Оплата управленческого труда

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...............2

1. Характеристика  управленческого труда…………………………………………3
2. Система стимулирования труда управленческих работников…………………..6
1. Мотивация трудовой деятельности персонала……………………………6
2. Стимулирование трудовой деятельности управленческого персонала…………………………………………………………………….9
3. Формирование заработной платы  управленческого персонала………..12
4. Денежное стимулирование………………………………………………...15
3. Оплата труда  управленческого персонала на отечественных и зарубежных предприятиях……………………………………………………………………...18
4. Практическая часть……………………………………………………………….25
1. Краткое описание компании…………………………………....................25
2. Структура выплат………………………………………………………...26
3. Методика расчета премиальных для менеджеров……………………..28
4. Анализ дополнительных мер стимулирования управленческих работников ООО «Техпрофиль»………………………………………..32

Заключение……………………………………………………………………………….34

Список литературы………………………………………………………………………35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      В условиях  перехода  к системе  рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны, существенно  меняется  и политика в области  оплаты труда,  социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по  реализации этой политики переданы непосредственно  предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы,  системы  и  размеры  оплаты  труда,  материального  стимулирования  итогов,  результатов.

      Заработная  плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма, но и несет высокую  социальную нагрузку, и принципиальные подходы к оплате труда руководителей  должны быть такими же, как и у  всех работающих, т.е. различия в уровнях  должностных окладов руководителей  и других категорий работников должны отражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители производства оказывают  существенное воздействие на формирование конечных результатов производства. И это должно находить отражение  не только в уровне, но и в механизме  оплаты их труда.

      Данная  тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по стимулированию  персонала на предприятии является одной из необходимых условий  повышения производительности труда  на предприятии, а следовательно, повышение  прибыли на предприятии в целом.

      Цель  курсовой работы – изучение совершенствования  стимулирования управленческого труда. Задачей курсовой работы  является рассмотрение сущности и значения управленческого труда, классификации работников,  системы мотивации и стимулирования труда, оплату труда. 
 
 
 

1. Характеристика  управленческого  труда

      Характеризуя  понятие "управленческий труд", следует  отметить, что сферой его приложения является управление производством или другими объектами.

      Управление  представляет собой область деятельности, направленную на обеспечение согласованной  и эффективной работы трудового  коллектива, создающего материальные ценности или производящего услуги. Оно включает в себя выполнение различных  функций. По своему содержанию эти функции  можно свести в несколько основных групп. Так, применительно к управлению деятельностью коллектива (предприятие, объединение и др.) НИИ труда выделяет семь групп, различающихся объектом воздействия, преимущественной стадией его осуществления и содержанием управленческой деятельности.

      Управленческий  труд по сравнению с трудом рабочих  имеет свои существенные особенности. Прежде всего это преимущественно умственный труд. Различают три вида умственного труда: эвристический, административный и операторный. [1] с 20.

      Эвристический труд — творческая составляющая умственной деятельности. По своему функциональному назначению он характеризуется как труд по исследованию, анализу и разработке различных вопросов (разработка планов и анализ их выполнения, определение направлений совершенствования конструкции и состава продукции, технологии, организации производства и труда, решение социальных проблем). По содержанию эвристический труд связан с выполнением аналитических и конструктивных операций и направлен на разработку и принятие решений.

      Административный  труд — вид умственного труда, функциональным назначением которого является непосредственное управление деятельностью и поведением людей. По содержанию он достаточно разнообразен и включает выполнение различных организационно-административных операций (координационных, распорядительных, контрольных). Этот вид умственного труда призван обеспечить координацию деятельности отдельных участников и трудовых коллективов (различных отделов заводоуправления, цехов и т. п.).

      Операторный труд - это труд по выполнению стереотипных (постоянно повторяющихся) операций детерминированного (предопределенного) характера. По содержанию это информационно-техническая работа, включающая документационные операции (оформление документов, их копирование, размножение, хранение, обработка корреспонденции и т. п.), первично-счетные и учетные, ввод данных в ЭВМ, переработка информации по заранее разработанной программе, вычислительные операции.

      Преобладание  тех или иных видов умственных нагрузок определяет в значительной степени специфику организации  управленческого труда в отношении  методов выполнения работ, видов норм, способов регламентации, факторов условий труда .

      Рассматривая  особенности управленческого труда, следует подчеркнуть, что, так же как труд рабочих, он является необходимым и производительным трудом. Но вместе с тем он имеет особую производительную форму. Занятые управленческим трудом непосредственно не создают материальных ценностей, но, осуществляя техническую и организационную подготовку производства, совершенствуя методы планово-экономической работы, формы материального стимулирования, решая коммерческие задачи, они реализуют свою деятельность в продукте труда совокупного работника. Без их труда невозможно современное производство.

      Специфичен  и предмет управленческого труда, в качестве которого выступает различного рода информация. В силу этого управленческий труд носит информативный характер. Информация по форме может быть устной и документированной по функциональной принадлежности - технической, трудовой, бухгалтерской, коммерческой, она различается и по используемым носителям (документы, перфокарты, магнитные ленты).

