Обоснование необходимой численности работников предприятий по категориям. Планирование численности к оплаты труда работников предприят

 

 

 

Содержание

 

 

Введение.

Потребность действующего крупного предприятия в трудовых ресурсах может быть определена в результате оценки наличных трудовых ресурсов (анализ численности работающих, обеспечения предприятия рабочей силой, состава и структуры кадров, текучести кадров) и разработки программы по их развитию. В этом заключается актуальность данной темы. Последняя должна включать конкретный график работ и мероприятия по их привлечению (Сохранению), найму,  обучению работников и организации их продвижения.

Для правильной оценки потребности предприятия в работниках необходимы следующие исходные данные:

• производственная программа деятельности предприятия на плановый период;
• планируемые мероприятия по техническому развитию и организации производства;
• нормативы затрат живого труда;
• баланс рабочего времени одного рабочего;
• результаты анализа деятельности предприятия за прошедший плановый период в части трудовых показателей.

Для расчета численности  работников предприятия, а также фонда заработной платы необходимо оценить (рассчитать) эффективный (полезный) фонд рабочего времени в плановом периоде. Данный показатель определяется при расчете баланса рабочего времени.

Расчет баланса рабочего времени одного рабочего производится с целью более эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии и повышения количества полезного фонда времени.

Задачей данной курсовой работы: научиться планировать численность  к оплаты труда работников предприятий.

Целями курсовой работы являются обоснование необходимой численности работников по категориям.

Целью курсовой работы является обоснование необходимой численности работников по категориям.

 

Организация оплаты труда  на предприятии.

Для работников предприятия  оплата их труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия.

Реальные доходы работника  определяются номинальной и реальной заработной платой и общественными фондами потребления (последние все в меньшей степени).

Номинальная заработная плата — это сумма денег, которую получает работник за свой труд.

Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг  можно купить на номинальную заработную плату.

В основе организации  оплаты труда работников любого предприятия  лежат:

• тарифная система;
• формы и системы оплаты труда.

Тарифная система — основа централизованного государственного регулирования зарплаты в соответствии с законом оплаты по труду. Тарифная система складывается из трех элементов: тарифных ставок; тарифных сеток; тарифно-квалификационных справочников.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени, например, час, день, месяц. Тарифные ставки устанавливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За "базу" для определения тарифных ставок принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени.

Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации. На многих промышленных предприятиях в зависимости от квалификации все рабочие и работы делятся на шесть тарифных разрядов.

Формы и системы оплаты труда являются основой децентрализованного управления заработной платой работников предприятия. Всего можно выделить две основные формы оплаты труда: сдельную, повременную. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: простая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдельная и др.

Повременная форма оплаты труда нашла свое отражение в двух, наиболее часто употребляемых системах: простая повременная, повременно-премиальная. В реальной экономике могут встречаться и иные системы оплаты труда работников, которые в значительной степени являются комбинацией перечисленных выше систем оплаты.

Для каждой формы и  системы оплаты труда характерны свои достоинства и недостатки, а  также сферы и области применения.

Повременная форма  оплаты.

Данная форма оплаты обычно используется при оплате работ, где требуется высокое качество их исполнения, на конвейерных линиях в поточном производстве, а также там, где трудно или невозможно рассчитать объем выполненных работ.

С позиции работника преимущества данной формы оплаты заключаются в гарантированном доходе, не зависящем от возможного снижения объема выпуска продукции на предприятии, а недостаток в том, что не представляется реальной возможности в повышении индивидуального заработка.

Для предприятия недостаток повременной формы оплаты труда состоит в том, что она (форма оплаты) не стимулирует повышения индивидуальных усилий работника, однако предприятие имеет возможность получения дополнительной прибыли за счет повышения индивидуальной выработки работника, что является несомненным преимуществом.

Сдельная форма оплаты.

Данная форма оплаты труда применяется в таких  областях материального 

производства, где работник может в значительной степени  проявить свою квалификацию и способность к высокопроизводительному труду. Данная форма оплаты применяется в текстильной промышленности, строительстве, на промышленных предприятиях с единичным и мелкосерийным производством.

Большое значение придается  расчету научно обоснованных нормативов труда.

С точки зрения работника привлекательность данной формы оплаты труда состоит в возможности роста индивидуального заработка за счет повышения квалификации и выработки.

Однако в условиях жесткого ритма работы и высокой интенсивности труда намного возрастает травматизм и число несчастных случаев.

