Обучение персонала на предприятии ЗАО «Завод «Людиновокабель»

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет социального управления

Кафедра управления персоналом, документоведения и архивоведения  
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по дисциплине Управление персоналом 

на  тему «Обучение персонала на предприятии ЗАО «Завод «Людиновокабель» 
 
 
 
 
 

Выполнила:

Студентка 4 курса дневного  отделения

специальности «ДОК и ДОУ»

Финогенова

Юлия  Николаевна 

Руководитель:

доктор  наук, профессор

Кириллов  Андрей Владимирович

________________(подпись)

_________________(оценка) 
 
 
 

Москва 2010 

      СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА………………..………………………………………………………..……………...….6

       1.1 Понятия и виды обучения персонала………………………………...6

     1.2 Методы обучения персонала…………………………………………10

          1.3 Зарубежный опыт в обучении персонала…………………………....15

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО «ЗАВОД ЛЮДИНОВОКАБЕЛЬ»……………….……18

     2.1 Общая характеристика и история  ЗАО

 «Завод «Людин6овокабель»................................................................................18

     2.2 Анализ системы обучения персонала на предприятии ЗАО «Завод «Людиновокабель»…………………………………………… …………….…..21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….....30

Список использованных источников и литературы……………………….….31

      ВВЕДЕНИЕ

     Обучение  персонала для большинства предприятий  в настоящее время приобретает  особое значение. Это связано с  тем, что работа в условиях рынка  предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям  и навыкам сотрудников. Те знания и навыки, которые помогали персоналу успешно работать вчера, сегодня теряют свою действенность, а завтра станут вообще неактуальными. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования предприятий (их реструктуризация, технологические изменения и др.), что объективно ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.¹

     Промышленность, знания и технологии развиваются  настолько быстро, что в течение  каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 — 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении. Еще в 50-х годах специалисты Японского центра по повышению производительности труда отмечали в документе «10 лет за производительность», что промышленность и управление — это, прежде всего, людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли, промышленно-управленческие структуры, квалифицированными кадрами. Позже, в 70-е годы, в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.²

     Уже в середине 80-х годов американские корпорации расходовали на образование  и профессиональную подготовку 60 млрд. долл., а на принадлежащих им предприятиях обучалось около 8 млн. человек — примерно столько же, сколько в вузах США. Обучение в рамках фирм или специальных учебных центров как бы дополняет знания, полученные в школе или вузе, приспосабливает их к своим производственным нуждам. 75% обеспечивают занятый у них персонал программами профессиональной подготовки.

     Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования, могут быть выделены следующие:

     1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

     2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.

     3. Изменения во всех областях  жизни — главный элемент современности.  Непрерывные и быстрые изменения  в технологии и информатике  требуют непрерывного обучения персонала.

     4. Более эффективным и экономичным  для фирмы является повышение  отдачи от уже работающих сотрудников  на основе их непрерывного  обучения, чем привлечение новых  работников.³

     Исходя  из вышеизложенного, можно говорить об актуальности выбранной для исследования темы.

     Целью курсовой работы является анализ системы  обучения персонала на предприятии ЗАО «Завод «Людиновокабель».

     Поставленная  цель обусловила решение следующих  задач:

     1. Провести теоретико-аналитический обзор литературы по исследуемой тематике.

     2. Выполнить анализ существующей системы обучения персонала на предприятии ЗАО «Завод «Людиновокабель».

     3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала.

     Объектом  исследования является ЗАО «Завод «Людиновокабель».

     Предмет исследования – система обучения персонала на предприятии ЗАО «Завод «Людиновокабель».

     При написании курсовой работы было использовано 13 литературных источников. Методической базой курсовой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. Практическая часть работы выполнена на материалах ЗАО «Завод «Людиновокабель».

     1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 

1. Понятия и  виды обучения персонала

     Обучение  — целенаправленный процесс двусторонней деятельности педагога и учащегося по передаче и усвоению знаний.

     Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых  для подготовки человека к жизни  и труду.

     Профессиональное  образование — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.⁴

     Предметом обучения являются: знания, умения, навыки, способы общения.

     Обучение  персонала — целенаправленно  организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения  знаниями, умениями, навыками и способами  общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

     Согласно  ст.197 Трудового кодекса различают  три вида обучения рабочих на производстве: подготовка, переподготовка и повышение  квалификации.⁵ Рассмотрим подробнее эти виды обучения.