      Особенность результатов управленческого труда  состоит в том, что они трудно поддаются количественной оценке.

      Результаты  труда руководителей, как правило, оцениваются косвенно — по показателям  производственной деятельности возглавляемых ими коллективов, труда специалистов и технических исполнителей — по показателям работы отдела (бюро). Это своего рода конечные результаты, между временем достижения которых и моментом приложения труда существует значительный разрыв. [1] с 24.

      Нельзя  наделять свойствами конечного результата управленческого труда его промежуточные результаты — расчеты, чертежи, разрабатываемую техническую и организационную документацию, другую информацию. Иначе создается абсурдная ситуация: чем больше выполнено или подготовлено расчетов, различных документов, тем плодотворнее труд, а это далеко не так. Отсюда и важное свойство производительной формы управленческого труда: его эффективность должна оцениваться не по количеству подготовленных документов и изданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности принимаемых технических, организационных, экономических решений — по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции или услуг. Эта специфика определяет такие требования к организации управленческого труда, как необходимость тщательного анализа объема и форм информации, методов и средств выполнения трудовых процессов с целью выявления и устранения документационных излишеств. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Система стимулирования труда  управленческих работников

1. Мотивация трудовой деятельности персонала.

      Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение  человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих  проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

      Мотивы, являясь личностным побуждением  к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней  содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

      Под мотивами понимаются причины поведения  человека, вследствие которых он поступает  и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются  как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими  мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять  друг друга, среди них может выделится  основной или ведущий мотив, подчиняющий  себе другие.

      Мотивы  могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением  человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны  с получением удовлетворения от уже  имеющегося у человека объекта, который  он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а  следовательно стремление от него избавиться. [2] с 72.

     Мотивы  формируются, если: в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным  потребностям человека; для получения  этих благ необходимы трудовые усилия человека; трудовая деятельность позволяет  работнику получить эти блага  с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

     Основными задачами мотивации являются: признание  труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего  стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения фирмы к  высоким результатам труда; популяризация  результатов труда сотрудников, получивших признание; применение различных  форм признания заслуг; поднятия морального состояния через соответствующую  форму признания; обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося  целью руководства.

      Суть  эффективной мотивации заключается  в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в  виде основных теорий мотивации.

      Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две  группы: содержательные и процессуальные.

      Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее  известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу, теория существования, связи  и роста Альдерфера, теория приобретённых  потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.

      Теория  потребностей Маслоу. Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации  и психологии. Его теория мотивации  кадров включает в себя следующие  основные идеи: неудовлетворенные потребности  побуждают к действиям, если одна потребность удовлетворена, то её место  занимает другая, потребности, находящиеся  ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения. [3] c 79.

      В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические  потребности, потребность безопасности, потребность принадлежать к социальной группе, потребность признания и  уважения, потребность самовыражения.

     Эта теория потребностей показывает, как  те или иные потребности могут  воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

      Теория  существования, связи и роста  Альдерфера. Альдерфер считает, что  потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования;  потребности связи; потребности  роста.

      Теория  приобретённых потребностей МакКлелланда связана с изучением и описанием  влияния на поведение человека потребностей: потребность достижения, потребность  соучастия, потребность властвования.

      Из  трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность  властвования. 

     Существуют  следующие способы мотивации : 1. Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению  посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.; 2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; 3.Стимулирование – воздействие не непосредственно  на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих  работника к определенному поведению.

  Первые  два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ  стимулирование – косвенный, поскольку  в его основе лежит воздействие  внешних факторов – стимулов.

     Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это  преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному  поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко  мотивы определяют и как первоначально  не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. [4] c 128.

      Мотив характеризует, прежде всего, волевую  сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно  сказать, что мотив – это импульс  и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно  осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в  подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, лишь, будучи в большей  или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

      Мотивы  существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки.  

2. Стимулирование  трудовой деятельности управленческого  персонала

  Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

      Стимулирование  труда эффективно только в том  случае, когда органы управления умеют  добиваться и поддерживать тот уровень  работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми  отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации приводится ниже.

      Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. [5] c 336.

      Однако  грань между контролируемым и  мотивированным поведением условна  и подвижна, так как работник с  сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно  выполнять требования и относиться к ним как к собственным  нормам поведения.

      Далее рассмотрим основной элемент стимулирования – заработную плату.

      Заработная  плата представляет собой цену рабочей  силы, соответствующую стоимости  предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника.

      В модели стоимости товара К. Маркса заработная плата составляет важнейший компонент  стоимости продукции:

где S - стоимость товара в денежном измерении;

С - стоимость  овеществленных средств и предметов  труда;

V - стоимость  рабочей силы;

m - прибавочный продукт.

