Определение понятия «трудовой потенциал»

Содержание

 

Введение	3
Определение понятия «трудовой потенциал»
1.1. Сущность, роль и значение трудового потенциала	4
1.2. Показатели измерения  трудового потенциала	6
Характеристика трудового потенциала организации
2.1. Компоненты трудового  потенциала	15
2.2. Виды потенциала	19
2.3. Управление трудовым потенциалом организации	21
Реализация трудового потенциала
3.1. Эффективное использование  трудового потенциала организации	23
3.2. Пути повышения  эффективности использования трудового  потенциала организации	25
Заключение	27
Библиографический список	28
Приложение	30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В современной рыночной экономике возможность достижения успеха при осуществлении производственной деятельности в значительной степени зависит от персонала организаций. Повышение эффективности производственного процесса не может осуществляться в отрыве от совершенствования системы управления кадрами. Управление коллективом работников непосредственно связано с производственной и социальной функциями организации как института рыночной экономики. Роль трудового потенциала организации определяется возможностями организации воспринимать технологические достижения, необходимостью функционирования в конкурентной рыночной среде и требованием постоянного повышения качества продукции.

Целью работы является рассмотреть способ оценки эффективности использования трудового потенциала организации.

В ходе работы выполняются  следующие поставленные задачи:

- раскрыть сущность понятия «потенциал»;

- рассмотреть различные виды показателей измерения трудового потенциала;

- выделить особенности  и характерные черты трудового  потенциала организации;

- выявить возможные пути повышения эффективности использования трудового потенциала.

Тема данной работы является актуальной с точки зрения управления персоналом в организации, так как сложно оценить насколько в действительности используется ее трудовой потенциал.

Работа состоит из введения, трех частей, заключения, библиографического списка и приложения.

 

 

1. Определение понятия «трудовой потенциал»

 

1.1. Сущность, роль и значение трудового потенциала

 

Динамичность внешней  среды организации вызывает необходимость  реакции на ее изменения. Выбор реакции  организации на изменения внешней  среды определяется рядом факторов, важнейший из которых – потенциал организации. Для обеспечения устойчивого успешного положения на рынке потенциал организации необходимо не только сформировать, но и регулярно оценивать, поддерживать или развивать в соответствии с желаемыми для руководств целями.

Потенциал – это совокупность возможностей в какой-либо области для достижения определенных целей. Потенциал организации представляет собой совокупность научно-технического, трудового, финансово-экономического, информационного, маркетингового, организационно-управленческого, природно-ресурсного и внешнеэкономического потенциалов.

В настоящее время  огромное внимание уделяется как  раз трудовому потенциалу как  решающему фактору в производстве конкурентоспособной продукции и предоставлении качественных услуг.

Среди многообразия определений понятия «трудовой потенциал» наиболее верным представляется позиция Н.И. Шаталовой. Она рассматривает трудовой потенциал как самостоятельную социальную категорию, как синергетический эффект взаимодействия людей в процессе труда между собой и организацией. Такое определение в наибольшей степени соответствует современному представлению о роли человеческого фактора в проектировании организации и ее производственной деятельности.

Элементами трудового  потенциала считают не только состав и структуру трудовых ресурсов, но и систему формирования, обучения и повышения квалификации персонала, стимулирования трудовой активности и обслуживания работников на предприятии [12].

Как известно, процесс  труда есть потребление рабочей  силы. 
Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

В самом общем виде трудовой потенциал характеризует  определенные возможности, которые  могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Словом “потенциал” обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке [7].

Можно определять трудовой потенциал как совокупность способностей, знаний, навыков и мотиваций, причем, в понятие «потенциал» по отношению к человеку закладываются генетические возможности (абсолютный слух, математический дар и т.д.).

Трудовой потенциал предприятия  зависит от экономического роста  организации, поскольку возможности инвестиций в человеческий капитал в успешной фирме больше. Поддержание конкурентоспособности требует квалифицированных кадров, поэтому рост трудового потенциала будет способствовать успешной деятельности организации.

