Оглавление

     Введение

 1. Понятие государственной кадровой политики 

     2. Механизм кадровой политики в системе государственной службы РФ

     2.1 Совершенствование методов кадровой политики

     2.2 Система мотивации государственных служащих

     2.3 Подготовка и повышение квалификации государственных служащих

3. Оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ

     3.1 Мировой опыт кадровой политики в системе государственной службы

3.2 Проблемы и перспективы кадровой политики в системе государственной службы РФ

     Заключение

     Список  использованных источников

                                          Введение 

     В современной России происходят изменения, связанные с  активным совершенствованием системы  государственного управления, четким установлением пределов полномочий органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной  власти субъектов Российской Федерации. Становление новой системы государственного управления неизбежно выдвигает проблему взаимодействия государственных органов власти и муниципальных органов управления и определяет новые требования к их кадровой политике. С появлением в России социально-правовых институтов государственной и муниципальной службы, стала набирать положительную тенденцию теория и практика управления персоналом в системе государственного управления.

     В современных условиях одним из важных направлений совершенствования государственной службы является оптимизация ее прохождения служащими. Данный процесс осуществляется в соответствии с определенными социальными и правовыми нормами, включает в себя широкий набор процедур кадровой работы, оказывает непосредственное влияние на формирование государственной службы как сферы профессиональной деятельности, повышение ее эффективности, усиления влияния на происходящие в обществе процессы.

     Эффективное реформирование и развитие государственной  гражданской службы в Российской Федерации невозможно без проведения эффективной кадровой политики. Поэтому тема работы довольно актуальна.

     При всей значимости проблема проведения эффективной кадровой политики еще не получила должного освещения в современной литературе. Под влиянием действующего законодательства ее нередко рассматривают как целиком и полностью связанную с осуществлением кадровых действий, определяющих порядок приема на государственную службу, проведения конкурсов, аттестаций и других процедур.

     В конце XIX - начале XX вв. была заложена фундаментальная  основа исследования данной проблемы. Ее составили классические труды  М. Вебера о рациональной бюрократии, Г. Спенсера - о взаимодействии социальных институтов как необходимом условии  эффективности управления; П.А. Сорокина - о социальном взаимодействии как  универсальной единице социологического анализа; а также М.М. Ковалевского о соотношении государственной власти и демократических начал.  
           За последнее время по проблемам государственной и муниципальной службы и их взаимодействию опубликовано значительное количество работ, основанных на изучении отечественного и зарубежного опыта, это работы В.Г. Игнатова, Н.М. Байкова, З.М. Зотовой, А.А. Хохлова и др.  
А.И. Турчинова, В.А. Сулемова, В.И. Лукьяненко, А.Е. Лукьяненко, Н.П. Охотского. 
 Несмотря на высокий научный уровень исследований вопросов кадровой политики, слабо изученными остаются проблемы кадрового обеспечения органов государственной власти и их взаимодействие в формировании целостной системы кадровой политики.  
 Все это обусловило определение цели, задач, объекта и предмета данной работы. 

     Объект  исследования - государственная  кадровая политика.

     Предмет исследования - направления и механизм реализации государственной кадровой политики в Российской Федерации. 
 Цель исследования - определить состояние кадрового обеспечения государственной службы и специфику взаимодействия государственных органов власти по формированию и реализации государственной и муниципальной кадровой политики как целостной системы, выявить особенности управления персоналом в органах власти. 

     В связи с поставленной целью в работе намечаются следующие задачи: 
- Определить основные тенденции формирования и развития государственной кадровой политики в Российской Федерации.  
- Раскрыть основные принципы и приоритеты государственной кадровой политики, их социальную направленность на современном этапе.  
- Выработать предложения по  совершенствованию государственной кадровой политики.  
В работе использован понятийный аппарат, разработанный в трудах отечественных и зарубежных учёных, специализирующихся в областях методологии и методики, социального управления и кадровой политики.  
Информационной базой исследования явились нормативные правовые акты органов государственной власти,а также научная литература по заданной тематике. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Понятие госудрственной кадровой политики 

     На  этапе проведения сложных рыночных реформ, когда все стороны общественной жизни подвержены системному кризису, для их успешного завершения, соблюдения интересов крупных социальных групп, удовлетворения потребности населения  необходимо обратить особое внимание на эффективное использование человеческого  потенциала общества. Решение именно этой задачи призвано обеспечить проведение государственной кадровой политики. Последняя дает возможность использовать потенциал общества для решения  задач, обеспечивающих поступательное развитие общества. При этом особое внимание должно уделяться кадровому  обеспечению государственных органов, их аппарата.

