или понижение в должности, моральное поощрение, увольнение и т.п.), которые влияют на организационное поведение человека.

2.  Процессуальные дефиниции типа: руководство представляет собой сознательное постоянное приоритетное целеориентированное влияние одного человека на поведение других. В подобных определениях внимание акцентируется па влиянии и его особенностях как содержании руководства.

3.  Мотивационные определения типа: руководство есть мотива-пня членов предприятия к достижению организационных целей.

Дефиниции этой группы отражают центральную роль мотивации в деятельности руководителя.

4. Деятельиостные определения типа: руководство — это структурированное систематическое  побуждение и регулирование определенных действий. Данного рода дефиниции выделяют важнейшую роль инициирования и координации действий людей в руководстве персоналом.

5.  Телеологические (с точки зрения цели) определения типа: руководство - это деятельность по объединению и мобилизации группы на достижение целей организации путем обеспечения совпадения их с индивидуальными целями сотрудников. Телеологические характеристики руководства персоналом встречаются в литературе очень часто, что подчеркивает важнейшее мотивирующее, организующее и ориентирующее значение целей в этого рода деятельности.

6. Группоориентированные дефиниции типа: руководство есть деятельность по сплочению и мобилизации группы, коллектива на достижение определенных целей. Такие определения отражают коллективный характер руководящей деятельности, важнейшую роль группы в обеспечении эффективности предприятия.

7. Активистские определения типа: руководство — это побуждение людей к общей активности, ее инициирование, регулирование и контролирование со стороны, уполномоченной персоны.

8.  Коммуникационные (интеракционные) дефиниции типа: руководство представляет собой коммуникацию, интеракцию, упорядоченное формальное и неформальное взаимодействие, общение людей для подчинения их действий обшей цели. В таких, преимущественно психологических, определениях отмечается коммуникативный аспект руководства, который, безусловно, является одним из важнейших в руководстве персоналом. [1]

      Аспекты руководства персоналом:

      В работах разных авторов, и, прежде всего В.М. Басса, который обобщает примерно 7,5 тыс. источников по данной проблематике, а также Р. Вундерера и В. Грунвальда, выделяется целый ряд важнейших аспектов, или измерений, руководства, а именно:

1)  личность  руководителя, его индивидуальные  качества;

2)  группа  и групповые отношения, составной  частью которых является руководство;

3)  руководство  как действия пли поведение;

4)  руководство  как осуществление влияния;

5)  руководство  как способность или искусство  добиваться согласия других;

6)  руководство  как форма уговора и убеждения;

7)  руководство  как отношения власти;

8) руководство  как инструмент достижения цеди, средства вовлечения других в ее осуществление;

9)  руководство  как интерактивное взаимодействие, общение;

10)  руководство  как дифференциация и распределение  ролей; 

11) руководство как инициирование структур, объединений сотрудников;

12)  руководство  как определение и распространение  ценностей и норм;

13)  руководство  как процесс разрешения конфликтов (в том числе между целями  сотрудников и всей организации,  между целями и средствами и т.д.);

14)  руководство как информационный и коммуникативный процесс;

15)  руководство  как принятие решений и их  реализация;

16) руководство  как развитие руководителя, сотрудников,  форм и методов деятельности  и т.д.

      Все аспекты руководства персоналом взаимосвязаны и частично пересекаются. Однако каждый из них представляет относительно самостоятельную сторону и проблемную область этого сложного феномена. Руководство персоналом представляет собой целостный комплекс названных и некоторых других аспектов. [3 c. 302-310]/

      Четыре основных вида управленческой деятельности:

1. Распределение ресурсов:

-   технических,

-   экономических,

-   человеческих.

2. Адаптация (приспособление) к внешней среде. При помощи анализа внешней среды руководитель должен создать перечень опасностей и возможностей, с которыми сталкивается организация сейчас или столкнется в будущем. Этот перечень должен включать как взвешивание факторов, так и оценку воздействия каждого фактора на организацию.

3.Внутренняя координация. Она необходима для отображения сильных и слабых сторон организации с целью достижения эффективной интеграции в деятельности внутренних структурных подразделений.

