Общие положения о работе по совмещению и совместительству

Содержание:

Введение

Развитие трудового  права и трудовых правоотношений приносит новые формы эффективной  организации труда. Среди таких форм организации труда можно выделить: совмещение и совместительство.

И совмещение, и совместительство призваны рационализировать трудовые правоотношения, создать такие схемы, когда защищены права, как работника, так и работодателя. Оба названных института призваны ликвидировать «дефицит труда», эффективно распорядится трудовым временем. В этой связи данные институты требуют детального законодательного регулирования.

В советский период совместительство и совмещение регулировались множеством положений и инструкций.

В конце 2001 года был принят Трудовой кодекс Российской Федерации, однако он разрешил не все вопросы  институтов совмещения и совместительства. До сих пор применяются акты трудового законодательства принятые в СССР. В этой связи возникает множество ошибок, как в теории, так и на практике. Такие ошибки связаны с рядом ограничений правомочий работников. Одной из ошибок является «смешение» институтов совместительства и совмещения.

Вышесказанное обуславливает  долгие судебные рассмотрения итогом, которых является отмена отдельных норм и положений устаревших нормативных актов.

Ошибки в разграничении  института совмещения и совместительства допускают даже судебные органы.

В последнее время  практическое применение норм трудового  законодательства о совмещении и совместительстве вызывает массу вопросов: полагается ли лицам работающим по совмещению и совместительству отпуск? Требуется ли заключение трудового договора? Распространяются ли на таких лиц гарантии и компенсации? Необходимо ли получение разрешения работодателя для работы по совместительству? Может ли быть ограничено в законодательном порядке право на совместительство и совмещение? и мн. др.

Итак, цель данной работы – рассмотреть особенности и  правовое регулирование совмещения и совместительства в трудовом праве Российской Федерации. Исходя из поставленной цели мы ставим перед собой следующие задачи:

- проанализировать правовое  регулирование трудовых правоотношений  по совмещению и совместительству;

- дать понятие совмещения  и совместительства;

- исследовать порядок  заключение трудового договора, а также продолжительность рабочего времени и оплату труда при совмещении профессий и совместительстве;

- проанализировать порядок  исчисления отпуска, и применения  гарантии и компенсации лицам, работающим по совмещению и совместительству;

- рассмотреть особенности  работы по совмещению и совместительству  для отдельных категорий работников;

В заключение работы подвести итоги проделанному исследованию.

В работе будет проанализировано актуальное и ранее действовавшее законодательство, направленное на регулирование совмещения и совместительства. В работе будут использована современная периодика и комментарии к трудовому законодательству.

Глава 1. Правовое регулирование трудовых правоотношений по совмещению и совместительству

1.1 История  правового регулирования. Анализ ранее действующего законодательства

Институт совместительства известен российскому трудовому  праву не так давно, но, безусловно, с принятием нового Трудового  кодекса нормы о совмещении и совместительстве получили существенное развитие.

Современные нормы о  совмещении и совместительстве можно  назвать более демократичными. Так, например, в период действия КзоТа  работникам разрешалась работа по совместительству только на одном предприятии. Новое трудовое законодательство разрешает работнику заключать трудовые договоры по совместительству с неограниченным числом работодателей (если иное не предусмотрено федеральным законом). Еще один пример: доплата за совмещение жестко тарифицировалась, теперь же стороны могут решить этот вопрос в договорном порядке.

Основным законодательным  актом, регулирующим труд работника  по совмещению и совместительству является Трудовой кодекс Российской Федерации. Последний содержит весьма скупые нормы о совмещении (ст.151 ТК РФ), традиционно оставляя более детальное регулирование для подзаконных и ведомственных нормативных актов. Особенности же регулирования труда по совместительству посвящена отдельная 44 глава ТК РФ (ст.282-288).

