Опыт и принципы организации внутрифирменных социальных программ

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………

1

1.1. Опыт и принципы  организации внутрифирменных социальных  программ……………………………………………………………………………

1.2. Структура и содержание  социальных программ……………………………

1.3. Действенность внутрифирменных  кадровых программ……………………

1.4. Развитие социального  планирования в фирмах…………………………….

2. Внутрифирменные социальные  программы в ООО «Углянец»…………….

2.1. Краткая характеристика  ООО «Углянец»………………………………….

2.2.

2.3. Рекомендации по  совершенствованию внутрифирменных  социальных программ………………………………………………………………………..

Заключение……………………………………………………………………….

Список используемой литературы……………………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Следуя общепризнанным принципам, Конституция нашей страны провозглашает, что Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Это предполагает охрану труда и здоровья людей, гарантированный минимальный размер оплаты труда, государственную поддержку семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развитие социальных служб, установление государственных пенсий, пособий и иных гарантий социальной защиты.

Приоритет социальной политики, равно как и социальной сферы, означает в первую очередь поиск реальных путей к более высокому уровню потребления, росту продолжительности жизни, дальнейшему развитию образования и культуры, экологическому благополучию, недопустимости каких-либо поползновений на свертывание социальных программ и умаление гарантий. Люди в любой стране не довольствуются минимумом социальных улучшений, а надеются на вполне обеспеченную, безопасную и цивилизованную жизнь. Они хотят, чтобы социальная политика продвигалась как высокая цель доведения социального минимума до достойного человека уровня жизни.

В России, социальная политика не выступает хорошо продуманным, концептуально  выверенным инструментом регулирования  социальных отношений, средством оптимальной  увязки экономики и социальной сферы. Социальные расходы совершенно необходимы как вложения в человеческий капитал, который, в конечном счете, обернется повышением производительности и качества труда, расширением потребления. Таким образом, взвешенная социальная политика весьма значима как своего рода инвестор, стимулятор экономического роста и благосостояния общества.

Закладывая в основу своей кадровой политики создание творческого  работоспособного коллектива, разделяющего общие цели организации и эффективно работающего на их достижение, организация  принимает на себя социальную ответственность за постоянных сотрудников и в этих целях осуществляет политику справедливого вознаграждения работников по результатам труда, а также предоставляет сотрудникам широкие возможности социальной защиты и набор социальных благ.

Актуальность повышения  эффективности социальной политики состоит в её влиянии на стимулирование труда и закреплении сотрудников  на предприятии.

Целью курсовой работы является разработка рекомендации по повышению  эффективности социальной политики организации.

 Данная цель предусматривает  решение ряда задач:

- рассмотрение теоретических  аспектов социальной политики  в организации;

- рассмотрение опыта ООО «Углянец» по социальной политики организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

 

1.1 Опыт и принципы организации внутрифирменных социальных программ

 

 

Проблема, рассмотренная  в данном исследовании, состоит в  том, как правильно

и эффективно организовать социальные программы на предприятии. Под

социальными услугами организации  понимают сумму всех услуг, которые

организация предоставляет  своим сотрудникам и членам их семей помимо

заработной платы.

Объектом данного исследования являются внутрифирменные социальные

программы на предприятиях, или так называемая социальная политика

предприятия. Социальная политика организации означает уважение, признание

заслуг и поощрение  людей за высокие результаты в  труде. Система

дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной  для

сотрудников, но и ориентированной  на успех организации и, следовательно, в

одинаковой мере полезной для обоих производственных партнеров -

работополучателя и  работодателя. Любая организация  должна найти свой путь к

социальной политике и обеспечить, чтобы добровольные социальные услуги

ориентировались на нужды  сотрудников, были гибкими, отвечали духу времени и

являлись экономически оправданными.

Реализовываться социальная политика организации может через механизм

социального планирования. Под социальным планированием понимается научно-

обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов,

пропорций) развития социальных процессов  и разработка основных средств их

претворения в жизнь в интересах  данной организации.

Актуальность внутрифирменного планирования определяется, с одной стороны,

существенными изменениями, происходящими в экономике России, и

требованиями к повышению эффективности  деятельности предприятия малого

бизнеса, а с другой, - необходимостью учёта социально-психологических  факторов,

влияющих на деятельность организации.

У руководителей современных малых предприятий встаёт вопрос о том, как

обеспечить развитие организации  через развитие персонала с учётом специфики

конкретных фирм, её контингента, позиции  на рынке [1].