Для предприятия данная форма позволяет за счет стимулирования работников к росту индивидуальной выработки эффективнее использовать основные производственные фонды. К существенным недостаткам можно отнести риск снижения качества продукции (очень часто рост индивидуальной выработки рабочего сопровождается снижением качества продукции).

На некоторых предприятиях применяют сдельную форму оплаты труда работников с гарантированным  минимумом, которая является своеобразным "гибридом" повременной и сдельной форм оплаты.

Данная система оплаты применяется, когда нужно обеспечить работнику минимальный (гарантированный) размер заработной платы с одновременным использованием преимуществ сдельной оплаты труда. Например, для такой специфической отрасли хозяйства, как торговля, часто для оплаты труда работников применяют систему твердых окладов (когда нужно сохранить контроль над процессом торговли, в том числе при продаже новых видов и типов товаров) и комиссионных в виде процента от оборота торговли.

 

 

Набор кадров предприятия

На величину потребности  предприятия в персонале влияют несколько элементов: демография предприятия, движение персонала, экономические цели.

1. Демографическая  ситуация на предприятии.

Изучение распределения  персонала по возрастным группам  и основным функциям дает точные указания относительно набора, который нужно произвести по категориям персонала. В частности, можно определить предельный возраст для приема на работу на некоторые рабочие места.

 

2. Движение  персонала.

Персонал — исключительно  подвижный элемент, поэтому нужно  предусмотреть компенсацию эффекта этой подвижности.

На основании анализа  первого и второго элементов  можно определить объем набора кадров, которые нужно провести  для  сохранения численности персонала.

 

3. Основные  экономические цели предприятия.

 Оценка эффекта  принятых решений на уровне общей политики предприятия позволяет определить уровень численности персонала на предстоящий период. Оптимальный уровень численности персонала оценивается с двух позиций:

с точки зрения понятия  глобальной численности персонала.

Первый вопрос, связанный с глобальной численностью персонала, — размер предприятия. Недостаточная численность порождает:

 

1. срывы возможных заданий;
2. ошибки в выполнении работ;
3. производственный травматизм;
4. недовольство персонала.

 

Избыточная численность  вызывает не менее тяжелые последствия:

• увеличение фонда потребления, или замедление увеличения индивидуальных заработков;
• снижение заинтересованности в труде из-за чрезмерного дробления операций;
• замедление политики повышения в должности, что приводит к текучести кадров;

Понятие глобальной численности  является очень общим. надо учитывать, что мы имеем дело не с общей  численностью, а с отдельными численностями. Они могут быть определены следующим  образом:

 

1. непосредственная численность;
2. персонал производственных подразделений;
3. косвенная численность.

 

Трудно определить персонал, относящийся к той или иной категории. К непосредственной категории  относится лишь персонал основного  производства: рабочие у станка, промышленный персонал, коммерческий персонал, персонал мужской и женский, распределение между рабочими, специалистами, служащими, персонал с почасовой оплатой, на окладе и др.

Мероприятия по совершенствованию работы с кадрами должны содержать:

• предложения по совершенствованию критериев и метода подбора и расстановки кадров;
• методики совершенствования аттестации кадров, работы с резервом на выдвижение, повышения квалификации кадров;
• предложения по структуре заработной платы и видам льгот в целях привлечения, найма и крепления работников на предприятии;

• методику оценки трудовой деятельности работников;

• . рекомендации по совершенствованию организации и улучшению условий труда (удовлетворения работника своим трудом, расширение объема и обогащение содержания труда, разнообразные комбинации денежного вознаграждения, дополнительных льгот и моральных стимулов);
• .методы перемещения сотрудников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на вышестоящие должности или более сложные участки работы;
• .рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе.

 

 

Планирование численности  работников на предприятии.

 

Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

 

Различают списочную, явочную  и среднесписочную численность  работников.

 

Списочная численность  работников предприятия - это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Она учитывает курсовые на заказ и численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

 

Явочный состав характеризует  число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность  рабочих для выполнения производственного  сменного задания по выпуску продукции.

 

Среднесписочная численность - численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

 

Определение потребности  в персонале на предприятии ведется  раздельно по группам промышленно-производственного  и непромышленного персонала.

 

Основными методами расчета  количественной потребности в персонале  являются расчеты:

• по трудоемкости производственной программы;
• по нормам выработки;
• по нормам обслуживания;
• по рабочим местам.