     1. Подготовка новых рабочих на производстве - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.

     Направление на учебу осуществляется на основе профессионального отбора с учетом склонности и психофизиологических свойств личности, направляемой на обучение. Сроки обучения при подготовке новых рабочих устанавливаются до шести месяцев и указываются в Перечне профессий.

     Подготовка  новых рабочих на производстве проводится в курсовой и индивидуальной формах обучения. Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов.

     Подготовка  новых рабочих, связанных с обслуживанием  объектов котлонадзора и подъемных  сооружений (машинисты котлов, машинисты  кранов, стропальщики и др.) проводится только в техникумах, учебных центрах.⁶

     2. Переподготовка рабочих организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Формы переподготовки рабочих аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих.⁷

     3. Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

     Обучение  рабочих по повышению квалификации может осуществляться:

     - на производственно-экономических  курсах;

     - на курсах целевого назначения.

     Производственно - экономические курсы (ПЭК) создаются в целях углубления и расширения профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рабочих для получения более высоких тарифных разрядов (классов, категорий) в соответствии с требованиями производства. На этих курсах проходят также обучение рабочие, у которых фактический уровень квалификации не в полной мере соответствует имеющемуся у них тарифному разряду.⁸

     Курсы целевого назначения создаются непосредственно  на предприятии, учебных центрах  или других учебных заведениях для  изучения новой техники, оборудования, материалов, прогрессивных форм организации труда, правил технической эксплуатации оборудования, охраны труда и т.д.

     Цели  обучения персонала:

1. повышение квалификации – получение дополнительных знаний и навыков;
2. обеспечение кадрового резерва – подготовка будущих руководителей;
3. формирование в процессе обучения навыков использования принципов, мотивирующие организацию труда;
4. расширение инновационного потенциала сотрудников обеспе6чение взаимозаменяемости сотрудников, на различных рабочих местах;
5. обеспечение повышения идентификации сотрудников со своей организацией.

     Мы  видим, что задача профессионального обучения заключается в том, чтобы дать возможность рабочим овладеть новыми профессиями, вооружить их знаниям, научить применять полученные теоретические знания и практические навыки в работе и на этой основе создавать условия для дальнейшего роста производительности труда, снижения себестоимости и повышения качества продукции. При этом надо иметь в виду, что рабочие имеют разный уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки и нуждаются в профессиональном развитии.⁹ 

     1.2 Методы обучения персонала 

     Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д.

     Существует  огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем и обучение вне рабочего места (в учебном классе).

     Основными методами обучения на рабочем месте  являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.¹⁰

     Инструктаж  представляет собой разъяснение  и демонстрацию приемов работы непосредственно  на рабочем месте и может проводиться  как сотрудником, давно выполняющим  данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированном на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

     Инструктаж  на рабочем месте является недорогим  и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

     Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник  временно перемещается на другую должность  с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

     Вместе  с названными достоинствами ротация  обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при  планировании профессионального обучения - высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

     Ученичество и наставничество (коачинг) являются традиционными методами профессионального  обучения ремесленников - с древних  времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - медицине, виноделии, управлении.¹¹

     Обучение  на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места, а именно:

                 1.Лекции являются традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвоения материала и не может внести коррективы в ход обучения.

     2.Рассмотрение  практических ситуаций (кейсов) позволяет  в определённой мере преодолеть  этот недостаток. Данный метод  обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.¹²

     3.Деловые  игры представляют собой метод  обучения, наиболее близкий к  реальной профессиональной деятельности  обучающихся. Преимущество деловых  игр состоит в том, что, являясь  моделью реальной организации,  они одновременно дают возможность  значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, каким конечным результатом приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников. Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических, управленческих (составление планов, проведение совещаний, переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребности клиентов, ориентированность на качество, сотрудничество). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени; эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов.¹³

     Самостоятельное обучение является наиболее простым  видом обучения - для него не требуется  ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, - обучающийся  учится там, тогда и так, как ему  удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио - видеокассет, учебников, задачников обучающих программ. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи.¹⁴

     В завершении данного пункта хотелось бы отметить, что при обучении на рабочем месте содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации, а при обучении вне его  содержание и время курсов редко соответствует потребностям организации, однако участники во время обучения в другом месте  могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций, что невозможно при обучении на рабочем месте. 

