Оплаты труда в ТСЖ ВСК “Левый берег”

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Организация заработной платы………………………………………5

1. Сущность, значение, функции и принципы заработной платы…………..5
2. Мотивация и стимулирование труда……………………………………...17
3. Формы и системы оплаты труда…………………………………………..26
4. Нормирование труда……………………………………………………….30
5. Тарифная система…………………………………………………………..46

Глава 2 Оплаты труда в ТСЖ ВСК “Левый берег”…………………………...48

1. Характеристика предприятия и структура кадров…………………….48
2. Порядок начисления заработной платы………………………………...51

Рекомендации…………………………………………………………………..58

Заключение……………………………………………………………………..59

Список литературы……………………………………………………………60

ВВЕДЕНИЕ

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в  наем свои услуги. Со-вокупность этих услуг  наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого  продукта ис-пользуется на развитие производства, другая поступает в личное потребление  членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Общий уровень  заработной платы в стране зависит  от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организа-ции труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США, и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии. Организация, нормирование и оплата труда занимают важное место в  обеспечении эффективного планирования общественного про-изводства.

Из всего  разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие  выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответству-ет конкретным условиям производства (характеру выпускаемой  продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку  сбыта, объему спроса и т.д.).

Построение  организации труда на основе достижений современной науки и передовой  практики - насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается  не только экономия рабочего времени  и рост производительности труда, что  само по себе весьма важно, но также  должно происходить облегче-ние  и гуманизация труда. Повышение  его содержательности, оздоровление ус-ловий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Оплата  труда работников - это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она  определяется количеством и качеством  затраченного труда, но значительную роль играют рыночные фак-торы - спрос и  предложение труда; сложившаяся  конкретная конъюнктура рынка, территориальные  аспекты, законодательные нормы  и т.д.

Итак, заработная плата является одним из важнейших  и, может быть, даже решающих элементов  формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая  отражается в себестоимости продукции  и рас-пределяется в рыночной экономике между отраслями народного  хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и  качества за-траченного труда, а также  спроса и предложения товаров.

Каждый  работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы  зависят его условия жизни, степень  удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной эко-номике заработная плата  выражает главный и непосредственный интерес наём-ных работников, работодателей  и государства в целом. Нахождение взаимовы-годного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхсто-роннего партнёрства является одним из главных условий развития производст-ва и составляет предмет  функции управления трудом и заработной платой.

Таким образом, целью работы является рассмотрение сущности заработ-ной платы и  порядка ее образования на предприятии.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие  задачи:

Раскрыть  сущность организации заработной платы  в организации;

Дать  понятие форм, принципов и систем заработной платы;

Рассмотреть элементы заработной платы;

Рассмотреть систему организации заработной платы на предприятии ТСЖ ВСК “Левый берег”.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1. СУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ, ФУНКЦИИ И ПРИНЦИПЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:  

 а) заработная плата есть  цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;   

 б) заработная плата –  это денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или  «превращенная форма стоимости  товара рабочая сила». Ее величина  определяется условиями производства  и рыночными факторами - спросом  и предложением, под влиянием  которых происходит отклонение  заработной платы от стоимости  рабочей силы.[1-C.56]

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей  силы является базовая гарантированная  заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной  оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических  потребителей и предложения со стороны  ее обладателей, то есть формируется  система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые  являются главными документами, регулирующими  трудовые отношения между работодателем  и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного  производства, стимулирования высокоэффективной  трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками  за предоставление своей рабочей  силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника  может принимать форму различных  денежных выплат: месячных окладов, часовых  тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать  номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата  или доход выражает общую сумму  денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей  ставкой заработной платы или  ценой рабочей силы за единицу  времени работы.

Реальная заработная плата –  это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную  зарплату.

Сущность заработной платы состоит  в том, что она представляет собой  выраженную в деньгах долю работников в той части национального  дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения  по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В  ней получает своё выражение широкий  аспект экономических отношений  между обществом, трудовым коллективом  и работниками по поводу их участия  в общественном труде и его  оплате.

С одной стороны, заработная плата  является основным источником подъёма  благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом  материального стимулирования роста  и совершенствования общественного  производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.[2-C.128]

Существует ряд причин, которые  влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная  и опасная работа естественно  должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и  т.д.), в противном случае не будет  возможности подобрать людей  на эти специальности. Точно также  должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в  выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для  того, чтобы компенсировать непривлекательные  особенности вышеуказанных профессий  и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами  называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно  не связаны с трудовыми затратами  и производительностью труда.

Профессии и виды работ, которые  привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели  и т.д.) должны учитывать те большие  затраты, которые понесли эти  люди, обучаясь своим профессиям.