Рассмотрим принципы организации  внутрифирменных социальных программ на

конкретном предприятии ОАО «ГАЗ». Основной задачей этого предприятия

является создание системы социальных льгот и гарантий,

обеспечивающих максимальную защиту и поддержку, при которой работники

ОАО «Газ», члены их семей и ветераны получают максимальную защиту и

поддержку.

Большинство социальных программ ОАО «Газ» - мероприятия  коллективного

договора, на реализацию которого ежегодно выделяется около 500 млн. рублей. В

целом Коллективным договором  ОАО «Газ» зафиксировано порядка 30

различных социально-направленных мероприятий и программ. В том числе

программы: по кадровой политике; подготовки и обучения кадров, повышения

квалификации; привлечения, адаптации и мотивации молодых  работников;

оказания технического содействия и финансовой помощи; по созданию

безопасных условий  труда (обеспечение спецодеждой, спецобувью); улучшения

бытовых условий на производстве (предоставление льготного питания,

капитальный ремонт и  оснащения санитарно-бытовых помещений); по

организации медицинского обслуживания работников ОАО «Газ»; по развитию

спорта и пропаганда здорового образа жизни; по социальной поддержке и защите

пенсионеров, в том  числе отдых и медицинское  обслуживание. Это способствует

укреплению здоровья и созданию благоприятного микроклимата в коллективе.

Большое внимание уделяется  подбору и подготовке кадров.

Специалисты предприятия  систематически повышают свою квалификацию,

принимая участие в  экономических и правовых семинарах. Большое внимание

уделяется мотивации  труда, использованию различных  форм материального

стимулирования работников.

Для работников акционерного общества предусмотрены премии, связанные  с

юбилейными датами и  годовщинами работы, а также материальная помощь в

случае длительной болезни. Большое внимание уделяется работе с детьми.

Стимулируется хорошая  учеба детей работников ОАО, которые ежегодно

поощряют денежными  средствами [2]. Уделяется внимание здоровью и

вовлечению работников и их семей в регулярные занятия  физической культурой и

спортом.

Обобщая всё вышесказанное, можно сделать вывод, что создание социальных

программ на предприятиях является неотъемлемой частью функционирования и

успешного развития компаний. Социальные льготы, предоставляемые  работникам,

будут более эффективны в крупных компаниях, нежели в  мелком бизнесе, они

мотивируют сотрудников  компаний к эффективной и плодотворной работе.

Таким образом, основа социальных программ – это создание предпосылок, при

которых каждый человек  способен своим трудом, энергией, инициативой  и

талантом обеспечивать достойные условия жизни для  себя и своей семьи. Поэтому

социальная политика предприятия должна быть направлена на человека, личность,

социальные общности и социальные группы населения, удовлетворение их

социальных интересов  и потребностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Структура и содержание  социальных программ 

 

Современное российское общество в условиях сложных социально-экономических преобразований столкнулось с множеством социальных проблем: обострение демографической ситуации, рост безработицы, кризис образования и здравоохранения. Тенденция ухода государства от контроля над социальной сферой предприятий отмечалась еще в начале 1990-х годов, когда в качестве приоритетов было объявлено об экономических проблемах, в связи с чем, финансирование социального направления было сокращено до минимума. В некоторой степени эта ситуация сохранилась и до настоящего времени. С той лишь разницей, что сегодня крупные российские компании пытаются взять на себя ответственность за собственных работников, обязуясь обеспечить им достойный уровень благосостояния и относительную защищенность в условиях неопределенности. Формируя внутреннюю социальную политику, предприятие  выстраивает свои отношения не только с внешними системами, но и с собственными внутренними сегментами, ориентируясь в принятии решений не только на окружающую среду, но и собственный культурный и исторический опыт. Это позволяет  предположить, что могут существовать разные модели социальной политики фирмы, зависящие от структуры  и характера деятельности  организации, ее благосостояния,  а также стратегии менеджмента предприятия.

Сложившаяся тенденция  в крупных компаниях включает в структуру «соцпакета» следующие  направления: пенсионное обеспечение, добровольное и индивидуальное медицинское  страхование, охрана здоровья и безопасные условия труда, образовательные  услуги, развитие персонала, услуги транспорта и связи, жилищно-коммунальные услуги, энергосбережение, питание, физкультурно-оздоровительные мероприятия, организация отдыха, содержание детей в детских дошкольных учреждениях и другие.

С точки зрения общественных ожиданий деятельность компаний оценивается не только по качеству производимого ею продукта или услуг, но и по отношению к сотрудникам. Однако, по мнению экспертов, бизнес не должен заниматься «задабриванием» сотрудников и их семей.  Так как существует «абсолютная зависимость людей от бизнеса, и бизнеса от людей».  Полагают, что социально ответственными являются те компании, которые обеспечивают своему работнику «достойную заработную плату, достойные условия труда и достойные условия вне трудовых рамок».

