Определение факторов успеха в управлении персоналом

Содержание 

Введение

     Практически до конца XX столетия в России в большинстве организаций и предприятий широко использовался технократический подход к руководству людьми. В рамках этого подхода полностью игнорировалась личность работника, человек воспринимался как придаток к машине, средство производства.

     Это порождало психические перегрузки, нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность и в целом неэффективное использование возможностей работников.

     Достаточно  многие руководители, занимающие высокие  посты и в настоящее время являются «воспитанниками» советской эпохи, эпохи централизованного управления и плановой экономики. Но времена меняются, и в настоящее время для достижения эффективных результатов деятельности организации, предприятия руководитель должен обладать достаточной гибкостью при выборе и перемене методов и стилей руководства.

     Становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организации - работники, а за ее пределами – потребители продукции.

     Современная концепция развития производства заключается  в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

     Организация – социотехническая система, где  люди работают  совместно ради достижения общих целей. Функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками (а не только  руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.

     Актуальность  данной темы объясняется тем, что в связи с быстрым ростом фирм и увеличением их количества, возникает проблема эффективного руководства и управления человеческими ресурсами. Выбор руководителя какого-либо определенного стиля и способности влиять на подчиненных для эффективного достижения целей организации является самой актуальной темой на сегодняшний день.

     Современный руководитель, эффективно управляющий  предприятием, должен не только успешно  осуществлять финансовую или хозяйственную  деятельность, но и правильно организовать и направить действия персонала, что в свою очередь может к определенному стилю руководства.

     Появляется новое поколение «управленцев», которыми уделяется особое внимание вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными. Происходит осознание, что успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, создание возможностей для людей трудиться с максимальной отдачей, получая удовлетворение от своей деятельности, что, несомненно, является фактором успеха в деятельности предприятия или организации.

     Целью данной работы является определение  факторов успеха в управлении персоналом.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

     - дать определение понятию «управление  персоналом» в современных условиях;

     - определить функции, цели и  задачи управления персоналом;

     - проанализировать систему управления  персоналом в организации;

     - проанализировать существующие  стили руководства персоналом  организации;

     - определить и проанализировать психологические факторы формирования стилей руководства и способы реализации их в коллективе;

     - провести анализ управленческой  деятельности на примере ООО «Бриз» и определить факторы, позволяющие успешно функционировать данной организации в современных условиях.

     Объектом исследования в настоящей работе является общество с ограниченной ответственностью «Бриз», его система управления.

     Для достижения указанной цели необходимо представить дипломную работу в  следующей структуре.

     В первой главе будет дана общая характеристика управления коллективом – определено содержание понятие «управления коллективом», рассмотрена история его становления; проанализированы основные принципы управления, цели, задачи и функции данной деятельности. Рассмотрена система управления персоналом в организации.

     Во  второй главе будут проанализированы теоретические основы формирования стиля руководства персоналом организации, а именно: рассмотрена классификация стилей руководства и дана их характеристика, проанализированы психологические факторы формирования стилей и способы реализации их в коллективе.

     В третьей главе будет проведен анализ организации, его организационная структура, выявлены цели и задачи, стоящие перед данным коллективом, определены факторы, позволяющие руководителю успешно достигать поставленные цели.

     Предметом исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента, таких как Маслова Е.В., Кибанов А.Я., Самоукина Н.В., Пугачев В.П., Чемеков В.П. и др., материалы периодических изданий и специализированных интернет-сайтов, посвященных деятельности управления персоналом.

1. Общая характеристика управления коллективом

1.1 Определение понятия «управление персоналом»

     Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

     Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда  зародилось искусство и наука  управления. Менеджмент в той или  иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как  правило, в тех сферах человеческого общества:

     - политической - необходимость установления  и поддержания порядка в группах;

     - экономической - необходимость в  изыскании, производстве и распределении  ресурсов;

     - оборонительной - защита от врагов  и диких зверей.

     Даже  в самых древних обществах требовались личности, которые координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.).

     При рассмотрении развития теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов.[9, c.8]

     I период - древний период. Был наиболее длительным - начиная с 9-7 тыс.лет до н.э., примерно до XYIII века. Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления. Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.). Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.

     Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию  форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления.

     Александр Македонский (356-323 гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками.

     II период - индустриальный период (1776-1890).

     III период - период систематизации (1856-1960).

     С момента появления науки управления, эволюция ее, как самостоятельной  дисциплины, является не строгой последовательностью  некоторых основных этапов, а развитием  ряда подходов, которые частично совпадали  по времени. Кроме того, развитие каждого  из них и теории управления в целом происходило в более широком социальном и общенаучном контексте. Поэтому складывавшаяся теория управления испытывала влияние со стороны происходящих в мире перемен - новых научно-технических достижений, изменения отношения к бизнесу, успехов в других, связанных с управлением, дисциплинах - таких, как социология, психология, экономика, инженерные науки и др.[37, c.39]

     В современном обществе определение «управление персоналом» можно сформулировать как процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью, как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.

     Управление  персоналом базируется на следующих  основных положениях:

     - необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);

     - количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

     - определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда. [30, c.51]

     Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, увязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Существует ряд принципов, соблюдение которых необходимо для реализации успешного управления коллективом организации (Приложение 1).[28, c.73]

     Эффективность. Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности.

     Прогрессивность. Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.

     Перспективность. При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.

     Комплексность. При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом.

     Оперативность. Предполагает своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

     Оптимальность. Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

     Простота. Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.

     Научность. Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

     Иерархичность. В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями) принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

     Автономность. В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

     Согласованность. Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

     Устойчивость. Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.