Работа по совмещению, до 2009 года, наряду с Трудовым кодексом РФ, регулировалась Постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. №1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" (с изм. и доп. от 19 февраля, 1 декабря 1987 г., 5 февраля, 31 мая 1988 г., 17 августа 1989 г.) О применении названного постановления действовала Инструкция Госкомтруда СССР от 14 мая 1982 г. №53-ВЛ. Обозначенные акты действовали со значительными ограничениями, в части не противоречащей ТК РФ.

Работа по совместительству также, наряду с Трудовым кодексом РФ регулировалась Положением "Об условиях работы по совместительству" (утв. постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.89 №81/604-К-3/6-84 (с изм. и доп. от 15 августа 1990 г., 25 ноября 1993 г.). Последнее применялись со значительными ограничениями. В частности, отдельные пункты Положения были признаны противоречащими федеральному законодательству, не действующими и не подлежащими применению на территории РФ.

Особенности труда отдельных  категорий работников (в том числе в части возможности труда по совмещению и совместительству) закреплены в специальных законодательных актах. Так, например, можно выделить Федеральный закон от 3 февраля 1996 г. №17-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Закон РСФСР "О банках и банковской деятельности в РСФСР" (с изм. и доп. от 31 июля 1998 г., 5, 8 июля 1999 г., 19 июня, 7 августа 2001 г., 21 марта 2002 г.), ст.11.1 которого устанавливает запрет на совместительство отдельных категорий банковских работников.

Содержатся отдельные нормы, воспрещающие совместительство и в Основном законе страны – Конституции РФ. Так, в п.3. ст.97 Конституции РФ закреплено, что депутаты Государственной Думы работают на профессиональной постоянной основе. Депутаты Государственной Думы не могут находиться на государственной службе, заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности.

Необходимо подчеркнуть, что особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры определяются Министерством труда и социального развития РФ по согласованию с Министерством образования Российской Федерации, Министерством здравоохранения Российской Федерации и Министерством культуры Российской Федерации и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В качестве примера можно выделить:

- Постановление Минтруда  РФ от 30 июня 2003 г. №41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры".

Характеризуя источники  регулирования труда по совмещению и совместительству, необходимо отметить, что акты, детально регулирующие совмещение и совместительство (Положения) существенно устарели и требуют обновления. И если, недостатки Положения о совместительстве компенсируются тем, что ТК РФ в отдельной главе регулируют труд совместителей (гл.44), то работа по совмещению урегулирована крайне скупо. В этой связи важно акцентировать внимание на необходимости обновления Положения о совмещении, т.к. все-таки последнее принималось совершенно в иных экономическо-правовых условиях, при ином кодексе (КЗоТ РСФСР). Как верно отмечают авторы комментария к ТК РФ, российского законодательства о совмещении профессий (должностей) нет. В свое время порядок и условия совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ, выполнения наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника были определены постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. с последующими изменениями и дополнениями. В последующие годы в него вносились изменения и дополнения, в результате которых каких-либо цифровых данных о минимальном размере доплат работникам предприятий производственных отраслей в нормативных актах не осталось. Применительно к работникам непроизводственных отраслей в союзных нормативных актах имеются лишь предельные размеры доплат - 30%, 50% тарифных ставок, окладов. Это значит, что в настоящее время сторонам ничто не мешает договориться о размере доплат так, как они считают нужным.

В заключение отметим, что  на работника, работающего как по совмещению, так и по совместительству, по общему правилу, в полной мере распространяется трудовое законодательство.

1.2 Понятие  совмещения и совместительства

В юридической литературе иногда путают понятия совмещения и  совместительства. Между тем, это совершенно разные правовые категории. Несмотря на внешнее сходство, эти формы организации труда существенно отличаются друг от друга.

Дадим легальные определения  совмещения и совместительства.

Логическое толкование ст.151 ТК РФ позволяет сделать вывод, что совмещение – выполнение работником у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или исполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Легальное определение совместительства дается в ст.282 ТК РФ: совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Как видно из приведенных  понятий, и совмещение и совместительство – это, во-первых, форма организации труда.