4.Выработка стратегического мышления руководителя соответствующего рыночным требованиям. [4] 
 

     1.2  Роли руководителя 

      Роль, согласно определению американского  исследователя Г. Минцберга, представляет собой набор определенных поведенческих  правил, соответствующих конкретному  учреждению и конкретной должности.

      Десять  ролей, которые принимает на себя руководитель в различные периоды и в разной степени, группируются в три категории (табл. 1). [ 2 c. 66-71] 
 

Таблица 10.7

Характеристика  ролей руководителя

      В целях обеспечения эффективного руководства организациями руководители выполняют ряд ролей, направленных на отбор, выполнение групповых производственных задач, а также на поддержание и активизацию деятельности сотрудников и отдельных групп. Руководитель принимает на себя в различные периоды и в разной степени профессиональные, организаторские, психологические роли. Это роли:

• предпринимателя-новатора,
• коммерсанта,
• администратора,
• лидера-мотиватора,
• психолога-воспитателя,
• социального архитектора,
• координатора,
• коммуникатора,
• социального контролера,
• представителя,
• ведущий переговоры,
• распределителя ресурсов,                      
• политика,
• дипломата и т.д..

      Рассмотрим  ряд ролей, которые имеют решающее значение в деятельности эффективного руководства в условия рынка.

      /. Руководитель как предприниматель-новатор.

Чтобы профессионально выполнять свои служебные функции, быть предприимчивым в использовании ресурсов (материальных, человеческих, информационных и т.д.), осуществлять разработку и реализацию новаторских управленческих решений, обеспечивать стратегическое планирование фирмы, руководителю необходимо иметь специальные знания и обладать способностью и использовать их в повседневной работе по управлению фирмой.

      Требования  к профессиональной компетенции  руководителя включают в себя следующие  знания и навыки:

1.      Умение обосновывать и принимать  решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность, неопределенность и риск.

2.      Высокая информированность по  вопросам знания конъюнктуры рынка товаров и услуг, конкуренции, по другим внешним факторам предпринимательской среды.

3.      Способность управлять внутренними факторами (ресурсами) фирмы, прогнозировать работу фирмы, владеть способами повышения эффективности управления.

4.      Умение использовать современную  информационную технологию, средства коммуникации и связи.

      Предпринимательские и новаторские навыки у руководителя должны быть направлены на решение следующих организационных задач:

1.      Быть первым среди равных, а  значит быть предприимчивым.

2.      Помнить, что успех на рынке  рождается в конкуренции. Это  движущая сила предпринимательства, поэтому необходимо приложить все силы на совершенствование качества продукта и торгового обслуживания.

3.      Поддерживать свободу творчества  и энтузиастов в коллективе.

4.      Уметь учитывать конъюнктуру  рынка и перестраивать оргструктуру организации, то есть быть «социальным архитектором».

      II. Выполнение руководителем ролевой функции коммерсанта.

Ролевая функция руководителя как коммерсанта  в условиях рынка выполняет две  задачи: обеспечение эффективных  коммерческих переговоров руководителя с деловыми партнерами (поставщиками, клиентами, посредниками и т.д.) и формирование у торговых сотрудников инновационного поведения.

      ///. Выполнение руководителем управленческой роли администратора.

Управленческая  роль администратора в рыночных условиях хозяйствования направлена на формирование персонала фирмы. Процесс планирования людских ресурсов включает в себя три этапа:

1.      Оценка наличных ресурсов.

2.      Оценка будущих потребностей.

3.      Разработка программы удовлетворения  будущих потребностей.

      Работа  по оценке наличных ресурсов заключается  в определении численности персонала, занятого выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Кроме того, руководитель, совместно со службой управления персоналом, кадровой службой проводит «инвентаризацию трудовых навыков», которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков каждого работника.

Следующим этапом планирования является прогнозирование  численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать существенное влияние на перспективные потребности организации в человеческих ресурсах.

Набор заключается в поиске необходимого количества кандидатов на все должности и специальности и последующий отбор наиболее подходящих работников. Численность набора определяется с учетом таких факторов, как текучесть кадров, выход работников на пенсию, увольнение в связи с истечением срока договора найма (контракта), расширением сферы деятельности. Популярным методом набора персонала у зарубежных фирм является рассылка информации об открывающихся вакансиях с приглашением квалифицированных работников, при этом многие организации предварительно уведомляют об этом собственных служащих, чтобы создать им стимул для перехода, продвижения и переобучения. В процессе набора кандидатам обычно представляется реальная информация о содержании и условиях работы, чтобы потом они в будущем не испытывали разочарования.

