Обучение персонала предприятия

Министерство образования и  науки РФ

 

ГОУ ВПО МГТУ «Станкин»

 

Тема курсовой работы

 

«Обучение персонала предприятия»

 

Москва 2011г.

 

 Содержание

 

Введение

 

Глава 1: Теоретические основы обучения персонала предприятия

 

1.1 Обучение производственного  персонала как основа успешной работы организации

 

1.2 Сущность, формы и методы обучения  персонала

 

1.3 Планирование и управление  процессом обучения персонала  предприятия

 

Глава 2: Практика обучения персонала  на предприятии ОАО «Вимм-Билль  Данн Продукты Питания»

 

2.1 Общая характеристика ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания»

 

2.2 Организация обучения производственного  персонала в ОАО «Вимм Билль-Данн  Продукты Питания»

 

2.2.1 Учебный центр компании

 

2.2.2 Дистанционное обучение

 

2.2.3 Корпоративный университет  «Вимм-Билль-Данн»

 

2.3 Анализ результатов внедрения  системы обучения персонала в  ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты  Питания»

 

Заключение

 

Список литературы

 

Приложение

 

 Введение

 

Каждая организация обладает определенным набором ресурсов, с помощью которых  она выполняет свои функции и решает стоящие перед ней задачи. Одним из важнейших ресурсов является человеческий.

 

В связи с тем, что изменения  в современном мире происходят очень  быстро, возникает проблема приспособления организации и ее работников к  этим изменениям. Наиболее эффективным методом решения данной проблемы является обучение в организации. А, учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.

 

В условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий, обеспечивающих поступательный прогресс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия - это богатство, которое дает предпосылку для развития и повышения эффективности производства и научно-технического прогресса.

 

Влияние профессионального обучения рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

 

Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства ? использование высокотехнологичной компьютерной техники, автоматизация технологических процессов, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этим оборудованием. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров, обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.

 

Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не единственными факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения - оно помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка.

 

Опыт наиболее успешных отечественных  и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю  и высокую отдачу. При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

 

Кроме того, эффективное обучение персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации: раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива; рост мотивации; укрепление преданности сотрудников организации; обеспечение преемственности в управлении; привлечение новых сотрудников; формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.

 

Таким образом, цели данной курсовой работы следующие:

 

1- изучить теоретико-методологические  основы и ключевые факторы  обучения производственного персонала;

 

2- исследовать особенности обучения  производственного персонала в  компании ОАО «Вимм-Билль-Данн».

 

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

 

§ исследовать факторы успешности обучения персонала предприятия;

 

§ выявить сущность, формы и методы обучения персонала;

 

§ проанализировать организационные  формы и принципы обучения персонала;

 

§ дать общую характеристику ОАО «Вимм-Билль-Данн»;

 

§ изучить практические особенности  обучения персонала на предприятии  ОАО «Вимм-Билль-Данн»;

 

§ выявить особенности и проблемы организации обучения производственного  персонала в ОАО «Вимм-Билль-Данн»;

 

§ разработать направления оптимизации обучения персонала в ОАО «Вимм-Билль-Данн».

 

 Глава 1: Теоретические основы  обучения персонала предприятия

 

1.1 Обучение производственного  персонала как основа успешной  работы организации

 

Концепция менеджмента предполагает не просто удовлетворение нужд потребителей, а удовлетворение лучшее в сравнении с конкурентами. Для этого фирма должна обладать конкурентными преимуществами.

 

Понятие конкурентоспособности многостороннее и охватывает не только качественные, технические, экономические, эстетические характеристики производимого товара или оказываемой услуги, но и процессы, происходящие параллельно основной деятельности предприятия. Цена, сроки поставки, каналы сбыта, сервис, реклама и многое другое главным образом зависит от правильного управления персоналом, как на этапе производства товара, так и от предшествующих и последующих действий организаций, сопровождающий этот товар.

