Организационная культура современной компании

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ                 ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

    ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

   ЗАБАЙКАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

 Заочный факультет

                        Кафедра Экономики

  Менеджмент

            КУРСОВАЯ РАБОТА

     На тему «Организационная культура современной компании»

     (на примере дополнительных офисов Сбербанка и

           Азиатско-тихоокеанского банка)

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

1. Научно-теоретические аспекты организационной культуры 
1. Организационная культура как предмет исследования
2. Влияние организационной культуры на эффективность менеджмента
2. Уровни и основные элементы организационной культуры

3. Исследование организационной культуры дополнительных офисов Сберегательного банка и Азиатско-Тихоокеанского банка

1. Краткая характеристика объектов исследования
2. Оценка организационной культуры
3. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры

Заключение

Библиографический список

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Термин «организационная культура» охватывает большую часть  явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манеру персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить: эффективно использовать человеческие ресурсы предприятия для реализации ее стратегии; повысить уровень управляемости предприятия; усилить сплоченность команды; использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

В последнее время  в учебниках, учебных пособиях и  периодических изданиях по менеджменту, организационному поведению и управлению персоналом организационной культуре уделяется достаточно большое внимание. Так, в учебнике «Менеджмент» авторов Виханского О.С. и Наумова А.И. организационная культура рассматривается как «душа» любой организации. Это объясняется тем, что организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать», но именно она оказывает активное воздействие на членов организации, модифицирует их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Красовский Ю.Д. в учебном пособии для вузов  «Организационное поведение» утверждает, что исследовать организационную культуру сложно, но можно. В качестве познавательной основы организационной культуры он рассматривает методологию уровневой интерпретации Э.Х.Штайна.

Корчагин Л.М. в учебном пособии «Организационное поведение» взаимоувязывает понятия «репутация организации» и «корпоративная культура».

 

Он утверждает, что внутренний аспект репутации  держится на корпоративной культуре.

Вопросам организационной  культуры посвящены статьи в периодической  печати: журналах «Управление персоналом», «Консультант директора» и др.

В процессе выполнения курсовой работы были использованы различные  концепции, взгляды, точки зрения на культуру организации, позволяющие более полно рассмотреть это явление.

Целью курсовой работы является исследование влияния  факторов организационной культуры на формирование привлекательности финансово-кредитных учреждений для клиентов - физических лиц и разработка рекомендаций, направленных на их совершенствование.

Для реализации поставленной цели при выполнении работы основные задачи были сформулированы следующим образом:

1.Изучить сущность  организационной культуры, ее влияние  на организацию, уровни организационной культуры, нормы, традиции, ценности.

2. Выявить факторы, влияющие на выбор клиентами -физическими лицами финансово-кредитных учреждений.

3. Проанализировать  состояние организационной культуры  в финансово-кредитных организациях г.Свободного и дать сравнительную характеристику объектов исследования.

4. Сформулировать  предложения по совершенствованию организационной культуры в объектах исследования.

В качестве объектов исследования выступали дополнительные офисы Сберегательного банка РФ и Азиатско -Тихоокеанского банка.

Курсовая работа состоит из трех основных разделов:

1. В первом и во втором разделах рассматриваются различные подходы к определению организационной культуры; содержание организационной культуры; уровни ее изучения. Актуальность этих вопросов объясняется тем, что для того, чтобы анализировать и оценивать, необходимо знать: что оценивать, по каким параметрам и каким образом.

 

2. В третьем  разделе рассмотрены имиджеобразующие факторы, имеющие 
значение для клиентов - физических лиц при выборе финансово-кредитного 
учреждения, выполнена оценка состояния субъективных факторов и дана сравнительная характеристика их состояния в объектах исследования. 

В процессе исследования были использованы следующие методы сбора информации: изучение учебной литературы по менеджменту, организационному поведению; анкетирование клиентов банков, наблюдение за организацией труда и поведением сотрудников, метод экспертных оценок факторов.

На основании  полученной в ходе исследования информации предложены направления совершенствования организационной культуры в объектах исследования. Предполагается, что реализация этих направлений будет способствовать повышению их привлекательности для клиентов и конкурентоспособности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Организационная культура как предмет исследования

В современной  литературе существует довольно много  определений понятия организационная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет. Э. Джакус (1952 г.): «Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.): «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей». К. Голд (1982 г.): «Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли».

М. Пакановский и Н. О'Доннел-Тружиллио (1982 г.): «Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является». В. Сате (1982 г.): «Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества». Э.   Шайн   (1985   г.):   «Организационная   культура   -   это   комплекс   базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того,   чтобы   научиться   справляться   с   проблемами   внешней   адаптации   и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем».

Г. Морган (1986 г.): «Культура» в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло». К.  Шольц (1987  г.):  «Корпоративная культура представляет  собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения». Д. Дреннан (1992 г.): «Культура организации - это всё то, что для последней типично: её характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения».

П. Добсон, А. Уильяме, М. Уолтере (1993 г.): «Культура - это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации».

