Оплата труда, формы и системы оплаты труда работников

Содержание

	Введение	3
1	Оплата труда, формы и системы оплаты труда работников	5
2	Производительность  труда	13
3	Мотивация как  фактор повышения эффективности  труда	24
4	Предложения по совершенствованию системы оплаты труда на предприятиях	29
	Заключение	39
	Список использованной литературы	41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Цель предпринимателя, в условиях рыночной экономики это: отношения между наемным работником и предпринимателем. Строятся они на новой основе - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек.

Для предпринимателя  люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предприниматель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

Хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы стимулирования наемных работников.

С развитием  социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования наемных работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

В то же время  в условиях изменения форм собственности  необходим комплексный подход к  оценке влияния стимулирования на эффективность труда наемных работников и отношения между предпринимателем и наемными работниками, что обусловливает актуальность избранной темы.

В западной экономической  литературе содержатся сведения по современным  формам стимулирования наемных работников, но они разрозненны, отражают специфику отдельных стран и не применимы в чистом виде по отношению к российской экономике.

Целью данной курсовой работы является рассмотреть что  такое заработная плата, какие бывают формы и системы оплаты труда, что такое производительность труда и способы ее повышения.

 

 

         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Оплата труда, формы и системы оплаты труда работников.

Кадрами предприятия (персоналом) являются все его работники, выполняющие  различные производственно-финансовые функции.

Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника.

Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда, разработки тарифной системы, определение форм и систем оплаты труда, формирование фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе, среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.

В современных  условиях на предприятиях применяются  различные формы и системы оплаты труда (см. Схема 1 "Формы и системы заработной платы")

Схема 1 "Формы и системы заработной платы"

 

Рассмотрим кратко порядок  оплаты труда при использовании  различных систем и с учетом указанных  нежелательных явлений в ее организации.

На практике широкое  распространение имеет сдельная система оплаты труда в виде прямой и косвенной сдельно-премиальной и сдельно- прогрессивной, а также аккордной оплаты. Каждая из указанных систем в зависимости от принятой формы организации труда делится на индивидуальную и коллективную. Повременная форма оплаты труда делится на такие системы, как простая, повременно-премиальная, повременно-сдельная, повременная с нормированным заданием. И третья — смешанная форма представлена бестарифной системой.

При сдельной системе  оплаты труда рабочему платят в соответствии с количеством выработанной им продукции  или выполненной работы. Заработная плата в этом случае начисляется в два этапа: расчет расценки на единицу продукции путем деления дневной ставки (Тд) на норму выработки (Нв); определение суммы заработка (З) путем умножения расценки на единицу продукции () на общий объем произведенной продукции за месяц (N).

Формулы этих расчетов имеют  следующий вид:

Еп = Тд / Нв ; З = Еп N

Дневная тарифная ставка (Тд) определяется путем умножения  часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Сдельная система строится по следующей схеме: обосновывают нормы  выработки на одного работника (для  этого изучают время, затрачиваемое  на все операции изготовления единицы  продукции); устанавливают размер основной заработной платы (как и у нас, путем деления ставки на норму выработки) с учетом или без учета выполнения норм выработки. В расчетах используют фиксированные увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок. При прочих равных условиях увеличивающаяся ставка оказывает большее стимулирующее воздействие по сравнению с постоянной, а постоянная – в большей степени, чем уменьшающаяся. При коллективной (групповой, бригадной) сдельной оплате труда схема расчета заработной платы идентична расчету по индивидуальной системе стимулирования. Однако в этом случае рассчитывается коллективная сдельная расценка путем суммирования дневных тарифных ставок всех членов коллектива и делением их на сменные нормы выработки, установленные этому коллективу. Общая заработная плата коллективу (Зпб) начисляется путем умножения коллективной сдельной расценки (Рк) на количество продукции (Нб), изготовленной этим коллективом – Зпб = Рк Нб. Распределение заработной платы между членами коллектива осуществляется пропорционально их тарифным ставкам и отработанному времени:

Зрi = ( Зпб / S Зтi ) Зтi ,

где Зрi – заработная плата конкретного рабочего;

Зтi – заработок рабочего по тарифной ставке, исчисленной путем  умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на число  отработанных часов за месяц.

В отдельных промышленных предприятиях используется сдельно- прогрессивная  оплата труда при освоении производства новой продукции и при решении  задачи по обеспечению устойчивости прироста объемов продаж. В этих случаях предусматривают начисление заработной платы в пределах выполняемых норм по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты труда может предусматривать два, три вида расценок и более. Такая многоступенчатая система стимулирования была разработана в США еще в начале XX века.* Эта система предусматривает использование трех видов ставок оплаты труда - при перевыполнении установленных норм выработки - 120 % от наименьшей ставки, при выполнении нормы - 110 % и тем, кто выполнит задание меньше, чем на 84 
%, выплачивается наименьшая ставка.

В данных системах ставка оплаты варьирует в зависимости  от уровня производительности труда. Эта  система позволяет, работникам участвовать  в распределении выгод, полученных от повышения производительности труда.