 

Суть управления персоналом заключается  в человеческом ресурсе, добытом  в конкурентной борьбе на рынке труда, что и составляет ценность компании. А для достижения экономической выгоды и целей организации, от использования знаний работников, необходимо стимулировать, мотивировать и развивать персонал. Поскольку в настоящее время от работников требуют качеств, в условиях массового производства, которое не то что бы не формировалось, а сводилось к минимуму, вследствие чего наблюдалось удешевление стоимости рабочей силы и упрощением труда. К таким качествам относится высокопрофессиональное мастерство, умение принимать самостоятельное решение навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество продукции и другие. В настоящее время одной из характерных черт есть зависимость производства от качества рабочей силы, форм ее использования, уровня привлечения к делам управления предприятием. Развитие и обучение персонала приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности и успешного, перспективного развития предприятия.

 

Исследования показывают, что с  развитием новых рынков и технологий каждые пять лет количество информации удваивается. Компания, отработав один раз политику своих действий, и не предпринимая в дальнейшем никаких изменений, не сможет достичь новых результатов. Так же и сотрудник компании, не может в процессе трудовой жизни пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены им в высшем учебном заведении.

 

Обучение персонала можно расценивать  как фактор повышения успешности предприятия в случае, если менеджмент предприятия изначально ставит перед  обучением персонала определенные цели, например:

 

- повысить осведомленность персонала  о стратегических целях компании, заинтересовать в их достижении  и подготовить к предстоящей  работе;

 

- повысить уровень профессионализма  сотрудников;

 

- подготовить базу для проведения  организационных изменений;

 

- улучшить производственные показатели.

 

Предприятия, осуществляющие современную  корпоративную образовательную  подготовку, лидируют в условиях конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любые изменения  внешней среды повышением производительности технологического и управленческого труда. Кроме того, в процессе обучения сотрудники компании овладевают новыми методами работы на основе анализа деятельности своего предприятия. Совместные с консультантом разработки подходов и приемов превращают учебу в творческий процесс. У работников компании есть возможность получать такие знания, которые необходимы им для решения сегодняшних проблем. Это в некоторой степени положительно влияет на конкурентоспособность и успешность компании.

 

Стратегия развития персонала - это  особый набор приоритетных направлений  инвестирования в человеческий капитал.

 

Стратегический подход к развитию персонала предприятия - заключается  в обеспечении устойчивого конкурентного  преимущества предприятия, посредством наращивания конкурентоспособности персонала и обеспечения гарантии его профессионального роста и развития на долгосрочную перспективу.

 

Стратегия развития персонала - это  обобщающая модель действий, направленных на формирование совокупности требований к персоналу и уровню эффективности его работы, который необходим предприятию для достижения поставленных бизнес целей.

 

Люди представляют конкурентное богатство  предприятия, которое надо развивать  вместе с другими ресурсами, чтобы  достичь стратегических целей. Сегодня во всем мире успешность предприятия, наряду с технологиями и методами организации производства, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал. Таким образом, только на пересечении трех составляющих - конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные методы организации производства и труда, конкурентоспособный персонал - возможно достижение конкурентоспособности предприятия в целом, что, в свою очередь, является залогом его эффективной и успешной работы.

 

1.2 Сущность, формы и методы обучения  персонала

 

Сегодня в российской экономике  есть колоссальный спрос на молодых специалистов, готовых занять серьезные позиции в частных компаниях. Однако, по мнению работодателей Федюкин И., Шмаров А.Годный, но необученный//Эксперт. - 2005. - №6 (453) от 14.02.2005 - http://www.expert.ru/expert/current/data/6e-obraz.shtml?_medvs , наши вузы не могут произвести выпускника, годного к немедленному использованию.

 

Современные предприятия стремятся  принять на работу молодых кадров. Это объясняется как экономическим  подъемом в стране, так и необходимостью компенсировать естественное выбытие опытных кадров. При этом нанимать молодых специалистов в последние годы стали не только компании из сферы торговли, услуг, финансов, но и предприятия реального сектора.