Э. Браун (1995 г.): «Организационная культура - это набор убеждений, ценностей  и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации». [15, стр. 71-72]

Несмотря на очевидное  разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.

Так в большинстве определений  авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или  ценностные ориентации), которых может  придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. [6, с. 89]

Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать организационную культуру следующим образом: организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

1.2. Влияние организационной культуры на эффективность менеджмента

Существуют различные  подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные служат основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации. Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия:

организация - внешняя  среда; группа - группа; индивид - организация. При этом для каждого уровня (индивид, группа, организация) могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и удовлетворенность. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте и быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу.

Рассмотрим три  модели влияния культуры на эффективность  деятельности организации. [3, с. 148]

Первая - это модель Сате, он выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность:

1) Кооперация  между индивидами и частями  организации. Кооперацию как образец поведения в организации нельзя установить только с помощью формальных управленческих мер, так как нельзя предусмотреть все возможные случаи. Насколько действительно люди кооперируются в организации, зависит от разделяемых ими предположений в этой области. В одних организациях высшей ценностью является групповая работа, в других - внутренняя конкуренция. Говоря иначе, все зависит от того, какая философия преобладает, индивидуалистская или коллективистская.

2) Принятие решений.  Влияние культуры на принятие  решений осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтении. Так как организационная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным.

3) Контроль. Сущность  процесса контроля заключается  в стимулировании действий в направлении достижения поставленных целей. В природе управления существуют три механизма контроля: рынок, администрирование, клановость. Обычно в организациях присутствуют все три механизма сразу, но в разной степени. При рыночном механизме контроля полагаются в основном на цены. Административный механизм контроля строится на формальном авторитете. Сам процесс состоит в изменении правил и процедур посредством издания директив. Клановый механизм контроля всецело основан на разделяемых верованиях и

ценностях. Именно из них исходят члены организации при осуществлении своих действий. По мере роста и развития организации клановый механизм заменяется административным, а затем и рыночным.

4) Коммуникации. Влияние  культуры на коммуникации происходит  по двум направлениям. Первое - это отсутствие необходимости в коммуникации в делах, по которым имеются разделяемые предположения. В этом случае определенные действия совершаются как бы без слов. Второе - разделяемые предположения обеспечивают направленность и оказывают помощь в интерпретации получаемых сообщений. Содержание культуры влияет также на содержание коммуникации. В одних организациях ценится открытость коммуникаций, а в других - наоборот.

5) Лояльность  организации. Индивид чувствует  себя посвященным организации  тогда, когда он отождествляет себя с ней и испытывает эмоциональную связь. Сильная культура делает сильным отождествление и чувства индивида по отношению к организации. Также работники могут активизировать свои действия в стремлении помочь организации.

6) Восприятие  организационной среды. Восприятие  индивидом организационной реальности, обусловлено в значительной мере тем, что говорят об этом его коллеги, разделяющие с ним один и тот же опыт. Культура влияет на этот процесс, обеспечивая членов организации общей интерпретацией их опыта. В организациях, где высоко ценится своевременное обслуживание потребителя, восприятие недостатка в ресурсах для работы не будет интерпретировано как необходимость изменения выработанного расположения к клиенту. В противоположном случае клиент может серьезно пострадать.

7) Оправдание  своего поведения. Культура помогает  людям в организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведению. В компаниях, где ценится риск, человек, идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправдываемые таким образом действия усиливают существующее поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию. Данный процесс является источником средств для изменения самой культуры. Поскольку люди используют культуру для оправдания поведения, то можно изменять культуру через изменение в поведении.

Вторая модель - это модель Питерса-Уотермана. Авторы известного бестселлера «В поисках успешного управления», они обнаружили связь между культурой и успехом в работе организации. Писатели обобщили управленческую практику и вывели ряд верований и ценностей организационной культуры, которые, по их мнению, способны привести к успеху:

1) Вера в действия. Согласно  этой ценности, решения принимаются  даже в условиях недостатка информации. Откладывание решений равносильно их непринятию.

2) Связь с потребителем. Для успешно действующих компаний  потребитель представляет главное звено в их работе, так как именно от него поступает главная информация для организации. Удовлетворенность потребителя составляет основу организационной культуры таких фирм.

3) Поощрение автономии  и предприимчивости. Компании, борющиеся  с недостатком нововведений и бюрократией, делятся на более мелкие управляемые части и предоставляют им, а также отдельным индивидам определенную степень самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска. Эта культурная норма поддерживается через распространение в организации легенд и историй о своих собственных героях.

4) Рассмотрение  людей как главного источника  производительности и эффективной работы, говоря другими словами, производительность зависит от человека. Данная ценность провозглашает человека наиболее важным активом организации. При этом эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов. Считается, что отношение к людям с уважением ведет к успеху, это лежит в основе культуры подобных организаций.

5) Знание того, чем управляешь. В соответствии  с этой глубоко укоренившейся  культурной нормой успешных компаний считается, что они управляются не из-за закрытых дверей кабинетов руководителей, а через посещение руководителями управляемых ими объектов и через непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы.