Таким образом, основное конструктивное преимущество любой организации, стремящейся упрочить свои позиции на рынке является ее трудовой потенциал и его (потенциала), – профессиональное ядро. Ввиду все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости, на первый план кадровой политики вышла задача развития и максимального использования уже имеющегося у организации трудового потенциала.

По оценкам зарубежных аналитиков, в XXI веке данная проблема приобретает силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в организации и к кадровому планированию в частности [14, стр. 586-588].

 

2. Показатели измерения трудового потенциала

 

Применительно к предприятию трудовой потенциал — это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта [2, с. 20].

Заметим, что термин «предприятие»  после принятия Гражданского кодекса  РФ (часть 1) претерпел существенные изменения. Он сохранен только для группы предприятий, находящихся в государственной и муниципальной собственности. Все юридические лица получают название организаций, которые делятся на две группы: коммерческие и некоммерческие.

Под предприятием понимается обособленная специализированная производственно-хозяйственная единица, созданная на базе организованного по тому или иному принципу трудового коллектива, который на основе имеющихся материальных и финансовых средств производства производит продукцию или оказывает необходимые обществу услуги [4, стр. 4].

Таким образом, в данной работе здесь  и далее будем рассматривать  понятия «предприятие» и «организация»  как взаимозаменяемые синонимы.

При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения [2, с. 20].

Есть мнение рассматривать  трудовой потенциал не только как  массу труда, которым обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого потенциала (техническую вооруженность  труда, уровень его механизации, организации и т.д.). В таком подходе, на первый взгляд, есть свой резон. Действительно, способность работника к труду реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях и от этого зависят результаты труда. Однако такое понимание характеризует не трудовой, а производственный потенциал предприятия.

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного  персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.

Однако показатель численности  работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые  в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Здесь необходима система  показателей, характеризующих все стороны потенциала:

* функциональная, временная  и пространственная структура;

* оценка с позиции  человеческих ресурсов;

* оценка с позиции  человеческого фактора производства.

Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой – характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Соответственно и параметры  трудового потенциала подразделяются на две группы:

1) параметры, характеризующие  социально-демографические компоненты  трудового потенциала коллектива  предприятия:

- половозрастная структура,

- уровень образования,

- семейная структура,

- состояние здоровья и др.;

2) параметры производственных компонентов трудового потенциала:

- профессионально-квалификационная структура,

- повышение и обновление профессионального уровня,

- творческая активность.

Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его  стороны: производственно-квалификационную и психологическую.

Однако для практики управления более значимой представляется система  показателей, с помощью которой  можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.

Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

- численность промышленно-производственного  персонала и персонала непромышленных  подразделений;

- количество рабочего времени,  возможного к отработке при  нормальном уровне интенсивности  труда (границы возможного участия  работника в труде).

Качественная характеристика трудового  потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического  потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

- объема общих и специальных  знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к  труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

- качество членов коллектива  как субъектов хозяйственной  деятельности (ответственность, сознательная  зрелость, интерес, сопричастность  к экономической деятельности  предприятия и т.п.).

Характеристика качественной стороны  трудового потенциала также может  быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются  показатели частоты и тяжести  заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации – средний разряд рабочих, уровня образования – среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки – доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части  получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных  исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав. Один из вариантов такой системы показателей трудового потенциала коллектива 
предприятия приведен в прил. 1, которая в зависимости от особенностей предприятия и целевых задач управления персоналом может быть дополнена или, наоборот, упрощена.

Конечно, заманчиво иметь некий синтетический показатель, который характеризовал бы значение всей совокупности разнородных факторов трудового потенциала. Тогда можно было бы сопоставлять величины трудового потенциала на тот или иной момент времени по различным коллективам, выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину, что облегчило бы выбор кадровой политики и способствовало бы более эффективному использованию трудового потенциала. Однако эта проблема остается пока не решенной.