      1.3 Зарубежный опыт в обучении  персонала 

     Для зарубежных концернов характерна организация  специальных центров, ведущих профильную подготовку кадров. В частности, во Франции существуют отраслевые, а в Германии межзаводские центры, которые обычно являются мощными подразделениями корпорации. Программы обучения строятся исходя, из запросов предприятий и связаны с процессом структурной перестройки и технического перевооружения производства.

     Иногда «кустовые» формирования объединяются в так называемый пул. Считается, что это дешевле и результативнее, чем обращаться к услугам рекрутерских агентств. К примеру, автомобильная корпорация «Форд» и французская «Рено» своими силами полностью обеспечивают себя квалифицированными кадрами.¹⁵

     Что касается содержания обучения, то обычно выбираются наиболее приоритетные направления. Например, на «Сименс» подготовка ведется  по 50 дефицитным профессиям, у концерна «Крупп» персонал проходит 4 ступени  в зависимости от квалификационной и базовой профессионально-образовательной подготовки, а на «Дженерал-Электрик» образовательная сеть включает 1000 курсов, индивидуализированных под разные категории работников.

     Профильная  подготовка кадров обычно контролируется профессиональными ассоциациями, которые тесно сотрудничают с консультативными фирмами, благотворительными фондами, бесприбыльными организациями. Они формируют банк данных об учебных программах и проводят их аккредитацию, устанавливая степень соответствия последних требованиям производств.

     В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого  персонала. Задача центров выявление  с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников. Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий.¹⁶

     Широко распространена в США и в Японии ротация - планомерно организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего на том или ином участке работы организаторские способности, направляют на другую работу - с теми же уровнем ответственности, но с другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности. Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования, прежде всего, за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами. Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Большим недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических знаний.

     Систему переподготовки и повышения деловой квалификации можно рассмотреть на примере США. Она может быть представлена в следующем виде:

     - краткосрочные курсы при школах  бизнеса и университетах (2-4 недели);

     - вечерние курсы, рассчитанные  на обучение высшего и среднего  управленческого персонала;

     - американская ассоциация менеджмента,  рассчитанная на низкий и средний  управленческий персонал;

     - внутрифирменные курсы повышения  квалификации;

     - центры повышения квалификации  при колледжах, университетах,  учебных центрах, где проводится  специализированная подготовка по программам, разработанным фирмами;

     - переподготовка на основе долгосрочных  соглашений между фирмами и  школами бизнеса и университетами;

     - вечерняя школа Американского института мировой торговли.¹⁷

     Рост  экономики в США за счет повышения обучения составил 2,1%, за счет роста населения - 0,4%, за счет увеличения капитала - 0,5%.

     В итоге можно сказать, что за рубежом  система обучения персонала направлена на универсальное образование в  быстро меняющихся условиях, а непрерывное  образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии. И следует отметить, что здесь считается переподготовить работника дешевле, чем заменить его, нежели у нас в России. 
 

     2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА  НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО «ЗАВОД «ЛЮДИНОВОКАБЕЛЬ» 

     2.1. Общая характеристика и история  ЗАО «Завод «Людиновокабель»

     Закрытое  акционерное общество «Завод «Людиновокабель» — это современное, инновационное, динамично развивающееся, клиентоориентированное предприятие по производству энергетических проводов и кабелей. Завод является производственным подразделением группы компаний «Людиновокабель». Предприятие расположено в живописном месте центральной полосы России — в городе Людиново Калужской области в 330 км в юго-западном направлении от Москвы. В настоящее время численность работников составляет более 1200 чел., а номенклатура производства превышает 3000 наименований. Продукция, выпускаемая предприятием, находит применение практически во всех отраслях промышленности России.¹⁸

     Постоянными потребителями продукции ЗАО «Завод «Людиновокабель» являются представители нефтегазовой отрасли — ОАО «Роснефть», ОАО «АК Транснефть», ОАО «Татнефть», ОАО «Лукойл», ОАО «Газпром»; предприятия энергетики — ФСК, МРСК, МОЭСК; машиностроения, металлургии — ОАО «ММК», ОАО «НЛМК», ОАО «КМЗ», ОАО «Тулачермет», ЗАО «ГОК5»; химической промышленности — ОАО «Щекиноазот»; электромонтажные организации, торговые компании — ЗАО «ЭТМ», ООО «Элком-Электро», ООО «Русский свет», ЗАО «Форум-Электро», обеспечивающие комплексные поставки электромонтажного оборудования на объекты строительства и реконструкции.