 

Однако подавляющее большинство  предприятий сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Выпускник вуза воспринимается работодателями лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста Федюкин И., Шмаров А.Годный, но необученный//Эксперт. - 2005. - №6 (453) от 14.02.2005 - http://www.expert.ru/expert/current/data/6e-obraz.shtml?_medvs. Полученные в вузе знания рассматриваются лишь как отправная точка для дальнейшего обучения молодого специалиста; все более важным фактором при оценке потенциального сотрудника становится его способность и желание адаптироваться, учиться, профессионально развиваться.

 

Обучение - специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями Коджаспирова Г.М., Коджаспиров А.Ю. Педагогический словарь для студентов высших и средних педагогических заведений//М.: издательский центр Academia, 2002. - С. 95.

 

Рассмотрим это определение  подробнее.

 

Во-первых, обучение - специально организованный процесс, то есть он не возникает сам  по себе и сам по себе проходить не может, его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего процесс.

 

Во-вторых, как любой организованный процесс, он организуется в соответствии с поставленными целями, например, профессиональное обучение персонала - это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности Балашенко В., В. Романенко Как воспитать идеального менеджера?//Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №2. - С. 80.

 

Однако процесс обучения может  преследовать и многие другие цели. Каждая организация сама определяет, с какой целью она проводит процесс обучения, какие задачи она  перед собой ставит.

 

В-третьих, выбор методов обучения будет определяться теми целями, для достижения которых процесс организуется.

 

Образовательный процесс - совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение  задач образования, воспитания и  развития личности.

 

Особое внимание в этом определении следует обратить на две детали:

 

Первое, образовательный процесс  состоит из двух элементов: учебно-воспитательного  и самообразовательного процессов. Они связаны между собой, не могут  эффективно проходить один без другого, и каждый из них определяет порядок проведения другого.

 

Второе, образовательный процесс  направлен на решение трех задач: образовательной, воспитательной и  развивающей. Именно наличие трех задач  образовательного процесса позволяет  определить его цели. Рассмотрим каждую из задач в отдельности.

 

Образовательная задача процесса обучения представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей  определяется, чему именно будет обучен персонал. Образовательный процесс  может преследовать только одну цель - получение и усвоение знаний, навыков и умений. Такой подход к обучению был широко распространен в прошлом. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них может значительно снизить качество обучения.

 

Воспитательная задача ориентирована  на развитие у обучающегося определенных личных качеств и черт характера. В организациях эта задача может  быть реализована для достижения самых различных целей, например, увеличения лояльности персонала, улучшения психологического климата путем снижения конфликтности работников и многих других.

 

Развивающая задача - ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и на их реализацию. В концепции  развивающего обучения обучающийся рассматривается не как объект обучающих воздействий учителя, а как самоизменяющийся объект учения.

 

Перечисленные задачи процесса обучения определяют многие сферы его применения. Приоритетность тех или иных задач в обучении будет зависеть от того, какие ставит перед собой предприятие. Каждая организация сама определяет, для чего она проводит обучение, но все же можно выделить основные цели, ради которых процесс обучения может проводиться:

 

· повышение  качества человеческих ресурсов,

 

· повышение качества продукции или услуг, производимых предприятием,

 

· проведение организационных изменений, в том  числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды,

 

· развитие персонала,

 

· улучшение  системы коммуникации в организации,

 

· формирование организационной культуры,

 

· увеличение уровня лояльности организации.

 

Повышение качества человеческих ресурсов - это  сложное понятие, включающее в себя два основных элемента: получение  персоналом основных знаний, умений и  навыков, а также развитие качеств, необходимых для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей.