Используемые в практике обобщающие показатели отражают не более двух-трех элементов трудового потенциала, да и то в основном с количественной стороны. Например, показатель совокупного фонда рабочего времени, возможного к отработке, рассчитывается как средневзвешенная величина, где весами служит численность работников, имеющих ту или иную установленную норму рабочего времени (недельную или годовую, установленную или фактическую длительность рабочего дня и т.п.). В частности, этот показатель используется для характеристики потенциальной массы труда применительно к населению территории (общества) или для оценки трудового потенциала на уровне предприятия [7].

Некоторые ученые предлагают в качестве объемного показателя использовать человеко-час, так как он стабилен и потому хорошо отражает динамику, требует корректировку (при сравнении по разным периодам) только по числу рабочих дней, позволяет учесть не только полногодовых работников, но и тех, кто может работать лишь часть установленного времени.

Применяя этот показатель, можно также выделить в общем потенциале суммарную величину неиспользуемого рабочего времени в связи с неблагоприятными условиями труда на производствах, где законодательно установлен сокращенный рабочий день, а также суммарное время неработы тех исполнителей, которые получают дополнительные отпуска в связи с неблагоприятными условиями труда. Такое выделение позволит организовать работу по коренному улучшению условий труда и эффективному управлению этим процессом.

Неиспользуемое рабочее время  будет состоять из трех неравнозначных величин, а именно: часов, на которые  сокращается продолжительность  рабочего дня, дней дополнительного  отпуска исполнителей, занятых на данных работах, а также дней сокращения неявок по общей заболеваемости в результате улучшения условий труда.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда ( ) и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов, то есть объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим ( ) относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы). В этом фонде находит отражение весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период времени.

Поскольку базовой расчетной величиной  может выступать фонд рабочего времени, то и показателем, характеризующим его возможности, должна выступать одноименная единица измерения, имеющая не качественное, а только количественное отличие. Правильный выбор единого измерителя имеет не только теоретическое, но и практическое значение, так как создает научно обоснованную базу приведения разновеликих величин к единому показателю.

Размеры величины трудового потенциала предприятия определяются по формуле:

  (1.2.1)  или          (1.2.2)

где  — совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч.;

        — величина календарного фонда времени, ч.;

        — нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.;

        — численность работающих, чел.;

        — количество дней работы в периоде, дн.;

        — продолжительность рабочего дня, ч.

Следовательно, потенциальная величина производственного коллектива в часах — это произведение численности работающих ( ) на законодательно установленную продолжительность рабочего дня в часах ( ) с учетом количества дней ( ) работы в периоде [2, С. 20-24].

В качестве обобщающего  показателя для количественной оценки трудового потенциала через рабочее  время используется количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива предприятия (особенно, если его кадровая политика длительное время была ориентирована на стабилизацию коллектива).

Имеются рекомендации, согласно которым  при количественной характеристике трудового потенциала целесообразно  отражать не только массу отработанного (или возможного к отработке) рабочего времени, но и учитывать квалификационную структуру коллектива работников (через тарифные коэффициенты, а еще лучше – через коэффициенты редукции труда, с помощью которых представляется возможным привести сложный труд к простому).

Для оценки трудового потенциала могут  применяться и условно-натуральные показатели. В частности, по результатам специальных исследований рассчитываются коэффициенты, характеризующие потенциальные производственные возможности каждой половозрастной группы работников.

Трудовой потенциал предприятия  в целом определяется как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит доля той или иной половозрастной группы в общей численности (в результате в одном коллективе такой оценкой будет, например, показатель 0,85, в другом – 0,95). В основе расчета лежат специально рассчитанные коэффициенты, характеризующие отношение производительности труда каждой половозрастной группы к среднему уровню.

Однако данный метод полезен  при значительных сдвигах в половозрастной структуре работников, что на уровне предприятия за небольшой период времени (1 – 5 лет) встречается редко [7].

В учебнике под редакцией Н.А. Волгина  предлагаются и другие формулы расчета.

В целом величина трудового потенциала организации может быть определена исходя из численного и качественного  состава его работников в базовом периоде ( ) и сводного структурного коэффициентов, характеризующего влияние экстенсивных ( ) и интенсивных ( ) факторов на рост ТП, по формуле:

 .          (1.2.3)

Установление прямых связей между потребителем рабочей  силы и ее собственником, обеспечивая  возмещение реальных затрат на воспроизводство  трудового потенциала, будет способствовать эффективному управлению персоналом.