Повременная оплата труда — это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Повременная оплата труда рассчитывается по формуле:

Зповр.=Тчас.×t

где Тчас. –  тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

t – фактически  отработанное время

Повременно-премиальная  — это такая оплата труда, когда  рабочий получает не только заработок  за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. Повременно-премиальная система оплаты труда может быть рассчитана по следующей формуле:

Зп-п.=Тчас×t

где p – размер премии в процентах к тарифной ставке;

к – размер премии за каждый процент перевыполнения плана;

n – процент  перевыполнения установленных показателей  и условий премирования.

Сдельная  оплата труда — это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Формулы для  расчёта сдельной оплаты труда будут  следущими:

Зсд.=Р×q; Р=Тч×Нврем; Р=

где Р – расценка на 1 вид продукции;

q – количество  продукции;

Тч – тарифная ставка;

Нврем. – норма  времени;

Нвыр. – норма  выработки.

Чаще всего  на предприятии применяется не простая  сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная  — это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и топливно-энергетических ресурсов.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему  оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии  функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции  относительно велики;

• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

• качество труда  важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна  по своему характеру и нерегулярна  по нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

• увеличение выпуска  продукции может привести к браку  или снижению ее качества.

Сдельную систему  оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих  случаях:

• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а  численность рабочих ограничена;

• одно из структурных  подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким»  местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

• применение этой системы отрицательно не отразится  на качестве продукции;

• существует острая необходимость в увеличении выпуска  продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

• ухудшается качество продукции;

• нарушаются технологические  режимы;

• ухудшается обслуживание оборудования;

• нарушаются требования техники безопасности;

• перерасходуются  сырье и материалы.  
 Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии  наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

• предприятие  не укладывается в срок с выполнением  какого-либо заказа, и при его  невыполнении оно обязано будет  заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями  договора;

• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении  нового оборудования на предприятии.

На большинстве  предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда  различных групп и категорий  рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и  соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены  права предприятий в распределении  заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатывайте средств на оплату труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Производительность  труда

 

Производительностью труда  называют продуктивность производственной деятельности людей. Это показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве. Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени, или количеством времени которое затрачено на производство единицы продукции.

Проблема снижения производительности труда в настоящее  время является одной из наиболее острых проблем развития российской экономики. Министерство труда отмечает низкий уровень производительности труда и низкую квалификацию рабочей силы в России. Об этом РИА "Новости" сообщили в министерстве накануне обсуждения в правительстве РФ государственной политики на рынке труда. По данным Минтруда, численность работников высшей квалификации в России – 5% от экономически активного населения, тогда как в Германии этот показатель достигает 56%, в США - 43 %. По мнению специалистов министерства, в настоящее время в стране наблюдается чрезмерная занятость, так как с 1990 по 2008 годы ВВП России сократился на 42,5 %, а число занятых сократилось лишь на 15 %. Это означает, что наблюдается падение именно производительности труда. Низкая производительность труда может подорвать экономическую ситуацию России. Повышение производительности труда являются для российской экономики одной из тех целей, которые должны быть достигнуты в кратчайшие сроки. Решение проблемы производительности труда является одной из первоочередных задач на пути современного развития России. Иначе российская экономика так и не сможет конкурировать на международном рынке.

Рассмотрим более подробно понятие производительности труда  и методы ее расчета. Производительность труда – это показатель эффективности  производства, который измеряется количеством продукции, созданной в материальном производстве или сфере услуг в единицу времени. В экономической практике различают производительность труда работника, производительность труда предприятия, производительность труда в отрасли и общественную производительность, представляющую собой совокупную производительность всех отраслей экономики страны. Остановимся на производительности труда на предприятии.

На предприятии  рассчитывается уровень и динамика производительности труда.

1. Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

•  выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель);

•  трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель).

Выработка измеряется количеством продукции, произведенным в единицу рабочего времени или приходящимся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц).

Различают три  метода определения выработки: натуральный, стоимостной и трудовой.

Метод определения  выработки в натуральных показателях предполагает определение выработки как отношения объема продукции в натуральном выражении к среднесписочной численности работников. Данный метод дает достаточно точное и объективное представление о производительности труда. На основе учета производительности труда в натуральных показателях открывается возможность определить степень использования рабочих мест, степень напряженности выполнения норм выработки. Осуществляя измерение производительности труда в натуральных единицах, создаются благоприятные условия для аналитической работы в части межзаводских сравнений производительности труда. Большие аналитические возможности натуральных показателей измерения производительности труда, обеспечивающее сравнимость показателей выработки полученных на различных участках и предприятиях, возможность выявления структуры совокупности на динамику общей средней выработки, выдвигают этот метод оценки производительности труда на первое место среди других. Однако натуральный метод может быть применим только на предприятиях, выпускающих однородную продукцию. Этот метод не позволяет сравнивать выработку предприятий различных отраслей промышленности. Показатели выработки, исчисленные на основе натурального метода измерения, имеют ограниченное применение из-за невозможности включения в расчет не только всех готовых изделий, но и полуфабрикатов, деталей, услуг на сторону, т.е. всех видов продукции и работ, независимо от степени их готовности.

При использовании  метода определения выработки в стоимостных показателях выработка равна отношению объема произведенной продукции в денежном выражении к среднесписочной численности работников. При использовании данного метода, выработка определяется не только результатами рабочего коллектива, но и стоимостью применяемого сырья, материалов, поставок и т. д. Этот недостаток компенсируется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции. В ряде отраслей промышленности (швейной, консервной и др.) производительность труда определяется по нормативной стоимости обработки. Она включает в себя нормативные затраты на основную заработную плату с начислениями, общехозяйственные и общепроизводственные расходы (по нормативам). Формула индекса производительности труда по стоимостному методу имеет следующий вид:

, где 

Q0 и Q1 - фактический объем продукции или объем производства базисного и отчетного периода в неизменных ценах или по неизменным нормативам;

Т0 и Т1 - средняя  списочная численность работников промышленно-производственного персонала  или рабочих в базисном и отчетном периодах;

W0 и W1 - средняя  выработка на одного списочного  работника или рабочего в базисном  и отчетном периодах.

Динамику роста  производительности труда на производстве можно выявить на основе состояния  нормирования труда, степени выполнения и перевыполнения норм выработки, а так же и на основе существующих в цехах предприятия так называвших научно обоснованных норм выработки. На промышленных предприятиях изучение выполнения норм выработки организовано в форме оценки рабочих нарядов, рапортов о выработке, платежных ведомостей, табелей и т.п., а в целом по промышленности или другой отрасли материального производства в виде всестороннего анализа статистической отчетности. Норма выработки - это объем работы в натуральном исчислении, который может быть выполнен в единицу времени (час, смену, месяц), исходя из установленной на ее выпуск или производство нормы времени. Следовательно, норма времени и норма выработки находятся между собой в обратной зависимости.

При использования трудового метода определения выработки, выработка может быть рассчитана на 1 отработанный человеко-час (часовая выработка), человеко-день (дневная выработка) или на одно среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная, месячная выработка).

Этот метод  называют также методом нормативного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и незавершенной продукции.

Преимущество  показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т. е. Проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя делать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.

Трудовой метод  позволяет планировать и учитывать  производительность труда на всех стадиях  производственного процесса, увязывать  и сопоставлять трудозатраты отдельных участков (цехов) и рабочих мест с показателями производительности труда в целом по производительности труда в целом по предприятию, а также уровни трудовых затрат на различных предприятиях при производстве одинаковой продукции.

Однако и  этот метод имеет свои ограничения  в применении. При расчете этого  показателя на практике возникают трудности, связанные с необходимостью определения  фактических затрат труда в базисном периоде на единицу каждого вида продукции. Такой учет бывает трудно организовать в многономенклатурных производствах. Кроме того, в показателе используются данные о произведенной продукции в натуральных измерителях, поэтому иногда трудно учесть изменения в ее качестве.

Трудоемкость – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

Производственная  трудоемкость Т пр представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле:

Т пр = Т техн +Т об (5) , где

Т техн - технологическая  трудоемкость, в которую входят все  затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;

Т об - трудоемкость обслуживания производства, определяется затратами труда вспомогательных  рабочих.

Полная трудоемкость Т п – это затраты труда всех категорий производственного персонала предприятия, она определяется по формуле:

Т п = Т техн + Т об + Т у (6) , где

Т у – трудоемкость управления производством, включая затраты труда ИТР, служащих МОП и охраны.

Под полной трудоемкостью единицы продукции Т п понимается вся сумма затрат живого труда на изготовление 1 продукции, измеряется в человеко-часах.

, где 

t - количество  обработанного времени (человеко-часов),

Q - объем произведенной  продукции. 

2. Прирост производительности  труда за счет увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

, где 

дельта В  – процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

дельта Р  п – процент уменьшения численности  работников предприятия.

Рост производительности труда работников предприятия дельта Р (%) за счет увеличения удельного веса кооперативных поставок продукции  определяется по следующей формуле:

, где 

d к1 , d к0 - удельный вес кооперативных поставок в валовой продукции предприятия соответственно в базовом и планируемом периодах, %.

Рост производительности труда за счет лучшего использования  фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

, где 

Фэ1 , Фэ0 - эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, человеко-часов.

3. Предельная  производительность труда – это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях.

Предельная  производительность исчисляется исходя из предельного продукта труда, под  которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма  еще одной дополнительной единицы  труда.

Следовательно, руководство предприятия, исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсов, будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности.

В такой ситуации возникает проблеме лишней рабочей  силы, т. е. безработицы, неполной занятости. Проблема рационального использования рабочей силы становится одинаково важной как для руководителей предприятия, т. е. Работодателей, так и для государственных органов управления, которые должны решать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшихся безработными.

Факторы производительности труда и их классификация. Существует несколько подходов в выделении факторов производительности труда. Рассмотрим два из них.

Первый подход предполагает деление факторов на следующие  группы:

•  Факторы, относящиеся к самому живому труду или личные факторы (их еще называют "человеческим" фактором): улучшение организации производства, труда и управления, в том числе повышение норм и зон обслуживания; изменение специализации производства; совершенствование управления производством; сокращение потерь рабочего времени; снижение брака и отклонений от нормативных условий работы.