     Кадры – это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный  состав работников (предприятия, учреждения, общественной организации, всей системы  производства и управления). Различаются  отдельные категории кадров: кадры  массовых профессий, кадры специалистов, управленческие кадры (включая руководящие).

     Под государственной кадровой политикой (где субъектом выступает государство) мы понимаем стратегию, политический курс работы с кадрами на общегосударственном  уровне; это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования  кадров, всех трудовых ресурсов страны. ¹

       Таким образом, государственная  кадровая политика представляет  собой официально признанную  и закрепленную в документах  государства систему идей, принципов,  целей, приоритетов и ориентиров  по регулированию государством кадровых процессов, что выливается в стратегию формирования и использования, восстановления кадровых ресурсов общества.

     Органы  государственной власти в рамках своих полномочий с целью обеспечения  региональной государственной стратегии  могут выработать и принять свою региональную государственную кадровую политику. В ней, как и в государственной  кадровой политике, выражаются основные направления, цели и идеи работы с  кадрами, стратегия формирования и  целесообразного использования  трудового потенциала регионального  сообщества.

     Государственная кадровая политика является тем фундаментом, на реализации норм и положений которого ведется кадровое обеспечение государственных  органов. Т.к. основная работа по управлению общественными процессами ведется  исполнительными органами государственной  власти, то их кадровое обеспечение  является важным направлением деятельности государства в современных условиях.

     Кадровая  политика – это и наука и  искусство. Как наука она призвана в идеях, принципах, критериях отражать выявленные закономерности развития кадровых процессов, устойчивые, повторяющиеся  связи и отношения, которые придают  им определенную качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы.

     В то же время государственная кадровая политика субъективна по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации, и поэтому в реальной конкретизации  определяется субъективными действиями отдельных людей – лидеров, руководителей  государственных структур; зависит  от их образа мыслей, опыта, способностей, таланта.

     Реализация  государственной кадровой политики всеми ее субъектами понимается как  кадровая работа. Ее проведение предполагает организацию работы с кадрами, применение специальных технологий и способов работы с кадрами, функционирование механизма кадровой деятельности. Кадровая работа как проявление кадровых процессов  в общественной системе имеет  много субъектов и характеризуется  многоуровневой структурой. Основным субъектом государственной кадровой политики выступает государство, деятельность которого составляет часть всех кадровых процессов в общественной системе.

     Осуществление кадровой политики неразрывно связано  не только с разработкой ее концепции, но и с разработкой программ по подготовке и формированию кадров, обеспечению кадрами отдельных  отраслей на основе эффективных кадровых технологий. Последние являются тактикой реализации кадровой политики, основываются на применении таких процедур как  прием, оценка, аттестация, развитие, учет, планирование, мотивация персонала и т.д.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Механизм кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации

2.1 Совершенствование методов кадровой политики 

     В науке важно не только уяснить  смысл определенного явления, но и установить закономерности, на основе которых данное явление проявляет  свои свойства и качества. Чаще всего  в частных теориях эти закономерности находят свое выражение в принципах, правилах закономерной деятельности. Не составляет в этом отношении исключения и теория прохождения государственной  службы. Выраженные в ней принципы являются частью общих принципов  кадровой политики, осуществляемой в  государственных органах. Принципы прохождения государственной службы условно можно разделить на три  группы: принципы отбора лиц на государственную  службу, принципы собственно прохождения  государственной службы и принципы прекращения государственной службы.²