Трудовой потенциал организации (ТПО) может быть рассчитан и по формуле:

,             (1.2.4)

где – общая численность персонала;

 – показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (месяцев, чел);

 – показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле:

,                   (1.2.5)

где – удельный вес закрепившихся работников, %;

1 – длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации;

– показатель квалификации работников, рассчитываемы по формуле:

,                (1.2.6)

где – удельный вес квалифицированных работников в общей численности;

– коэффициент редукции труда;

– показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

Решение задач полного  и рационального использования  трудового потенциала, а также  его повышения одно из наиболее важных направлений кадровой политики организации. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает более конкретную задачу определения их приоритетности и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий [14, стр. 617].

 

 

2. Характеристика трудового потенциала организации

 

2.1. Компоненты трудового  потенциала

 

Для экономической науки  традиционной является проблема влияния  характеристик (качеств) человека на производительность труда. Набор характеристик, которые  используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

1) психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

2) возможности нормальных  социальных контактов;

3) способности к генерации  новых идей, методов, образов,  представлений;

4) рациональность поведения;

5) наличие знаний и  навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

6) предложение на рынке  труда.

Приведенным аспектам соответствуют  следующие компоненты трудового  потенциала (прил. 2):

- здоровье;

- нравственность и  умение работать в коллективе;

- творческий потенциал;

- активность;

- организованность и  ассертивность (т.е. гармоничное  объединение свойств личности);

- образование;

- профессионализм;

- ресурсы рабочего  времени. 

Показатели, характеризующие  эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так  и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом.

Рассмотрим их подробнее:

1. Здоровье – состояние полного  физического и социального благополучия. Благополучие – это динамическое  состояние ума, характеризующееся  некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда. Ряд психологов рассматривают удовлетворенность жизнью как конструктивное определение того, что люди понимают под счастьем. Следует заметить, что обоснованность определений таких понятий, как здоровье и счастье, определяется степенью их соответствия более общим мировоззренческим категориям. В конечном счете рассматриваемые понятия должны вытекать из смысла жизни человека.

2. Нравственность и богатство  часто рассматриваются как трудно  совместимые понятия. При характеристике  особенностей традиционной трудовой  этики в России прежде всего  отмечается ее ориентация на  коллективизм. Вместе с тем многие выдающиеся деятели России (Н.А. Бердяев, П.А. Столыпин и др.) предупреждали о негативных аспектах общинной психологии. В частности, по мнению П.А. Столыпина, «у русского крестьянина страсть всех уравнять, всех привести к одному уровню, а так как массу нельзя поднять до уровня самого деятельного и умного, то лучшие элементы деревни должны быть приближены к пониманию и стремлению худшего инертного большинства».

3. Творческий потенциал. Увеличение  объема продукции при снижении  затрат рабочего времени и интенсивности труда становится возможным вследствие использования особого вида природных ресурсов – творческих способностей человека, которые в отличие от других ресурсов не могут быть исчерпаны.

4. Активность. Творческий  потенциал человека определяет  его способность к генерации новых идей и образов. Чтобы реализовать этот потенциал, необходим определенный уровень активности. В экономической литературе она обычно трактуется как предприимчивость, которую многие авторы считают особым видом экономических ресурсов. Однако предприимчивость далеко не исчерпывает проявлений активности.

5. Организованность и  ассертивность. Важнейшей характеристикой  организованности является рациональное  использование времени. Организованность человека характеризуется также его аккуратностью, дисциплинированностью, обязательностью, законопослушностью. Организованность как компонента трудового потенциала тесно связана с ассертивностью. Это понятие до последнего времени использовалось преимущественно в литературе по психологии. Оно определяется следующим образом: «Человек, ведущий себя ассертивно, способен четко и ясно сформулировать, о чем идет речь, какой ему видится ситуация, что он о ней думает и как ее переживает. Его отличает позитивное отношение к другим людям и адекватная самооценка…»