Оплаты труда на предприятии

1 Состояние  оплаты труда на предприятии 
 

1.1 Заработная плата, ее сущность, виды и функции 

     В условиях рыночных отношений  заработная плата как форма  стоимости рабочей силы может  быть определена как основная  часть объема жизненных средств,  который должен получить работник в обмен за свой труд. Этот объем жизненных средств должен быть приемлем как для эффективного функционирования производства, так и для обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы. Распределяться между работниками он (объем) должен в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, реальным трудовым вкладом и зависеть от конечных результатов работы организации.

     Заработная плата как экономическая  категория относится к сфере  товарно-денежных отношений и  используется при найме рабочей силы, т.е. при покупке товара “ рабочая сила ”.

     Заработная плата как доля  общественного продукта, распределяемого  по труду между отдельными  работниками, противоречит рынку.  Здесь раскрывается только источник  заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

     Определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, позволяет выявить связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

    В итоге, заработная плата - это основная часть средств,  направляемых на потребление,  представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от  конечных результатов работы  коллектива и распределяющуюся  между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.[1, c.144]

     ^{Различают следующие  виды заработной платы:}

    ^{Номинальная заработная  плата - это сумма  денежной оплаты, полученная за работу.}

     ^{Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период.}

    ^{Соотношение и динамика номинальной и реальной заработной платы представляют особый интерес, поэтому общество постоянно уделяет внимание анализу этих показателей. Так, возможен рост номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен на товары и услуги превышает индекс номинальной заработной платы.}

     Минимальная заработная плата  – размер месячной заработной  платы за труд неквалифицированного  работника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

    Основная заработная плата, которую работник получает в виде вознаграждения за труд. Она начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

      Дополнительная заработная плата, которая выплачивается работнику за неотработанное время в соответствии с действующим законодательством. Она начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время.[2, c.359-362]

    Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

     а) заработная плата есть цена  труда. Ее величина и динамика  формируются под воздействием  рыночных факторов и в первую  очередь спроса и предложения;

    б) заработная плата - это денежное  выражение стоимости товара “рабочая  сила” или “превращенная форма стоимости товара рабочая сила”. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

     Теоретические основы  концепции заработной платы как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть “естественную заработную плату”. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Риккардо. Исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом “убывающего плодородия почв” и законом народонаселения.В итоге, с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

     Заработная плата как денежное  выражение стоимости товара “рабочая  сила”. Эта концепция была  разработана К. Марксом. В основу  он заложил положение о разграничении  понятий “труд” и “рабочая  сила” и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны.

     Кроме проанализированных основных  концепций, в зарубежной экономической  литературе создано много других  теорий определения природы заработной  платы. Рассмотрим наиболее известные  из них:

     Теория  “рабочего фонда” (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль). “Рабочий фонд”, расходуемый на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае капиталисты лишаться части принадлежащего им “фонда” и потеряют стимул к дальнейшему развитию производства.

     “Производительная” теория заработной платы (Г. Керри). Согласно этой теории, главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительности труда.

     Теории заработной платы прошли определенные этапы в своем развитии. Сегодня существует широко распространенное мнение, что заработная плата определяется сделкой. В “теории сделки” утверждается, что заработная плата устанавливается в интервале между максимумом, который согласен платить работодатель, и минимумом, на который согласен работник. Дальнейшее развитие теории заработной платы связано с развитием “теории предельной производительности”, и это на сегодня наиболее широко признаваемая теория. В рамках “теории предельной производительности” обычно рассматривается ряд предположений, в частности развитие заработной платы в условиях чистой конкуренции, несовершенной конкуренции и т.д.

     Представление о сущности заработной платы менялось со временем. В современных условиях заработная плата фактически является товаром, и ее размер формируется посредством спроса о предложения.

     Однако в отличие от обычных  товаров заработная плата несет  в себе ряд важных функций:

     а) воспроизводственная;

     б) мотивационная;

     в) измерительно-распределительная функция;

     г) ресурсно-разместительная функция;

     д) функция формирования платежеспособного  спроса населения;

     е) социальная функция;

     ж) стимулирующая функция.

     Воспроизводственная функция. Она  заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников. В настоящее время эта функция требует восстановления. Для обеспечения нормального воспроизводства рабочей силы минимальную заработную плату необходимо повысить в пять-шесть, а среднюю - в два-три раза: оплата труда должна гарантировать выживание всех работников без их субсидирования, льготирования и прочих форм государственной.

     Мотивационная функция заработной  платы кажется наиболее важной  в условиях рыночной экономики.  Она направлена на побуждение  работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Организация заработной платы вместе с оценкой заслуг работника играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. В современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и прочее) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

     Измерительно-распределительная функция.  Эта функция предназначена для  отражения меры живого труда  при распределении фонда потребления  между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

     Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.