Различия в заработной плате  связаны не только с привлекательностью и непривлекательностью, приятностью  и неприятностью, престижностью  и непрестижностью профессии  или вида труда. Можно привести большое  число примеров, когда многие престижные профессии в то же время являются весьма высокооплачиваемые (программисты, менеджеры, работники банковской сферы  и т.д.). Различия в заработной плате  здесь связаны с иными причинами, а значит, не могут считаться уравнивающими, скорей их надо назвать не выравниваемыми различиями в характере труда. Такие  различия основываются главным образом  на качестве труда, трудности получения  профессии из-за материальных затрат и времени на образование, а также необходимости определённой склонности и природных задатков к данной профессии. Эти различия определяют термином «человеческий капитал».

В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в  целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий  доход работника включает следующие  виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие  надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между  этими элементами образует структуру  доходов, или заработной платы, отдельных  сотрудников и всей организации.

Структура заработной платы в той  или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа  уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда  персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую  силу и т.д.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его  сложностью и ответственностью при  нормальных условиях работы и соответствующих  затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются  как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях  условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции  устанавливаются в зависимости  от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

Социальные выплаты включают частичную  или полную оплату расходов персонала  по следующим видам: транспорт, медицинская  помощь, отпуск и выходные дни, питание  во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Разработка и использование  различных форм и систем оплаты труда  позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это  обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками  в конечные результаты производства.[3-C.88]

Заработная  плата выполняет несколько функций.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная  функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник  должен быть заинтересован в повышении  своей квалификации для получения  большего заработка, т.к. более высокая  квалификация выше оплачивается. Предприятия  же заинтересованы в более высококвалифицированных  кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции  осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным  направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной  деятельности трудовых коллективов. В  решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая  функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая  функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

Для того чтобы заработная плата выполняла  присущие ей функции, необходимо соблюдать  основополагающие принципы ее организации:

• Дифференциация заработной платы в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, условий труда, природно климатических условий и других особенностей производства и регионов.
• Индексация заработной платы с инфляционным ростом цен, а также повышение ее уровня при снижении затрат заработной платы на единицу продукции, гарантии ее роста с ростом эффек тивности деятельности предприятия.
• Государственное и региональное регулирование заработной платы, как часть общефедеральной (региональной) социально экономической политики.
• Соблюдение оптимальных пропорций при распределении дохода предприятия на цели потребления и накопления, что отражается в опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы, а также а снижении затрат заработной платы на рубль продукции.
• Равная оплата за равный труд в пределах одного предприятии (организации) и обоснованность дифференциации уровней оплаты между предприятиями, отраслями, сферами производства.
• Недопущение дискриминации в сфере оплаты труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
• Учет конъюнктуры рынка труда, анализ сложившихся уровней заработной платы по группам профессий в конкурирующих фирмах, что является существенной предпосылкой обеспечения организации кадрами требуемого профессионально-квалификаци-шного состава.
• Простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы, связи между качественными и количественными результатами их труда и размерами вознаграждения.
• Согласование экономических интересов работодателя и наемных работников на базе договорного регулирования условий оплаты труда.[4-C68]

При всех формах собственности к элементам  внутрипроизводcтвенной организации  заработной платы относятся:

• Mеханизмы установления необходимого количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). В этом качестве могут выступать нормы затрат и результатов труда, загруженности и численности работающих, нормативная продолжительность рабочего времени, сроки выполнения работ, длительность производственного цикла и т.п. Как варианты такого механизма могут использоваться «уроки», «трудодни», «нормированные задания»;
• Инструменты оценки качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся тарифная система, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки работ и рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.). В качестве таких инструментов используются также стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно-климатических условиях и проч;
• Формы и системы заработной платы — методики ее начисления, устанавливающие четкую зависимость между качеством, количеством и эффективностью трудовой деятельности (трудового вклада) и заработком работника.
• На макроэкономическом уровне к механизмам организации заработной платы можно отнести механизмы правового, налогового, индикативного (рекомендательного) и прямого административного регулирования со стороны государства, а также многоуровневый механизм договорного регулирования оплаты труда.

С организацией заработной платы на предприятии связано решение  двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда  каждому работнику в соответствии  с результатами его труда и  стоимостью рабочей силы на  рынке труда;

- обеспечить работодателю достижение  в процессе производства такого  результата, который позволил бы  ему (после реализации продукции  на рынке товаров) возместить  затраты и получить прибыль. 

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства  между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности  человека. Ради этого человек сдает  в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению  растет спрос на большую часть  товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к  созданию новых и развитию уже  существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками  добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее  воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем  могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и  экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а  не дорогостоящих изделии для  элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей  предприятия рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать  спрос, но при ее чрезмерном повышении  есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к  росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя  рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы  занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей  и государственных властей, а  так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны  заинтересованы в повышении общих  объемах производства товаров и  предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов. Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость  рабочей силы - один из элементов  производственных расходов.

В то время как работники интересуются прежде всего суммой получаемых ими  денег и тем, что они могут  на них приобрести, работодатель рассматривает  оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем  ее продажную цену. В конечном итоге  размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.