Социальное планирование на предприятиях в дореформенный период являлось составной частью централизованной государственной системы планирования, включающей задания по развитию социальной инфраструктуры на конкретных предприятиях. В новых же условиях социальное планирование на предприятиях должно решать совершенно иные задачи – его целью становится предотвращение социальной напряженности.

При выборе рабочего места  не только размер заработной платы  играет существенную роль. Предприятия, у которых отсутствуют социальные службы, проигрывают  в битве за квалифицированную рабочую силу, повышение производительности труда.

Правильным может считаться  тот набор социальных благ, в состав которого входят элементы, которые  могут повлиять на решимость человека прийти и остаться работать в организации. Часто имеет место следующая  ситуация, когда  работники хотели бы перейти работать в организацию, но вынуждены отказаться от этой идеи, потому что она не в состоянии обеспечить необходимые блага. В результате работник сопоставляет преимущества, которые дает переход в другую компанию, с утратой уже существующих льгот. В данном случае «соцпакет» является внешним и наиболее ярким индикатором социальной политики деловой организации.

Можно сказать, что социальный пакет – это одно из средств  «внутреннего PR», повышающее преданность сотрудников компании, вызывая у них ощущение «нужности», и заботы. Действительно, работники склонны радоваться подобным моментам «человеческих» взаимоотношений, ценить их, и, зачастую, даже хвастаться – «как нас ценит фирма».

Под социальным пакетом  мы будем понимать совокупность товаров  и услуг, предоставляемых работодателем  работнику как часть компенсации  за труд помимо заработной платы. Сюда относятся также меры, принимаемые  компанией для улучшения условий  труда, предоставляемые льготы, компенсации и социальные гарантии.

Важно отметить, что социальный пакет в отличие от премиальной  системы не стимулирует персонал к более высоким результатам. Его цель – предотвращение негативных тенденций, не стимулирование позитивных. Работники не начинают больше стараться из-за того, что фирма  ввела талоны на питание. Зато работники меньше тратят время на перерыв, меньше простужаются, выбегая на улицу в столовую, в  не травятся в сомнительных «забегаловках», избегают ущерба здоровью.  Наличие социально пакета постепенно становится неотъемлемой частью имиджа компании.  

При разработке внутрифирменных систем выплат и льгот важно иметь  в виду, что это добровольно  принимаемые организацией в отношении  своих работников обязательства. Они  должны, безусловно, исполняться. Отказ от программ, существенное их сокращение почти всегда негативно влияют на психологический климат в организации.

Ряд программ несет с собой и  долгосрочные обязательства, выполнение которых может быть обеспечено, в  том числе и в судебном порядке. Распространение тех или иных форм в ведущих компаниях создает давление и на другие фирмы в пользу введения аналогичных или альтернативных систем льгот. Решение принимает компания, считаясь с внутренними потребностями и возможностями. Так, мелкие фирмы редко применяют льготы, обеспечивая привлекательность рабочих мест за счет более высокой заработной платы, либо ориентируясь на работников, готовых работать на худших условиях (например, ищущих первую в жизни работу).

При организации большинства социальных программ фирмы избегают предоставления бесплатных льгот, предпочитая принцип смешанного (с участием самого работника), долевого финансирования. Смысл такого подхода заключается не только в экономии средств организации, но и в отделении программ, в которых существует реальная потребность у работников, от менее нужных, спрос на которые обусловлен преимущественно бесплатным характером их предоставления. К тому же при ослабленном контроле за льготами последнего рода (наиболее жесткий контроль осуществляется при внесении собственных денег) имеется тенденция (с которой обязательно нужно считаться в наших условиях) снижения качества предоставляемых услуг или прямых злоупотреблений.

Организация должна представить своему персоналу «портфель» планов социального обеспечения и развития, который по мере разработки новых планов и программ и создания соответствующей материальной базы может быть пересмотрен или расширен.

Сегодня руководство многих организаций  считает важным направлением своей  кадровой политики базовое социальное страхование постоянных сотрудников и реализацию прав участия сотрудников полученных совместными усилиями материальных результатов.

План добровольных инвестиций способен обеспечить наиболее тесную увязку интересов  работников с интересами и общим успехом деятельности организации и тем самым способствовать ее эффективности. Разработка и управление программой достаточно просты. Организация мобилизует значительные денежные средства своих работников. План позволяет работникам удовлетворять различные потребности за счет накопленных средств, защищенных от инфляции и обесценения (при стабильной работе), т.е. служит надежной социальной защитой.