     К принципам отбора лиц на госслужбу  относятся³:

     1) принцип равного доступа граждан  на государственную службу в  соответствии со способностями  и профессиональной подготовкой;

     2) принцип социально-демографической  представительности, предполагающий  отбор и наличие в системе  госслужбы представителей различных  слоев населения по полу, возрасту, образованию, этнической принадлежности  и т. п.;

     3) принцип пожизненного найма на  государственную службу. Данный  принцип широко практикуется  в ряде стран Запада (Франция,  Германия, Япония) применительно к  отдельным категориям служащих, так называемым «карьерным чиновникам».  В ходе проведения реформы  госслужбы данный принцип, очевидно, найдет применение в отечественной  практике. Предполагается, что он  будет распространен на служащих, замещающих должности, учреждаемые для выполнения задач и функций государственных органов;

     4) принцип срочного прохождения  госслужбы (срочная служба) на  основе служебного контракта  или трудового соглашения. Трудовые  соглашения, как правило, будут  заключаться с лицами, занимающими  должности по техническому обслуживанию  деятельности государственного  органа, по охране и обслуживанию  зданий.

     К принципам собственно прохождения  государственной службы следует  отнести⁴:

     1) принцип правового регулирования,  отражающий правовую регламентацию  прохождения госслужбы. Законодательство  определяет порядок приема лиц  на государственную службу, назначения  на государственные должности,  объем прав и обязанностей  государственных служащих, их дисциплинарную  и юридическую ответственность  за выполнение служебного долга,  способы перемещения, повышения  квалификации, увольнения и т.  п.;

     2) принцип стимулирования, выражающийся  в создании материальных и  моральных стимулов к службе.

     3) принцип профессионального развития  находит свое выражение в реализации  служащим права на переподготовку, повышение квалификации за счет  средств государственного бюджета;

     4) принцип выдвижения кадров на  вышестоящие должности при учете  уровня их профессиональных, деловых  и личностных качеств;

     5) принцип обновления, ротации кадров. Планомерное обновление кадрового  состава государственных служащих  обеспечивается путем привлечения  на государственную службу квалифицированных  специалистов, а ротация осуществляется  на основе их перевода с  одной должности на другую  в пределах государственного  органа или переводом в другой  орган;

     6) принцип гарантии правовой и  социальной защищенности государственных  служащих. Реализация этого принципа  означает, что человек на госслужбе находится под опекой государства и пользуется рядом льгот и преимуществ по сравнению с другими гражданами. Государственным служащим обеспечивается единство основных государственных гарантий независимо от уровня и вида государственной службы. Дополнительные гарантии устанавливаются с учетом особенностей вида государственной службы. Гарантии предоставляются преимущественно в денежной форме;

     7) принцип реализации служащими  предоставленных им прав и  служебных обязанностей, что и  лежит в основе их деятельности  по обеспечению исполнения полномочий  государственных органов.

     К принципам прекращения государственной  службы относятся⁵:

     1) принцип отставки, который предполагает  увольнение служащего с госслужбы  по собственному желанию. Такое  право служащего в зависимости  от вида службы может быть  предусмотрено законодательством  или оговорено служебным контрактом. Служащий может быть отправлен  в отставку и по инициативе  государственного органа в случае  несоблюдения условий контракта  или по другим основаниям;

     2) принцип увольнения со службы  по выслуге лет, что дает  право служащему, если это предусмотрено  законом, досрочно, по сравнению  с общепринятыми нормами, выйти  на пенсию и прекратить служебную  деятельность;

     3) принцип увольнения со службы  по достижении предельного возраста. По существующему законодательству  предельный возраст нахождения  на госслужбе установлен в  60 лет, предполагается, что в ближайшие  годы он может быть увеличен  на 5 лет.

     Наряду  с принципами законодательством  определяются основания прекращения  государственной службы. Служащий может  быть уволен ввиду прекращения гражданства  Российской Федерации, в случае разглашения  сведений, составляющих государственную  и иную охраняемую законом тайну, по болезни и т. п. Общие основания  для прекращения государственной  службы и особенности прекращения государственной службы по ее отдельному виду устанавливаются федеральными законами.