     Функция формирования платежеспособного  спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.

     Социальная функция. С переходом  к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду с мотивирующей. Существует два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Заработная плата становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара “рабочая сила”.

     Стимулирующая функция. В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда. Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов.

     Все присущие заработной плате  функции лишь в совокупности  позволяют правильно понять ее  сущность, противоречия в ней  и проблемы, возникающие в процессе  совершенствования организации  оплаты труда. Это важно подчеркнуть,  потому что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. [3] 

     1.2 Организация оплаты труда на предприятии, ее элементы 

     Под организацией оплаты платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов.

     Организация оплаты труда предполагает:

     а) определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

     б) разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

     в) разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

     г) обоснование показателей и системы премирования сотрудников.[4]

     Заработная плата тесно связана с производительностью труда.   Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. Правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

     Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:

     а) нормирование труда;

     б) установление тарифной системы;

     в) выбор форм и систем оплаты труда;

     г) формирование фонда оплаты труда.

     Нормирование труда служит количественной оценкой трудового вклада, отражая объем затрат непосредственного труда отдельного работника.   

     Выделяются следующие виды норм:

     1) норма времена;

     2) норма выработки;

     3) норма обслуживания;

     4) норма численности;

     5) норма управления.

     В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

     Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.[5]

     Система принципов организации оплаты труда, включает:

     а) повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть, увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы.

     б) обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами над темпами роста фонда потребления. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны.

     в) дифференциация заработной  платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. В настоящее время данный принцип почти не соблюдается. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно - техническому и культурному прогрессу страны.

     г) равная оплата за равный труд, то есть недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности, соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату. Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он позволяет: сдержать рост заработной платы; предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

     д) учет воздействия рынка труда.

     е) простота и доступность для  понимания форм и систем оплаты  труда.[6, c.137-139]

     Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.

     Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа:  

     а) разработка;

     б) регулирование.

     На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Затем предусматриваются соответствующая увязка тарифной и надтарифной частей заработной платы, внутриотраслевая, межотраслевая и территориальная дифференциации ставок и окладов, конструирование структуры, форм и систем заработной платы.

     Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в заработной плате, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

     Государственное регулирование оплаты труда включает:

     а) законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

     б) налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

     в) установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

     г) установление государственных гарантий по оплате труда.

     Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

     Минимальный размер оплаты представляет  собой низшую границу стоимости  неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных  выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

     Прожиточный минимум представляет  собой показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания активного физического состояния взрослых, для социального и физического развития детей и подростков.[1,c.150-153]

     Размер прожиточного минимума  дифференцируется по восьми зонам,  на которые разделена территория  страны в зависимости от следующих факторов:

     а) природно-климатические условия;

     б) половозрастной состав населения;

     в) размер и структура семей;

     г) плотность населения и характер  расселения;

     д) общий уровень культуры населения  и его традиции;

     е) условия труда;

     ж) национальные особенности быта.

     Основная задача организации  оплаты труда состоит в том,  чтобы поставить оплату труда  в зависимость от его коллектива  и качества трудового вклада  каждого работника и тем самым  повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

     Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.  

     1.3 Системы оплаты труда 

     Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.

     Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. [7,c.187] В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы. К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников.

     Тарифная система делится на:

     а) раздельную;

     б) на основе единой тарифной сетки.

     Раздельная тарифная система является основой оплаты труда рабочих. Она представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от его сложности (квалификации). Раздельная тарифная система для рабочих состоит из следующих элементов:

     1) тарифно - квалификационных справочников;

     2) тарифных сеток;

     3) тарифных ставок.

Тарифно-квалификационный справочник – это нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированным в разделы по производствам11и11видам11работ. Согласно тарифно-квалификационному справочнику все работы относятся к определенному разряду от 1 до 6 (7 - в электроэнергетике, 8 - в черной металлургии и машиностроении). Далее с помощью аттестационной комиссии проводят тарификацию рабочих на основе наличия определенных профессиональных знаний и трудовых навыков.

     Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

     Тарифная ставка - это номинальный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Она образуется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В качестве базовой тарифной ставки принимают тарифную ставку повременщика, занятого на холодных работах. Все другие тарифные ставки будут выше базовой. Все виды доплат к тарифным ставкам подразделяются на носящие стимулирующий характер, на связанные с условиями труда и особым характером работы.

     Раздельная тарифная система является основой оплаты труда руководителей, специалистов, служащих.[2]

    Она состоит из следующих элементов: