Организационная культура предприятия (организации)

СОДЕРЖАНИЕ 

  Введение……………………………………………………………………….…..3

  1. Роль и значение организационной  культуры…………………………………5

  1.1.Сущность  и значение культуры предприятий,  и ее ценностные аспекты...5

  1.2.Основные  элементы и особенности управления  организационной культурой предприятия…………………………………………………………….10

  1.3.Зарубежный  опыт формирования и использования  организационной культуры…………………………………………………………………………….13

  2. Оценка организационной культуры  в организации……………………...…16

  2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности организации…………………………………………………………………………16

  2.2. Анализ организационной культуры  в организации………………………..

  3. Пути совершенствования организационной  культуры в современных условиях……………………………………………………………………………..27

  3.1. Оценка эффективности управления в организации………………………27

  3.2. Основные направления совершенствования  организационной культуры на  современном этапе развития экономики………………………………………36

  Заключение………………………………………………………………………39

  Список  используемой литературы……………………………………………...43

  Приложения……………………………………………………………………...45 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 
 

      Сегодня широко используется понятие организационной  культуры. И это - отнюдь не «дань  моде», а отражение той реальной роли, которую играет организационная  культура как системный фактор эффективного менеджмента.

      Одной из основных задач, стоящих перед  руководителями и менеджерами современной  организации, является интеграция всего  персонала вокруг ее основных целей  и задач. На практике, организационная  культура проявляется: в системе  ценностей, присущей организации; в общих принципах ведения дела; в традициях организации и особенностях ее жизнедеятельности; в специфических нормах межличностных отношений и кадровой политике; в официальном кредо компании и неформальных убеждениях ее сотрудников; в системе коммуникаций и даже в распространенном в организации «фольклоре». Все эти социокультурные факторы, действие многих из которых внешне не очень заметно, очень существенны для эффективности деятельности организаций.

      Внимание  к феномену организационной культуры определяется целым рядом причин, из которых наиболее важны интеграция работников, выработка у них чувства преданности делам организации при необходимости постоянных изменений в деятельности корпораций в условиях современного динамичного рынка. В этом плане ныне практически во всех крупных компаниях уделяется повышенное внимание проблемам формирования организационной культуры, внедрения ее ценностей, норм, образцов в сознание и поведение всех сотрудников.

      Учет  в управленческой деятельности присущей членам организации и, с другой стороны, целенаправленное воздействие на процессы ее формирования и укоренения в сознании персонала рассматривается как один из самых действенных и необходимых видов управления. Об актуальности этого свидетельствует и растущее число публикаций по практическим вопросам внедрения корпоративной культуры.

      Проблематика  исследований организационной культуры - перспективная, динамично развивающаяся (с точки зрения теории и управленческой практики), но крайне «пестрая» и  пока слабо интегрированная область исследования. То есть, современное состояние проблемы организационной культуры отражает ряд ее характерных особенностей: чрезвычайное разнообразие типов, видов, форм организационной культуры, очень большое количестве подходов к ее изучению и при этом отсутствие какой-либо единой – обобщающей классификационной схемы, позволяющей упорядочить данные в этой обширной области исследований.

    Необходимостью  исследования вопросов формирования и  функционирования организационной  культуры в организации обусловлен выбор темы данной курсовой работы.  

    Целью курсовой работы является анализ организационной  культуры Лоевского районного потребительского общества и направления совершенствования  её на современном этапе развития экономики.

    Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

    1) Раскрыть сущность и значение  культуры предприятий, и ее  ценностные аспекты;

    2) Охарактеризовать основные элементы  и особенности управления организационной культурой предприятия;

    3) Изучить зарубежный опыт формирования и использования организационной культуры

    4) Дать организационно-экономическая  характеристику деятельности Лоевского  райпо;

    5) Проанализировать организационную  культуры в Лоевском райпо;

    6) Дать оценку эффективности управления  в Лоевском райпо

    7) Разработать основные направления  совершенствования организационной  культуры в Лоевском райпо  на современном этапе развития  экономики.

      Объектом исследования в данной  работе является Лоевское районное  потребительское общество.

    При написании курсовой работы использовались нормативные правовые акты Республики Беларусь, научная и учебная литература отечественных и зарубежных авторов, а также газетные и журнальные публикации по вопросу формирования, функционирования и совершенствования организационной культуры организации.

    Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

    В процессе работы были использованы как  общенаучные методы исследования: статистического наблюдения, сравнительного анализа и синтеза, так и специальные способы финансово-экономического анализа: метод графического изображения, приемы абсолютных и относительных разниц, метод расчета коэффициентов, метод факторного анализа. 
 