Отбор кадров представляет собой процесс  выбора из ряда кандидатов одного, наилучшим образом подходящего на вакантное место. В данном случае учитывается опыт, квалификация, образование, психологическая готовность трудиться и находить контакт с окружающими и т.д.

      В процессе предварительного отбора рекомендуется  проводить оценку потенциальных кандидатов по следующей шкале:

а)   Внешний вид: одежда, подтянутость, поведение, здоровье,

б)   Манеры: уравновешенность, уверенность в себе, руководящий вид.

в)  Голос и экспрессия: ясность, грамотность речи, выразительная модуляция.

г)  Организация: способность логически представить дело и быстро дойти до сути.

д) Опыт: род работы, показатели интереса, способность к лидерству, способность доводить дело до конца.

е)    Физические реакции: живость, быстрота ответной реакции.

ж)   Сила влияния: способность мотивировать других людей.

з) Интеллект: способность логически мыслить, сообразительность, находчивость, проницательность.

и)    Сензитивность:  социальная «чувствительность»  к другим

людям, чувство «сопереживания».

к)     Заинтересованность: искренность в  поведении и постановке целей.

Второй  шаг в процедуре отбора — анализ анкетных данных кандидата на вакантную  должность.

Третий  шаг — это наведение справок  о работнике, проверка отзывов о его предыдущей работе,

Наиболее  ответственный шаг в процессе отбора — это всестороннее тестирование знаний, умений и навыков кандидатов на вакантную должность, а также определение их личностных характеристик.

Заключительный  этап в процессе отбора — всестороннее интервью (собеседование) с кандидатами на вакантную должность.

Собеседование проводится в индивидуальном порядке  обычно с подключением психологов, социологов.

      IV. Выполнение роли руководителя как лидера — мотиватора направлено на решение следующих задач:

1.Завоевания   психологического   неформального   авторитета среди сотрудников.

2. Умение лучше других видеть цель совместной деятельности группы.

3.Выработка индивидуального стиля общения и руководства подчиненными.

4. Обеспечение эффективной мотивации работников, содействующей эффективному достижению групповых целей.

За счет лидерства повышается сила управленческого  влияния руководителя на подчиненных, что выражается в более полном и точном исполнении директивных  указаний. Авторитет руководителя — важный фактор надежности управления; его признаками являются доверие, согласие и уважение со стороны подчиненных. Быть лидером в коллективе означает уметь работать с людьми, уметь «заряжать» сотрудников энергией, обеспечивать индивидуальный подход к каждому работнику с учетом его межличностных особенностей и т.д.

      V. Деятельность руководителя, выполняющего роль практического психолога-воспитателя, направлена на решение следующих задач:

1.  Познание и формирование необходимых для рыночных условий деловых и личностных качеств сотрудников.

2. Обеспечение эффективных управленческих воздействий на трудовое поведение работников.

3.   Создание условий для трудовой самореализации работников.

4.   Развитие персонала (в т.ч. оказание помощи по самосовершенствованию).

Чтобы эффективно использовать личностный потенциал  работника и обеспечивать его трудовую самореализацию, руководителю необходимо знать интеллектуальные, эмоционально-волевые качеству способности и специфические особенности личности. Процесс изучения личности подчиненного осуществляется различными социально-психологическими методами: наблюдения, беседы, анкетирования, интервьюирования.

      VI. Роль социального архитектора предусматривает решение руководителем в рыночных условиях следующих задач:

  1.     Формирование и развитие организационной культуры в организации.

2. Обеспечение  идентификации работников с организационной  культурой.

3. Развитие  «духа» предпринимательства и  новаторства в коллективе.

Руководитель  как социальный архитектор проектирует и воплощает новые отношения как между своей организацией и внешним миром, так и внутри организации. Руководитель организации подкрепляет ценности и переориентирует организацию на новые задачи, эффективно взаимодействуя с людьми. Отбор, распределение должностей, оценка, вознаграждение, продвижение закрепляют культуру, показывая людям, что важно, а что нет.