План содержания детей в детских  дошкольных учреждениях следует  рассматривать прежде всего в  аспекте создания более благоприятных условий для эффективного труда работников объединения (в большей степени женщин), а также снижения потерь, вызванных повышенной текучестью кадров и пропусками по больничным листам, выдаваемым «по уходу за ребенком». При компенсационном варианте он отличается простотой управления. План организации отдыха также характеризуется простотой в управлении и оказывает прямое воздействие на восстановление сил работников, на благоприятный психологический климат в организации.

Система планов медицинского страхования и обслуживания представляется одной из наиболее приоритетных, поскольку она весьма привлекательна для огромного большинства работников и достаточно эффективна экономически в случае сокращения социально-экономических потерь, происходящих па производстве вследствие общих и профессиональных заболеваний и текучести. В этой связи следует рассмотреть различные варианты организации программ (в том числе с поиском надежного партнера - медицинского страхового учреждения, либо с более непосредственной вовлеченностью в страховой медицинский бизнес, либо с непосредственным заключением договоров с медицинскими учреждениями). Система планов должна включать программы различной стоимости - от простых и дешевых до сложных и дорогостоящих. Представляется возможным рассмотреть введение плана предупреждения гипертонических заболеваний, комплексного медицинского обслуживания, стоматологической помощи. Очевидно, целесообразно их поэтапное введение. При этом программы профилактики гипертонических заболеваний и стоматологической помощи могут

План предоставления образования за счет фирмы, если говорить о системе высшего образования, достаточно дорог при наличии  риска потери работника, получившего образование за счет фирмы. Но при определенных условиях он может стать мощным фактором привлечения наиболее перспективных работников с высоким творческим потенциалом. Важно сохранить за организацией право выбора программ обучения, оплачиваемых с привлечением средств фирмы (и с разным уровнем долевого участия). Фирма оплачивает полностью программы, вытекающие из производственных планов повышения квалификации, осуществляемые по распоряжению администрации.

Организация может предоставить работнику в порядке поощрения и помощи в развитии карьеры льготы в виде оплаты вузовских программ обучения и других дорогостоящих программ (изучение иностранного языка, предпринимательства и управления), в том числе в полном размере, при соблюдении ряда условий. План предоставляет работнику возможность повышения квалификации раз в пять лет с отрывом от производства. Отчет идет с начала календарного года, следующего за годом трудоустройства.

В случае официального одобрения  программы организация заключает  со своим работником контракт. Контракт предусматривает, с одной стороны, что работник будет добросовестно, без академических задолженностей учиться и по окончании полного курса обучения останется работать как минимум еще на два года. В ходе обучения студент согласовывает тематику дипломной работы с администрацией организации и проходит в ней производственную практику. С другой стороны, фирма обязуется предоставить согласованные благоприятные условия для занятий (в частности, оговаривается количество свободных дней и часов в неделю, а также на период сессии, предоставляемых администрацией работнику в случае обучения без отрыва от производства) и кредитовать программу обучения в объеме предусмотренной вузом платы за обучение, а также, возможно, дополнительных расходов на учебники и др. Кредит погашается работником, обучавшимся за счет фирмы, на следующих условиях: общая сумма кредита плюс проценты. Кредит подлежит безусловному полному возврату при отчислении из вуза и при уходе из организации до истечения двух лет после окончания программы.

План дополнительного  пенсионного обеспечения представляет эффективную социальную защиту, но интерес к нему проявляется в  разной мере, в большей степени  он присущ работникам старших возрастных категорий, его экономические последствия для работодателя более опосредованы. План, наряду с медицинским, является одним из самых дорогостоящих и сложным в управлении. Последствия его принятия (в части финансовых обязательств) будут весьма продолжительны во времени.

Итак, как существует множество аспектов ведения социальной политики предприятия, каждое предприятие должно строить социальную политику исходя из особенностей своей деятельности и интересов работников.

Вывод: подводя итоги  данной главы, можно отметить, что  вне зависимости от модели и характера деятельности при проведении социальной политики, организации придерживаются как традиционных направлений – жилищно-коммунальное, пенсионное, медицинское, культурное, дотации на питание, так и сравнительно новых – кредитование, страхование в рамках предприятия.  Стоит отметить, что дотации на питание и спортивно - оздоровительные услуги занимают не последнее место в иерархии социальных благ и услуг.

Далее прослеживается некоторая  дифференциация: образовательные программы, включающие  в себя частичную или полную оплату получения образования, а также обучение на рабочих местах успешно применяются на развивающемся предприятии, но не являются приоритетными.