     При организации прохождения государственной  службы важно учитывать также  присущие данному процессу функции. Под функциями в этом случае подразумеваются  специализированные виды деятельности уполномоченных на то органов и должностных  лиц, связанных с отбором, движением  кадров, их профессиональным развитием, целесообразным использованием и т. д. Такими функциями являются⁶:

     1) функция кадрового прогнозирования,  которая вытекает из необходимости  расчета потребностей в кадрах  на ближайший период и перспективу,  позволяет предвидеть появление  новых специальностей, возможные  модели их подготовки, в целом  состояние кадрового корпуса;

     2) функция планирования исходит  из прогнозных обоснований и  предполагает введение всего  процесса работы с кадрами  в строгие временные рамки;

     3) функция перемещения кадров по  вертикали и горизонтали;

     4) функция учета, ранжирования кадров  по должностям, квалификационным  разрядам, званиям, рангам и т.  п.

     Осуществление названных функций обеспечивает упорядоченность процесса прохождения  государственной службы служащими  и совершенствование методов  кадровой политики.

     2.2 Система мотивации государственных служащих 
 

     Система мотивации государственных служащих включает в себя материальные и нематериальные стимулы⁷.

     Материальные  стимулы обусловлены систематическим  получением служащими денежного  содержания (вознаграждения, довольствия), в которое включаются оклады по замещаемой должности государственной службы, оклады за классный чин или дипломатический  ранг, либо по воинскому и специальному званию, надбавки, отражающие в том  числе квалификацию, эффективность  деятельности государственного служащего, условия государственной службы, а также выплаты стимулирующего характера. Все это должно обеспечить государственному служащему и его  семье качество жизни, соответствующее  уровню развития общества и государства.

     Значительное  влияние на повышение качества прохождения  государственной службы оказывают  и принимаемые государством меры по повышению уровня материального  благосостояния государственных служащих. При сохранении достигнутого уровня социальных гарантий в перспективе  они связаны с увеличением  должностных окладов, их дифференциации в зависимости от группы, к которой  относится должность государственной  службы, существенно возрастая от младшей группы к высшей. Это делает государственного служащего конкурентоспособным  на рынке труда в сопоставлении  со специалистами, занимающими аналогичные  должности в коммерческих структурах, и стимулирует его стремление к должностному (служебному) росту. В государственной службе апробируются механизмы, непосредственно связывающие  уровень получаемого денежного  содержания с результатами деятельности государственных гражданских служащих, подразделения и государственного органа в целом.

     В этих целях расширяются полномочия руководителей государственных  органов по дифференциации оплаты служебной  деятельности служащих. Перечень должностей гражданской службы, по которым может  устанавливаться особый порядок  оплаты труда, а также обобщенные показатели эффективности и результативности деятельности будут утверждены указом Президента Российской Федерации. Предполагается, что все это положительно скажется на индивидуальной и коллективной деятельности служебного персонала.

     Для организации материального стимулирования важную роль играет классификация должностей гражданской службы⁸.

     Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы:

• высшие должности гражданской службы;
• главные должности гражданской службы;
• ведущие должности гражданской службы;
• старшие должности гражданской службы;
• младшие должности гражданской службы.

     Между должностями и группами Законом  проводятся определенные взаимосвязи. Так должности категорий «руководители» и «помощники (советники)» подразделяются на высшую, главную и ведущую группы должностей гражданской службы.

     Должности гражданской службы, классифицированные по государственным органам, категориям, группам, а также по иным признакам, включаются в соответствующие реестры  должностей гражданской службы. Порядок  введения Сводного реестра должностей гражданской службы Российской Федерации, включающего как реестр должностей федеральной гражданской службы, так и реестр должностей гражданской  службы субъектов Российской Федерации, утверждается указом Президента Российской Федерации.