 
 
 
 

1. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ 

1.1. Сущность и значение культуры предприятий,

и ее ценностные аспекты 
 

    Современный менеджмент рассматривает организационную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и работников на общие цели. В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

    Различными  учеными и консультантами уже к середине прошлого века было предложено более ста пятидесяти ее определений, как подсчитали неутомимые исследователи Кробер и Клакхон (Kroeber & Kluckhohn, 1952). С тех пор появилось еще несколько десятков новых. Рассмотрим некоторые из них.

Э. Джакус (1952 г.): “Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”.

Д. Элдридж  и А. Кромби (1974 г.): “Под культурой  организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые  определяют способ объединения групп  и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей”.

К. Голд (1982 г.): “Корпоративная культура - это  уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что  отличает её от всех других в отрасли”.

М. Пакановский  и Н.О. Доннел-Тружиллио (1982 г.): “Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является”.

В. Сате (1982 г.): “Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества”.

Э. Шайн (1985 г.): “Организационная культура - это  комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный  группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем”.

Г. Морган (1986 г.): “Культура” в метафорическом смысле - это один из способов осуществления  организационной деятельности посредством  использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло”.

К. Шольц (1987 г.): “Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет  поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения”.

Д. Дреннан (1992 г.): “Культура организации - это  всё то, что для последней типично: её характерные черты, превалирующие  отношения, сформировавшиеся образцы  принятых норм поведения”.

П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс (1993 г.): “Культура - это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации”.

Э. Браун (1995 г.): “Организационная культура - это  набор убеждений, ценностей и  усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации”.

Удачными  определениями организационной  культуры за последние 10-15 лет следует  признать такие:

Хиггинс-МакАллистер: Набор разделяемых ценностей, норм и практик, отличающий одну организацию  от другой. (Higgins, McAllister, 2006)

Шэйн: Убеждения, нормы поведения, установки и  ценности, которые являются неписанными  правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. (Schein, 1996)

Камерон-Куинн: Социальный клей, удерживающий организацию  вместе, - то, «как у нас это здесь  принято». (Cameron, Quinn, 1999, Cameron, 2004) Последнее  неформальное определение принадлежит современным американским исследователям, чьи работы заслуженно получили широкую известность (есть русский перевод их книги 1999 года - «Диагностика и изменение организационной культуры», Питер, 2001).

      Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать организационную культуру следующим образом: организационная культура - это совокупность норм, правил, процедур, предписаний деятельности и поведения, основанная на традициях, системе ценностей, принятых в хозяйствующем субъекте его персоналом, включая руководителей и подчиненных. Предназначение организационной культуры - согласование интересов всех категорий персонала организации, фирмы, достижение консенсуса, компромисса в определении экономической стратегии и в решении текущих вопросов в социально-экономической сфере. Организационная культура предполагает также выработку линии поведения во внешней среде.

      Главный показатель развитой организационной  культуры: убежденность всех сотрудников  в том, что их организация - наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией - можно говорить о корпоративном культуре. [5, c.19-22].

      Организационная культура выполняет две основные функции:

- внутренней  интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

-  внешней  адаптации: помогает организации  адаптироваться к внешней среде.

      Известно, что организация с хаотическими взаимоотношениями между людьми неуправляема, следовательно, неспособна к эффективной деятельности и обречена на скорую гибель. Особенно важно выполнение этого требования для вновь создаваемых организаций на начальном этапе значительно увеличивается время вхождения коллектива в нормальный рабочий режим.

      Организационная культура неразрывно связанна с организационным  поведением, в котором принято  выделять поведение руководителя и  индивидуальное поведение. Основная цель организационного поведения заключается  в том, чтобы помочь людям более продуктивно выполнять свои обязанности и получать от этого большее удовольствие. Для реализации этой цели должны быть сформированы ценностные установки каждой личности в отдельности и всей организации в целом.

      Организационная культура является элементом информационной среды деловой организации. Так как сама организация является частью общественной системы, её деловая культура является составной частью общественной культуры.

      Воздействие общества на деятельность организации  многообразно. Культурная среда организации зависит от степени развитости общества, существующих местных и национальных традиций, правовых и социально-нравственных факторов общественной жизни. Указанные факторы в разной степени (прямым или опосредованным путём) влияют на формирование организационной культуры внутри организации.

      Если  отношения между членами коллектива превращаются в дружеские, то гораздо  легче достичь взаимопонимания  по многим вопросам. Поэтому в фирмах проводят специальные мероприятия, направленные на сплочение коллектива. Руководство прогрессивных фирм успешно использует неформальные, дружеские отношения, возникшие между членами коллектива для решения самых разнообразных задач.

    Значительное  влияние на деятельность организации  оказал скачок в развитии информационных технологий и средств коммуникации. До последнего времени поведение членов коммерческой организации в целом соответствовало японской корпоративной морали, в соответствии с которой неприлично уйти с работы раньше времени, а для демонстрации своего усердия неплохо задержаться на час, два после окончания официального рабочего дня. После внедрения сетевых технологий эта ситуация в целом ряде организаций изменилась. [17, c.121-123].