Так, в заключении можно  отметить, что на сегодняшний день роль фирмы в проведении социальной политики возрастает в условиях формирования концепции социальноответственного бизнеса. Способствуя формированию имиджа компании, социальная политика выходит на первый план при оценке общей полезности компании для общества не только сторонними наблюдателями, но и самими членами организации. 

 

 

 

 

 

 

1.3. Действенность внутрифирменных  кадровых программ

 

Трансформация российской экономики и всего общества затрагивает  и сферу трудовых отношений. За последние  годы произошло много изменений  в собственности, оплате труда, занятости работников, в отношениях между администрацией предприятий и трудящимися. Многие из этих изменений ухудшили положение наемных работников. Поэтому регулирование трудовых отношений становится одним из приоритетов социальной политики.

На сегодняшний день роль фирмы в проведении грамотной внутрифирменной кадровой политики возрастает в условиях формирования концепции социально-ответственного бизнеса. Понятия корпоративной культуры и социального капитала определяют основные направления внутреннего и внешнего функционирования организации, стратегию развития и процесса реализации существующих программ. Способствуя формированию имиджа компании, социальная политика выводится на первый план при оценке общей полезности компании для общества не только сторонними наблюдателями, но и самими членами организации.

В большинстве случаев  руководство предприятий рассматривает  проводимую внутрифирменную кадровую и социальную политику как элементы экономической стратегии предприятия  с позиции теории социального  капитала. Довольно часто директора предприятий, представители менеджмента компаний говорят, что внутрифирменные кадровые и социальные программы влияют на экономическую ситуацию как внутри, так и вокруг предприятия.

Прямое влияние проследить сложно, разве что можно отказаться от каких-то социальных программ, сократить выплаты, тогда остаточная прибыль будет больше. С другой стороны, косвенное влияние, конечно же, существует. Даже не в одном, а в двух аспектах: во-первых, сотрудники и их отношение к выполняемой работе. Если о людях заботятся, то они и работают лучше, стараются закрепиться на предприятии на долгое время. Это напрямую отражается на росте качества продукции, которая влияет на повышение производительности. Следовательно, прибыль фирмы тоже растет. Сама организация солиднее выглядит в глазах общественности и партнеров, если осуществляет определенные внутрифирменные кадровые и социальные программы. Причем замечено, чем солиднее развито данное направление, тем солиднее выглядит компания. Социальную политику можно рассматривать как фактор привлечения высококвалифицированных сотрудников на предприятие, реальный инструмент в конкурентной борьбе за рабочую силу - работникам оказывается помощь, их ценят, последние в свою очередь дают организации прибыль.

Руководство предприятий, отмечает, что внутрифирменные кадровые и социальные программы поддерживают высокий уровень производительности труда, а также качества выпускаемой продукции. Более того, забота о физическом здоровье сотрудников, медицинские программы, способствуют повышению и поддержанию трудоспособности (учитывая вредность производства и повышение риска получения травмы на производстве в условиях снижения внимания к условиям охраны труда).

Репутация компании в  бизнес-кругах поддерживается не только за счет высокого качества производимой продукции, точности и честности при ведении совместных проектов, соблюдения партнерских обязательств, но вследствие осуществляемых социальных программ. Особенно данный факт учитывается при выходе фирмы на рынок - когда руководитель осуществляет какие-то социальные акции по отношению к своим работникам, имеет четкий план, что и как делать, то это вызывает уважение. В частности это особенно актуально для молодых компаний, маленьких, у которых нет еще широкого круга партнеров.

 

 

 

1.4. Развитие социального  планирования

 

Главной производительной силой предприятия является человек, персонал. Своим трудом работник создает  материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и  потенциал его развития, тем лучше  он работает на благо своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности как отдельных работников, так и отдельных профессиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и производственных мотивов деятельности работников является одной из важнейших задач как социального планирования, так и в целом всего производственного менеджмента.

Социально-трудовые отношения  — это комплекс отношений между  наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом достигаемый на основе социального партнерства.

Социальное партнерство  в трудовой сфере представляет собой  такой тип и систему отношений  между работодателями и представителями  наемных работников, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. Социальное партнерство предполагает:

согласование между  партнерами распределения доходов, так и социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений

переговорный характер коллективно-договорного процесса и урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий

наличие механизмов и  институтов по согласованию интересов  социальных партнеров на различных уровнях

участие наемных работников в управлении предприятиями

снижение уровня и  смягчение остроты социальных конфликтов (в виде забастовок и локаутов) посредством применения различных методов примирения сторон