     С учетом состава денежного содержания гражданского служащего в качестве не только морального, но и материального  стимула представляется возможным  рассматривать предусмотренную  ст. 11 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" ⁹ присвоения государственным служащим классных чинов гражданской службы исходя из двух основных критериев, которыми являются:

     а) замещаемая должность в пределах группы должностей гражданской службы;

     б) результаты квалификационного экзамена (для гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы без  ограничения срока полномочий).

     Классные  чины присваиваются в зависимости  от группы должности следующим образом¹⁰:

     Гражданским служащим, замещающим должности федеральной  гражданской службы высшей группы, присваивается классный чин гражданской  службы – действительный государственный  советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.

     Гражданским служащим, замещающим должности федеральной  гражданской службы главной группы, присваивается классный чин гражданской  службы – государственный советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.

     Гражданским служащим, замещающим должности гражданской  службы ведущей группы, присваивается  классный чин гражданской службы – советник государственной гражданской  службы Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.

     Гражданским служащим, замещающим должности гражданской  службы старшей группы, присваивается  классный чин гражданской службы – референт государственной гражданской  службы Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.

     Гражданским служащим, замещающим должности гражданской  службы младшей группы, присваивается  классный чин государственной гражданской  службы – секретарь государственной  гражданской службы Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.

     Вопрос  о том, кем присваивается классный чин государственной службы, также  зависит от группы должности.

     Классный  чин гражданской службы – действительный государственный советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса присваивается  Президентом Российской Федерации.

     В федеральных органах исполнительной власти классный чин федеральной  гражданской службы – государственный  советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса присваивается Правительством Российской Федерации.

     В иных федеральных государственных  органах указанный классный чин  присваивается руководителем федерального государственного органа.

     Классные  чины гражданской службы, предусмотренные  частями 5, 6 и 7 настоящей статьи, присваиваются  представителем нанимателя.

     Гражданским служащим, замещающим должности гражданской  службы субъекта Российской Федерации  высшей и главной групп, классные чины гражданской службы субъекта Российской Федерации присваиваются в соответствии с законом субъекта Российской Федерации.

     В соответствии с п. 3 ст. 13 «Закона о системе государственной служб»¹¹ законопроектом установлено, что непосредственно порядок присвоения и сохранения классных чинов федеральной гражданской службы, их соотношения с воинскими и специальными званиями, классными чинами правоохранительной службы, а также с классными чинами гражданской службы субъектов Российской Федерации утверждается указом Президента Российской Федерации (п. 4 ст. 11).

     Должности государственных служащих и получаемые ими классные чины непосредственно  зависят от стажа их деятельности. Вопросы исчисления стажа (общей  продолжительности) гражданской службы для установления ежемесячной надбавки к окладу денежного содержания за выслугу лет, определения продолжительности  дополнительного оплачиваемого  отпуска за выслугу лет и размера  поощрений в связи с безупречной  и эффективной гражданской службой  регулируются федеральным законом  о системе гражданской службы ¹²(п. 1 ст. 14).

     Мобилизующую  роль в прохождении службы имеют  и моральные стимулы: различного рода награды, грамоты, благодарности, другие поощрения духовного порядка.

     К. Магомедов отмечает, что личностная мотивация, как известно, определяет тот вид профессиональной деятельности, которую выбирает для себя каждый человек. Государственная служба как  объект профессиональной мотивации  имеет особенные отличия, так  как кроме материальных и социально-статусных  стимулов содержит еще и общегражданский  компонент. Поэтому гражданские  качества, включая их морально-этические  составляющие, гражданственность, осознанность человеком ценностей общественного  блага и прогресса, должны быть одними из главных при его поступлении  на государственную гражданскую  службу¹³.

     Результаты  проведенного ВЦИОМ в 2006 г. репрезентативного  социологического исследования показывают, что, по мнению российских граждан, в основе профессиональной мотивации государственных служащих прежде всего лежит стремление занять престижное место в обществе (53,6% опрошенных), получить гарантии стабильного положения и постоянной работы (38,2%) и открыть для себя возможности служебного роста (36,0%). Эти, в основном социально-статусные, стимулы достаточно органичны и лежат в основе многих видов профессиональной мотивации.