Во-вторых, и совмещение и совместительство предполагают выполнение работником труда наряду со своей основной работой. В этой связи приобретает важность определение основной работы. Под основной работой понимается работа, обусловленная трудовым договором. Положение о том, что работник выполняет труд наряду со своей основной работой предполагает, дополнительный, наряду с основным, труд.

В третьих, как показывает систематический анализ положений  ТК РФ и совмещение, и совместительство – это работа по собственной инициативе работника.¹

Вернемся к определениям совмещения о совместительства.

Совмещение предполагает осуществление работником трудовых функций у одного и того же работодателя, тогда как совместительство может быть как внешним, так и внутренним: работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника также считается работой по совместительству (ст. 97 ТК РФ).

Внутренним совместительством  является работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, если она производится по инициативе работника. По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства.

Совмещение также предполагает также выполнения работы по другой профессии (должности). Здесь следует оговориться, что поскольку рабочим присваивается профессия, а руководители, специалисты и служащие занимают определенные должности, в отношении рабочих речь идет о совмещении профессий, в отношении других категорий работников - о совмещении должностей, если оно осуществляется в пределах одной и той же категории.

Отличие между совместительством  и совмещением заключается в том, что при первой форме организации труда дополнительная работа осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то при второй форме (совмещении) дополнительная работа осуществляется в рамках нормальной продолжительности рабочего дня (рабочей смены). Это может быть как дополнительная работа по другой профессии (должности) так и исполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы. При этом, под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место, должность.

Глава 2. Общие положения о работе по совмещению и совместительству

2.1 Заключение  трудового договора

На порядок заключения трудового договора по совместительству распространяются общие правила ТК РФ. Договор, безусловно, должен быть заключен в письменной форме.

Единственное на чем  следует акцентировать внимание - в соответствии с абз.4 ст.282 ТК РФ в трудовом договоре обязательно  указание на то, что работа является совместительством. Такое требование более чем оправданно, т.к. работодатель должен знать, что работник уже занят на другой работе, и тем самым соблюдать его права, отталкиваясь от правил института совместительства.

Дадим определение трудового  договора по совместительству - соглашение между работодателем и работником (с указанием на то, что работа является совместительством), в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Как мы уже отмечали, возможно внутреннее и внешнее совместительство. В этой связи, возникает логичный вопрос, необходимо ли заключение трудового договора при внутреннем совместительстве? Ведь работник продолжает работать в той же организации, отношения строятся с тем же работодателем. Анализ определения совместительства, а также положений ст. 282 ТК РФ позволяет сделать однозначный вывод, что заключение трудового договора – обязательно.

По мнению отдельных  исследователей, не является совместительством  работа хотя и по второму трудовому  договору, но во время нахождения работника в отпуске. Дело в том, что работник в этот период не выполняет трудовые обязанности по первому трудовому договору. Нормальное решение этого вопроса приобретает особую актуальность для лиц, находящихся в отпуске без сохранения заработной платы².

На наш взгляд, все  таки описанная ситуация представляет из себя именно совместительство. В качестве подтверждения своей позиции можно указать следующее: во втором трудовом договоре стороны могут предусмотреть специальные условия труда, отличающиеся от первого договора, таким образом, именно институт совместительства позволяет разрешить этот вопрос.

Условия работы устанавливаются  сторонами по соглашению, при этом есть ряд законодательных ограничений, которые мы рассмотрим далее по содержанию работы. Сейчас же отметим, что срок трудового договора о работе по совместительству устанавливается по соглашению сторон.

В соответствии со ст.283 ТК РФ при приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Как видно из содержания статьи, законодатель говорит именно о «другой организации», таким  образом, при устройстве на работу по совместительству в ту же организацию (место основной работы) достаточно просто заключения договора (предполагается, что работодатель обладает данными о работнике).

Как следует из положения  абз. 2 ст. 282, заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с несколькими работодателями, если иное не предусмотрено федеральным законом. В ч. 2 ст. 98 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Итак, законодатель предусмотрел, что ограничения о работе по совместительству могут содержать в специальных законодательных актах или непосредственно в ТК РФ.