    В современных условиях появилась  новая система взаимоотношений  между членами коллектива, для неё был введён специальный термин Telecommuting. Он означает перемещение в пространстве результатов труда члена организации к месту их использования. Многие работники среднего звена теперь имеют возможность, работая дома, обмениваться с коллегами файлами.

    Но  и здесь есть свои минусы. Так  как отсутствует личный контакт, значительно усложняется взаимодействие руководителей с подчинёнными и  исключается использование так  называемого человеческого фактора. Одной из основных задач организационной культуры является снижение доли субъективного фактора в реализации процедур управления и соответственно снижение управленческого риска. Это достигается за счет обезличенности организационной культуры. Последнее означает, что она должна действовать не зависимо от индивидуальных особенностей членов организации. Любой человек, поступающий на работу, должен знать, что, заняв определённую должность, он обязан неукоснительно выполнять установленный должностными инструкциями круг обязанностей и как член коллектива соблюдать нормы поведения и взаимоотношений с людьми.

      Организационная культура - это система ценностей  и убеждений, разделяемых всеми  работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности  организации.

      Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности. Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и прочее. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

      Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация  функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

      В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации. Однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей. [10, c.18-23].

      Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий  регламент деятельности. Она может  иметь свои особенности, в зависимости  от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке  или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

      Организационная культура играет очень важную роль в жизни предприятия. Поэтому  она обязана быть предметом самого пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только призван соответствовать  организационной культуре, он сильно зависит от нее, но и должен в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие самой организационной культуры. Менеджеры призваны уметь анализировать практику корпоративной культуры, влиять на ее формирование и изменения в лучшую сторону. 
 

1.2. Основные элементы и особенности управления организационной культурой предприятия 
 

       Организационная культура — это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.

       Организационная культура выражается в конкретных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

       Выделяют  два аспекта организационной  культуры: субъективный аспект, исходящий  из разделяемых работниками предложений, ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включаются герои организации, мифы, истории об организации, ее лидерах, организационные запреты, обряды и ритуалы, восприятия языка общения и лозунгов. Не менее важен объективный аспект. Он связывается с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и т.д. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организации.

       В понятие организационная культура входят субъективные и объективные  элементы.

         К субъективным элементам организационной культуры относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее знаменитых членов, принятые нормы общения. Они являются основой управленческой культуры, характеризующейся стилями руководства, методами решения проблем, поведением руководителей.

       Объективные элементы отражают материальную сторону  жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.

       Обобщая можно выделить следующие основные элементы организационной культуры:

- осознание  себя и своего места в организации;

- коммуникационная  система и язык общения;

- внешний  вид, одежда и представление  личности на работе;

- чем  и как питаются люди, привычки  и традиции в этой области;

- осознание  фактора времени, отношение к  нему, его использование;

- характер  взаимоотношений между людьми;

- особенности  ценностей и нормы, как эти  ценности сохраняются;

- трудовая  этика и мотивирование;

- критерии  принятия на работу, продвижения и увольнения;

- организационные  символы и обрядность.

       Рассмотрим  более подробно некоторые из элементов  культуры. Так, под организационными ценностями, системой которых должна обладать каждая преуспевающая организация, понимаются свойства тех или иных предметов, процессов или явлений, позволяющие им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения организации в целом и ее участников и признаваемые в качестве таковых большинством из них.

       К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, дисциплина, исполнительность, новаторство, инициатива, степень конформизма, трудовая, профессиональная этика и пр. Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как послушание, власть, централизм, и все большее: коллективизм, ориентация на потребителя, личное творчество, умение идти на компромиссы, децентрализация, служение обществу.

       Ключевые  ценности, будучи объединенными в  систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления деятельности организации, формирует позицию в отношении ее управления (стиль, мотивационные принципы, порядок разрешения конфликтов и пр.) и создают основу ее имиджа, то есть представления о ней у окружающих.

       Обряд - это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу.

             Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения их гимнов. Ритуалы могут быть связаны с принятием в члены организации, проводами на пенсию и пр., но иногда они превращаются в самоцель.

      Образы, легенды и мифы являются элементом знаково-символической подсистемы культуры. Мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, а образы — портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижая неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

Обычай, как элемент культуры, есть форма  социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений. [16, c.56-62].

      В качестве элемента культуры могут рассматриваться  принятые в организации нормы  и стиль поведения ее членов —  их отношения друг к другу, внешним  контрагентам, осуществлению управленческих действий.

      Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации.

      Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения  членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Последние бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной — печально известную дедовщину.