      Эта модель существенно не изменилась в  последующие сто лет и в  современной рыночной экономике имеет следующий вид:

где М - стоимость материалов, сырья и  полуфабрикатов;

   А - амортизационные отчисления;

   3 - заработная плата (основная и  дополнительная);

   О - обязательные отчисления от заработной платы;

   Н - накладные расходы;

   П - прибыль.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких  статьях себестоимости и прибыли  они отражаются, каков удельный вес  конкретного элемента в общей  величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма специфична для различных регионов России, отраслей народного хозяйства и конкретных типов предприятий. 

      В основе оплаты труда лежит много  принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

      В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации  могут быть названы следующие: определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством; максимальная самостоятельность организации в вопросах организации и оплаты труда; опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы; оплата по конечным результатам и в соответствии с количеством затраченного труда; поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг; материальная заинтересованность работников в росте производительности труда; обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда; обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп; индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции; обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции; анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения; анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее превышения; выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников; анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов ( оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии ). [6] c 509. 

3. Формирование заработной платы  управленческого персонала

      Условия оплаты труда руководителей, определяемые в контрактах, устанавливаются в  зависимости от результатов производственно-хозяйственной  и финансовой деятельности предприятия. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных  и долговременных результатов хозяйственной  деятельности. Она должна устанавливаться  в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию  собственности предприятия и  выплачиваться в зависимости  от их своевременного выполнения, таких  как увеличение объемов реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, повышения конкурентоспособности  продукции.

      Должностной оклад руководителя может формироваться:

1. На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива.

      ДО_рук=ДО_спец*К₁ *К₂ *К₃ *К_n

      ДО_рук – должностной оклад руководителя.

      ДО_спец  - должностной оклад специалиста.

      К₁ ,К_n - коэффициенты, характеризующие уровень показателей сложности и конечных результатов труда.

2. На базе уровня организации заработной платы, сложившихся в данном коллективе с дальнейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива.

      ДО_рук=ЗП_ппп*К

      К - коэффициент соотношения должностного оклада руководителя к фонду заработной платы работников предприятия, установленному в коллективном договоре или в  ином порядке.

      ЗП_ппп - средняя заработная плата промышленно-производственного персонала за предшествующий период (квартал, полугодие)

      На  основе распространения условий  оплаты труда и нормативных соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке.

      Оплата  труда  руководителей  предприятий  состоит  из  должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность  работы,  надбавки за продолжительность  непрерывной работы  (вознаграждения за выслугу лет,  стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной  деятельности  предприятия,  специальных  видов премий,  вознаграждения по итогам работы за год и  других выплат.

        В  целях  усиления  материальной  заинтересованности в  увеличении  объемов продаж и повышении  рентабельности должностные оклады  руководителей, могут увеличиваться  при условии:   роста объемов   продаж ,  нарастающим  итогом  с начала года в сопоставимых  ценах по сравнению с соответствующим  периодом предыдущего года - до 20 процентов. 

      Выполнения  показателей  по  увеличению соотношения  стоимости введенных за отчетный год основных средств к общей  стоимости  основных  средств  по сравнению с указанным соотношением  за предшествующий год при условии,  что объем капитальных вложений,  превышает сумму начисленной  за этот период амортизации,  до 20 процентов.   

      Возможно  установление следующей дифференциация увеличения должностных  окладов  руководителей  за  рост объемов  продаж нарастающим итогом с начала года по сравнению с  соответствующим  периодом предыдущего года:  при  росте объемов продаж: на 5 процентов - на 10 процентов; свыше 5 процентов - на 15 процентов;  свыше 10 процентов - на 20 процентов. Обязательными условиями  увеличения  должностного  оклада  руководителя за рост объемов производства являются рост объема  реализованной продукции в фактических ценах на настающим итогом с начала года, наличие прибыли от ее реализации.  При невыполнении  перечисленных показателей или снижении темпов  роста  объемов производства по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года  руководителю  восстанавливается  первоначальный  оклад.  

      Руководителям предприятий могут устанавливаться  надбавки  за  продолжительность  непрерывной  работы   в следующих  размерах:  от 1 до 5 лет  5 процентов; от 5 до 10 лет 10 процентов;   от 10 до 15 лет 15 процентов;  свыше 15 лет 20 процентов  должностного оклада  руководителя.[7] c 45. Премирование  руководителя производится за выполнение следующих показателей:    рост объема реализованной продукции - до 50 процентов;    выполнение плана по прибыли - до 25 процентов;  снижение издержек обращения  - до  25  процентов должностного оклада руководителя. Также дирекцией  могут быть установлены другие показатели премирования  руководителя, связанные с эффективностью работы предприятия.  При невыполнении объема реализации продукции 50 процентов  премии,  начисленной за другие основные показатели, резервируется и выплачивается при условии выполнения указанного показателя до конца текущего года. Общая сумма премии руководителя в определенном периоде не  может  превышать  сумму  выплат  по его должностному окладу за  этот период. 

      Дополнительно  из  прибыли,  остающейся в распоряжении  предприятия, руководителю может выплачиваться  премия за  перевыполнение плана  по прибыли 10 процентов должностного оклада за каждый процент прироста прибыли (рентабельности),  но не  более 0,5 должностного оклада в месяц.