 

Норматив численности  работников (основных рабочих-сдельщиков) (Н_ч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле

 

Н_Ч = (Т_пл / Ф_н) К_в.н

где Т_пл - плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч;

Ф_н - нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;

К_в.н - коэффициент выполнения норм времени рабочими.

 

Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному  на плановый выпуск продукции.

 

Численность рабочих  по нормам выработки определяется по формуле

Н_ч = (ОП_пл / Н_выр) / К_в.н

где ОП_пл - плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени;

Н_выр - плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.

 

Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ:

 

Н_ч = К_о / Н_о * С * К_сп

где К_о - количество единиц установленного оборудования;

Н_о - норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим);

С - количество смен;

К_сп - коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

 

В прерывных производствах К_сп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных - как отношение календарного фонда времени к полезному (эффективному).

 

По рабочим местам обычно определяется численность вспомогательных  работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания:

 

Н_ч = М * С * К_сп

где М - число рабочих  мест.

 

Численность уборщиков  может быть определена по площади  закрепленных за ними помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей  и др.

 

Фонд ресурсов труда  в человеко-днях или человеко-часах (Ф_рт) можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_рв):

 

Ф_рт = Ч_сп * Т_рв

 

Продолжительность рабочего времени (Трв) в плановом периоде  может быть определена по следующей  формуле:

 

Т_рв = (Т_к - Т_в - Т_прз - Т_о - Т_б - Т_у - Т_г - Т_пр) * П_см - (Т_км + Т_п + Т_с)

где Т_к - количество календарных дней в году;

Т_в - количество выходных дней в году;

Т_прз - количество праздничных дней в году;

Т_о - продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дни;

Т_б - невыходы на работу по болезни и родам, дни;

Т_у - продолжительность учебных отпусков, дни;

Т_г - время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дни;

Т_пр - прочие неявки, разрешенные законом, дни;

П_см - продолжительность рабочей смены, ч;

Т_км - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, ч;

Т_п - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, ч;

Т_с - потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, ч.

 

Выполнение практического  задания

Легковой автомобиль поступает в продажу по цене 350 000 руб. Торговая надбавка 35% к свободной цене. Прибыль предприятия изготовителя - 15% от себестоимости, акциз 12%. Определить прибыль предприятия изготовителя

 

Себестоимость           170583,26

Прибыль 15%            25587,49

Итого опт цена без  НДС  196170,75

Акциз 12%              23540,49

Итого опт цена без НДС  219711,24

НДС 18%                39548,02

Итого опт цена с НДС    259259,26

торговая надбавка  35% 90740,74

итого розничная цена    350000

 

  
Заключение

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных  кадров, при использовании двух видов  источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

 

Определение потребности  в рабочей силе представляет собой  начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность ( в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.

 

При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась в корне. Прежде всего, снизилась  стабильность производства в связи:

 

• c необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее;

 

• с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции;

 

• с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых видов продукции, с организацией новых производств;

 

• с изменениями в оргструктуре самого предприятия вследствие интеграционных и дезинтеграционных процессов.

 

  Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей силе особенно на дальнейшую перспективу.

 

  По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:

 

- краткосрочное (0-2 года);

 

- среднесрочное (2-5 лет);

 

- долгосрочное (более  5 лет).

 

 В процессе кадрового  планирования могут возникать  различные трудности, но есть  ряд "камней преткновения", пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.

 

 Планирование потребности  в рабочих базируется на данных  об имеющихся рабочих местах, а также об их численности  и структуре в будущем периоде  с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий. Численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

 

 План по численности  работников должен быть увязан  с планом по сбыту продукции,  финансовым и инвестиционным  планом и др. Поскольку исходной  точкой в планировании различных  показателей является не план  производства, а прогноз сбыта  продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

 

Список литературы

 

• Экономика предприятия.  Скляренко В.К., Прудников В.М.М.: ИНФРА-М, 2006г.
• Экономика предприятия: Курс лекций. Кейлер В. А. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, «Сибирское соглашение», 2000г.
• Экономика организаций(Предприятий) Котельникова Н.В. Владивосток 2005г.
• Экономика предприятия: конспект лекций. Т.А. Фролова. Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2009.
• http://www.hr-portal.ru/doki/kadrovoe-planirovanie-chislennosti-rabotnikov-i-proizvoditelnosti-truda