Ярким примером такого законодательного ограничения являются положения ст.276 ТК РФ, предусматривающий особенности совместительства руководителя организации. Так, руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Среди законодательных  актов, предусматривающих подобные ограничения можно также выделить:

- Конституция Российской  Федерации;

- Федеральный закон  от 10 июля 2002 г. №86-ФЗ "О Центральном  банке Российской Федерации (Банке  России)";

- Федеральный закон  от 31 мая 2002 г. №63-Ф3 "Об адвокатской  деятельности и адвокатуре в Российской Федерации";

- Федеральный закон  от 17 декабря 1998 г. №188-ФЗ "О  мировых судьях в Российской  Федерации";

- Федеральный закон  от 26 декабря 1995 г. №208-ФЗ "Об  акционерных обществах";

- Федеральный закон  от 17 декабря 1994 г. №67-ФЗ "О федеральной фельдъегерской связи";

- Закон РФ от 26 июня 1992 г. №3132-I "О статусе судей  в Российской Федерации";

- Федеральный закон  от 17 ноября 1995 г. №168-ФЗ "О внесении  изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О прокуратуре Российской Федерации".

Это не исключительный перечень нормативных актов, содержащий такие ограничения.

Отдельные нормативные  акты вводят еще одно «понятие» в институт совместительства – «разрешение работодателя на совместительство».

Может возникнуть интересный вопрос: может ли работодатель во внутренних документах организации предусмотреть ограничения на совместительство сотрудников организации (например, внешнего совместительства). Проанализируем ситуацию. Скажем, директор рекламной компании ООО «Промоушн» издает приказ, согласно которому, всем сотрудникам компании воспрещается работать по совместительству. Примеры таких «приказов» есть в практике. Цели такого приказа можно понять, работодатель стремится оградить «утечку работников», т.к. при совместительстве, работник может уйти на другую работу, решив посвятить ей все свое рабочее время. «Наказанием» за нарушение приказа может быть вплоть до увольнения работника. Однако даже поверхностный анализ ст. 282 ТК РФ, общих принципов трудового права и законодательства позволяет сделать вывод о том, что такое ограничение незаконно. Работодатель не имеет право ограничивать работника в работе по совместительству, если это не предусмотрено законодательными актами. Таким образом, такой приказ можно и нужно признать недействующим.

Соответственно не требует и получение у работодателя каких-либо специальных разрешений на совместительства (как внутреннего, так и внешнего).

Таким образом, можно  сделать своеобразный вывод, что  работа по совместительству – это еще и право работника, право, которое может быть ограничено только в законодательном порядке.

На наш взгляд право  работника на совместительство может  быть ограничено в законодательном порядке в широком смысле, то есть речь идет не только о законодательных актах РФ, но и подзаконных нормативных актах и даже нормативных актах субъектов РФ. Сказанное можно подтвердить тем, что законодательные акты субъектов РФ (Конституция и иные акты) регулируют особенности правового статуса определенных категорий работников.

В заключение данного  параграфа отметим, что ТК РФ не допускает, во-первых, работу по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, во-вторых, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.

Практика применения вышеназванного положения ставит и  другие вопросы: предусмотрены ли трудовым законодательством какие-либо ограничения, если по основному месту работы условия труда нормальные, а на работе по совместительству - вредные или тяжелые? Как подчеркивают исследователи, данная проблема возникает в связи с тем, что согласно ст. 282 ТК РФ заключение трудового договора о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей. Поэтому вполне вероятна ситуация, когда работник по совместительству работает в двух-трех местах с вредными или опасными условиями труда. Каких-либо запретов или ограничений в данном случае ТК РФ не устанавливает, хотя, очевидно, что они были бы уместны³.

Итак, мы рассмотрели порядок заключения договора при совместительстве. Какое же соглашение должно быть при совмещении профессий (должностей)?