     Многоаспектность  предполагает управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.

     Плановость. Началом всей работы является установление на длительный период направлении, темпов и пропорций развития производства, связанных с этим изменений в структуре персонала.

     Подбор  и расстановка. Для обеспечения эффективного функционирования организаций в ней должна быть разработана система подбора, набора и расстановки кадров. Развитие, обучение, перемещение и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, классификацией, способности, интересами и потребностями организации.

     Ротация. Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного – двух работников своего уровня.

     Специализация. Предполагает разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующихся на выполнении групп однородных функций.

     Параллельность. Одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.

     Адаптивность (гибкость). Приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

     Преемственность. Общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

     Комфортность. Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, специальное оформление документов с выделением существенной информации и т. д.

     Технологическое единство. Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. [3, c.53]

      Таким образом, можно сделать вывод, что управление коллективом – одна из самых сложных и вместе с тем многогранных сфер общественной деятельности, однако она практически всегда сопровождала и сопровождает в настоящее время деятельность человека. Благодаря управлению оказывается возможной эта деятельность.

      Чем лучше осуществляется управление, тем  выше вероятность достижения успеха организации или предприятия. От управления зависит реальность предвидения результата, четкость и согласованность действий людей. А так же заинтересованность человека - участника совместного труда в общем, результате. Вот почему начиная с определенного этапа развития производства и общества, все большее внимание уделяется управлению. И соблюдение принципов управления персоналом позволяет совершенствовать данный процесс, добиваясь значительных успехов.

1.2 Функции, цели и задачи управления персоналом

     Формирование  системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

     Целями  управления персонала предприятия (организации) являются:

     - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

     - повышение эффективности производства  и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

     - Обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования. [22, c.92]

     Для успешного выполнения поставленных целей необходимо решение следующих задач:

     - обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

     - достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

     - полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

     - обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

     - закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

     - обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-

     - квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

     - согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

     - повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.[10, c.89]

     Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

     Управление  персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

     Когда общая стратегия организации  осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом.

     Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

     В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом, основными из них являются следующие:

1. Планирование персонала (включая стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку она по времени опережает все его функции;
2. Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения местоположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации;
3. Маркетинг персонала. Он направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров;
4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику;
5. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня это превратилось по существу в непрерывный процесс, сопровождающий человека в течение всей его трудовой жизни;
6. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;
7. Мотивация персонала. Мотивация достигается прежде всего через обеспечение совпадения организационных и личных целей;
8. Руководство персоналом. Она «как функция управления персоналом призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое»;
9. Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет того, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., а так же соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;
10. Организация рабочего места. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;
11. Обеспечение оптимального распорядка работы. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;
12. Освобождение персонала. Эта функция включает в себя не только объявление увольнения работника и оформление соответствующих документов, но и различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства;
13. Кадровое делопроизводство. Сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала;
14. Управление информацией о сотрудниках. Современная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации;
15. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется в оценке результатов работы и аттестации работников;
16. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция подразумевает не только воздействие со стороны руководителей, но и развитие у сотрудников самоконтроля;
17. Управление конфликтами. Оно предполагает создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, относительно безболезненное разрешение конфликтов;
18. Правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия;
19. Налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;
20. Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья;
21. Социальное обеспечение сотрудников;
22. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей усвоение сотрудниками этнических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.;
23. Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти;
24. Консультирование линейных руководителей в вопросах персонала. Эту функцию выполняют сотрудники службы персонала;
25. Участие в разработке стратегии компании и, в частности, в стратегическом планировании персонала. Представители управления персонала непосредственно участвуют в определении наиболее важных, перспективных целей и задач компании.[6, c.109]

     Данный  список функций управления не является закрытым, однако их перечисление дает представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки управления персоналом.

     Таким образом, можно сделать вывод, что для формирования системы управления первоначально необходимо выяснить цели, стоящие перед организацией, его задачи. И только после этого возможен выбор методов работы с людьми для оптимального решения поставленных задач. Также и функции управления персоналом могут менять свои приоритеты в зависимости от поставленных задач. 
 
 

1.3 Система управления персоналом в организации

     Предприятие должно быть управляемо. Управление может  эффективно осуществляться только при  наличии на предприятии работников и структурных подразделений, занимающихся управлением.

     Структура управления предприятием непосредственно  зависит от его общей организационной структуры. Наличие на предприятиях функциональных подразделений и дивизионов приводит к многоуровневой системе управления. Каждый уровень управления – это определенный уровень решений и ответственности за них, определенный уровень полномочий, контроля и координационных действий. Уровни управления упорядочены, соотнесены друг с другом, находятся в иерархической и кооперационной взаимосвязи.[5, c.73]

     Обычно  выделяют три уровня управления предприятием, которые представляются в виде иерархической пирамиды управления.

     К высшим руководителям относятся члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менеджеров, чья доля в общем числе управляющих составляет 3-7%. Особенностью их работы является то, что она широка по масштабам, требует наличия большого опыта, не имеет завершения в конкретной форме и не регламентируется нормами выработки или времени. В их деятельности преобладают безличные формы официальных контактов с подчиненными (отчеты, доклады, инструкции, приказы); систематические личные контакты с другими руководителями (совещания, планерки, летучки); эпизодические личные встречи (беседы по вызову, прием посетителей). Их основные функции состоят в формулировке миссии организации ее ценностей, структуры и системы управления и так далее.

     В крупной организации, где первые руководители единолично уже не могут  принимать все решения и, отвечая  за все, переходят к руководству процессом их выработки в составе команды, где они являются уже первыми среди равных.