 

В быстро меняющихся современных условиях многие предприятия  сталкиваются с проблемой внедрения  изменений. Это могут быть самые  разные изменения: организационные, технологические, смена высшего руководства компании и многие другие. Для проведения этих изменений требуются и стратегический план развития, и оптимальная организационная структура управления, но, главное, необходим квалифицированный персонал, способный брать на себя ответственность и принимать решения. Особенно это относится к руководству. Эффективность внедрения любой инновации в организации независимо от ее типа определяется степенью заинтересованности и участия среднего и низшего управленческого звена. То есть процесс обучения должен помочь в первую очередь менеджерам преодолеть ряд качеств, мешающих внедрению изменений: это консерватизм, приверженность устоявшемуся порядку, четкое следование устоявшемуся порядку, склонность поддерживать иерархические отношения в неизменной форме.

 

Развитие  персонала - это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечными  целями данного процесса являются повышение  профессионального уровня работников в соответствии с целями организации  и формирование внутреннего кадрового резерва. Основополагающими при планировании карьеры и создании кадрового резерва являются следующие характеристики: наличие необходимых знаний, умений и навыков и необходимых личных качеств. И то и другое можно развивать посредством реализации той или иной задачи образовательного процесса.

 

Невозможно  недооценить влияние обучения на формирование и развитие организационной  культуры. Организационная культура - это совокупность целей и ценностей  организации, цивилизованных правил поведения  и нравственных принципов работников. Организационная культура имеет три уровня: представление о ценностях, нормы и правила поведения, конкретное поведение работников. Информация о каждом из них может передаваться как по официальным, так и по неофициальным каналам коммуникации в организации. Процесс обучения - основа официального канала распространения информации о культуре организации. Только если он организован правильно, информация будет распространяться без искажений и будет достигать каждого работника организации.

 

Можно повысить лояльность работников к организации, используя обучение. Для этого могут использоваться самые различные методы и условия обучения. Например, лояльность организации может быть увеличена через распространение информации о ее добрых делах. Использование же обучения уже при приеме на работу может обеспечить «безболезненное» увольнение сотрудника. Под «безболезненным» понимается такое увольнение сотрудника, при котором у него не возникнет желания отомстить организации, принеся ей ущерб любой ценой.

 

Таким образом, обучение персонала  предприятия - это сложный процесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развивающую  и воспитательную. Это обеспечивает большое количество целей, которые  могут быть достигнуты с помощью  обучения кадров. Некоторые из них могут быть решены даже без особого внимания менеджера, организующего процесс обучения.

 

Обучение и профессиональная подготовка является основным направлением профессионального  развития персонала, а также двумя  сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям.

 

На основе оптимального сочетания  различных форм подготовки, переподготовки, обучения работников вторым профессиям, повышения уровня знаний с учетом динамичного развития технологий, развития самой организации, квалификации персонала должна быть разработана оптимальная система непрерывного образования. За счет создания непрерывной системы образования будет обеспечена постоянная адаптация персонала, подготовка и переподготовка к изменяющимся требованиям рынка в течение всей активной трудовой жизни. Для обеспечения принципа непрерывности профессионального обучения он должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью, прохождением каждым работником отдельных ступеней на основе последовательного усвоения навыков, умений, знаний.

 

Подготовкой новых рабочих является первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имеющих рабочих  специальностей.

 

Подготовка квалификационных рабочих  проходит непосредственно на производстве, в профессиональных технических училищах. Новые рабочие готовятся на предприятии по групповой, индивидуальной и групповой формам обучения, которые обеспечивают освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в рабочих условиях. Обучение заканчивается сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему разряда.

 

Существует несколько форм обучения:

 

1). индивидуальная форма подготовки - каждый обучающийся работник  прикрепляется к мастеру, высококвалифицированному  специалисту, либо включается в состав бригады, в бригаде его обучением руководят или бригадир или сотрудники бригады, смены. Теоретический курс изучается самостоятельно обучаемым;

 

2). курсовая форма подготовки  применяется при обучении профессиям  повышенной сложности, требующим знания объема теоретического материала и в случае изучение таких работ, которые не могут быть изучены в полной мере на рабочем месте;

 

3). групповая форма - создаются  учебные бригады, и они выполняют  работу согласно учебному плану  под руководством инструкторов.