При совмещении (в отличии  от совместительства) работник и работодатель не заключают нового трудового договора, а включают условие о совмещении в уже существующее трудовое соглашение.

Как отмечают эксперты, условие  о совмещении профессий (должностей) может быть дополнительным в трудовом договоре, устанавливаемым по соглашению сторон. Включение в трудовой договор данного условия означает, что работник берет на себя дополнительную обязанность по выполнению наряду со своей основной работой работы по другой профессии рабочего либо по другой должности служащего. При этом, совмещение профессий (должностей) следует отличать от выполнения работником дополнительного объема работ по своей основной профессии (должности). В данном случае речь может идти о расширении зон обслуживания, об увеличении объема выполняемых работ. Однако порядок установления работнику дополнительных функций и обязанностей, определения условий и размера доплат в связи с этим в том и другом случаях одинаков⁴.

2.2 Продолжительность  рабочего времени и оплата  труда при совмещении профессий и совместительстве

Продолжительность работы по совместительству в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем. Между тем, законодатель установил, что продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю (абз.1 ст.284 ТК РФ).

При определении продолжительности  рабочего времени совместителей, применимы  и нормы закрепляющие, что на отдельных  видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для совместителей ежедневная (4 часа) продолжительность рабочего времени, допускается по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации введение суммированного учета рабочего времени.

В отдельных нормативных  актах законодатель устанавливает  исключения из вышеобозначенных правил. Такое исключение содержится, например, в Постановлении Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. №41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры". Так, в соответствии с пп.б п.1 названного Постановления, продолжительность работы по совместительству работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем и по каждому трудовому договору она не может превышать:

- для медицинских и  фармацевтических работников - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

- для врачей и среднего  медицинского персонала городов,  районов и иных муниципальных  образований, где имеется их  недостаток - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов Российской Федерации или органов местного самоуправления - в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления;

- для младшего медицинского  и фармацевтического персонала  - месячной нормы рабочего времени,  исчисленной из установленной  продолжительности рабочей недели.

Подобное исключение содержится в Постановлении Правительства РФ от 12.11.02 № 813⁵, которым установлена продолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранения работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, - не более 8 ч в день и 39 ч в неделю.

Еще раз подчеркнем, что  по общему правилу – работа по совместительству не может превышать 16 часов в неделю. Еще одно общее ограничение содержится в Положении: общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующих категорий работников.

На практике данные положения  регулярно нарушаются. Несмотря на то, что ТК РФ содержит императивные правила, работодатели, зачастую игнорируют их требование, пренебрегая правами работников. Последнее, обуславливается, прежде всего, зависимостью работника от работодателя, отсутствием реальных механизмов привлечения работодателя к материальной и административной ответственности.

Рассмотрим порядок  и особенности оплаты труда лиц, работающих по совместительству.

Согласно ст.285 ТК РФ, оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Либо при установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

В случае внутреннего совместительства зарплата сотрудника по основному месту работы и по совместительству должна рассчитываться отдельно.

Специальными нормативными актами могут быть предусмотрены  надбавки за продолжительное совместительство. Так, например, можно выделить постановление Правительства РФ от 28 февраля 1996 г. №213 "О надбавках за продолжительность непрерывной работы медицинским работникам, занимающим по совместительству штатные должности в организациях здравоохранения и социальной защиты населения"⁶.

Следует отметить: в статье 133 ТК РФ установлено, что месячная зарплата работника должна быть больше минимального размера оплаты труда. Однако это правило не распространяется на совместителей. Ведь зарплата сотрудника за месяц не может быть меньше минимального размера оплаты труда лишь в случае, когда он трудился полную норму рабочего времени. А совместитель работает меньше данной нормы⁷.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок. В целях реализации данного правила, принят ряд ведомственных нормативных актов. В частности можно выделить: Письмо Минобразования РФ от 3 июня 1999 г. №20-55-2780/20-3 "О порядке начисления "северных" надбавок к заработной плате лицам, работающим по совместительству"⁸.