 

Переподготовка - работник обучается  новой специальности, но в тоже время  уже имеет рабочую профессию, и имеет возможность удовлетворить  потребности рынка труда и  предприятия в данной специальности.

 

Длительность переподготовки персонала указывается в нормативных документах и не подлежит сокращению. Производственное обучение и теоретические занятия проводятся в пределах продолжительности рабочего дня. Процесс управления переподготовкой работников предполагает: выбор методов переподготовки с быстрым достижением нужного результата, а также уменьшение траты средств на проведение переподготовки, среди высвобождаемого контингента работников проводятся социологические исследования. Характер переподготовки определяется по уровню структуре вакантных рабочих мест, квалификации высвобождаемых рабочих и их требования к квалификации рабочей силы.

 

Процесс обучения в организации  состоит из этапов ? анализ предприятия  с точки зрения человеческого  фактора; описание должностных операций; список знаний, навыком и умений; определение навыков профессионального мастерства; определение учебных целей, оценка процессов обучения.

 

Построение учебных программ должно проводиться с учетом знаний и  навыков, необходимых для профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых результатов проводиться в соответствии с хорошо отработанными и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться отбор методов для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения.

 

Многообразные методы обучения можно разделить на три группы:

 

1). методы обучения на рабочем  месте;

 

2). методы  активного обучения;

 

3). традиционные  методы обучения.

 

При выборе методов обучения организация должна учитывать эффективностью их воздействия  на конкретно выбранную группу обучающихся.

 

К традиционным методам обучения относится:

 

1) Лекции - группе обучаемых преподаватель  устно передает информацию, при  этом педагог может использовать  наглядные средства обучения, плакаты,  показ слайдов.

 

2) Семинары - обычно проводиться по окончанию изучения определенной порции материала с целью проверки усвоения материала, а также помочь обучаемым лучше разобраться в содержании изучаемого материала.

 

3) Учебные  кино- и видеофильмы - процесс  обучения включает просмотр кино и видео материалов. При таком обучении обеспечивается лучшая запоминаемость, наглядность и доступность подачи материала, возможность повторения и самообучения, возможность многократного использования, удобство пользования, связь с практикой, экономия средств, помощь преподавателю или тренеру.

 

К активным методам обучения относятся:

 

1) Тренинги - во время тренингов идет практическая  отработка умений и навыков  при этом минимизированы блоки  теоретического материала. Моделируются  специальные ситуации для развития и закрепления у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам. Обычно в тренингах широко применяются различные техники и методы активного обучения - групповые дискуссии, деловые, имитационные и ролевые игры.

 

2) Программирование и компьютерное  обучение - сущность программированного обучения заключается в пошаговой оценке степени усвоения материала и его максимальной степени структурированности. При этом методе информация предоставляется обучаемым в виде небольших блоков в печатном либо компьютерном виде. После ознакомления с материалом обучаемый должен ответить на вопросы, позволяющие оценить степень усвоения и глубину понимания изучаемого материала. Основное преимущество данного метода заключается в удобстве изучения материала, обучаемый может двигаться в удобном для него темпе.

 

3) Групповые обсуждения - групповые  дискуссии являются скорее дидактическим  приемом, нежели методом обучения. Данный метод широко применяется  в других формах обучения. Групповые  дискуссии проводятся в группах  от 4 до 7 человек, они широко применяются как у нас в стране, так и за рубежом. Применения групповых дискуссий обеспечивает лучшее усвоение изучаемого материала, максимально используя опыт слушателей.

 

4) Деловые игры - при данном методе  обучения учебная тематика отрабатывается  на основе материала и ситуаций, моделирующих различные аспекты, связанные непосредственно с профессиональной деятельностью работника. В деловой игре предполагается наличие правил работы и вводной информации, определенного сценария, определяющего ход и содержание игры. Деловые игры проводятся в три этапа - подготовка к игре, проведение, разбор результатов проведения и подведение итогов.