6) Не заниматься  тем, чего не знаешь. Данное  положение относится к разряду  одной из важных характеристик культуры успешно действующих фирм. Эти фирмы не признают диверсификации в сторону от основного бизнеса.

7) Простая структура  и немногочисленный штат управления. Типичным для успешно действующих компаний является наличие небольшого числа уровней управления и сравнительно небольшого штата управленческих работников, особенно в высшем эшелоне. Положение менеджера в таких компаниях определяется не количеством его подчиненных, а его влиянием на дела организации и, главное, на ее результаты. Согласно этой культурной ценности, менеджеры больше ориентируются на уровень выполнения подчиненными своей работы, а не на наращивание своих штатов.

8) Одновременное  сочетание гибкости и жесткости  в организации. Парадокс этого атрибута организационной культуры успешных компаний разрешается следующим образом. Высокая организованность в них достигается за счет того, что все работники понимают и верят в ценности компании. Это их жестко связывает с компанией и интегрирует в нее. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму «руководящих» вмешательств и минимизации числа регламентирующих правил и процедур. Поощряется новаторство и стремление брать на себя риск. В итоге жесткая структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля.[7, с.430]

Третья - это модель Т. Парсонса. В более общем виде связь между культурой и результатами деятельности организации представлена в модели американского социолога Т. Парсонса. Модель разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Суть модели состоит в том, что для своего процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое, и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями. Данная модель исходит из того, что ценности организационной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций этой модели.

Таким образом организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Необходимо осознавать влияние культуры на организацию, находить способы внедрения культуры на предприятие и если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность, то очевидно, что такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. УРОВНИ И ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

В зарубежной и  российской литературе рассматривается  несколько структурных моделей организационной культуры. Наиболее известной является трехуровневая модель американского психолога Эдгара Шайна, построенная на основе концепции культурологов Ф.Р. Клукхона и Ф.Л. Штротбека. Изучение организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» (уровня артефактов), или «символического» уровня, включающего такие внешние проявления, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, язык, лозунги, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, планировка и оформление помещений. Это «видимая» часть организационной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.

Второй уровень  представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Как правило, они формируются руководством компании и доводятся до сведения всех сотрудников. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Шайн называл это «организационной идеологией», которая во многих компаниях непосредственно формулируется в программных документах организации, являясь основным ориентиром в ее деятельности. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.

В основе организационной  культуры, по мнению Э.Шайна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.

Соответственно  тому, какие из указанных уровней  изучаются, существует деление организационной культуры на объективную и субъективную. Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. Сюда включают ряд элементов духовной части «символики» культуры: героев организации, мифы, истории об организации и её лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная  организационная культура служит основой  формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создаёт различия между схожими на вид организационными культурами.

Объективную организационную  культуру обычно связывают с физическим окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т.п. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.

Хотя оба аспекта  организационной культуры важны, однако субъективный аспект создаёт больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

В соответствии с целями и задачами курсовой работы остановимся на первом, поверхностном уровне. Это объясняется тем, что как любое наблюдаемое поведение человека - это отражение его внутреннего состояния, так и видимое проявление организационной культуры - это отражение степени понимания и принятия всеми сотрудниками организации базовых представлений, т.е. ее

миссии, целей, средств  их достижения. Именно обнаруживаемые при исследовании недостатки артефактов дают основания задуматься о необходимости исследования более глубоких уровней организационной культуры.

Артефакты составляют внешний, видимый слой организационной  культуры. Это доступные наблюдению внешние выражения и предметы культуры, фетиши и т.д. Несмотря на то, что это наблюдаемые элементы организационной культуры, часто бывает, что их трудно расшифровать и понять смысл, особенно стороннему человеку. В каждой организации один и тот же артефакт может иметь свое значение. Тем не менее, анализ всей совокупности артефактов может достаточно много сказать о культуре данной организации. Выделяют три группы артефактов. [14, с.117

1.Физические  артефакты.

Физические артефакты - это  наиболее «видимые» и легко оцениваемые артефакты - конкретные объекты и предметы. К ним относятся:

-здание, обстановка, дизайн интерьера (интерьер, выдержанный  в стиле Людовика XIV или в стиле хай-тек могут создать довольно сильное впечатление о культурных предпочтениях и, в какой-то степени, о ценностях компании или, по крайней мере, ее руководства).

-одежда сотрудников  (единая форма, или кто во  что горазд).

-знаки отличия,  награды (имеются в виду фирменные  значки, шевроны, погоны; тип наиболее часто используемых наград — грамоты, призы и т.д.).

-логотипы, герб, эмблемы, бланки.

-расположение  подразделений (на каком этаже  кабинет руководителя, как сгруппированы отделы, как сидят сотрудники — в отдельных кабинетах или в большой секции).

2.Поведенческие  артефакты.

Поведенческие артефакты - это типичные для организации  образцы и модели поведения в стандартных ситуациях. Эти артефакты более сложны по структуре и труднее поддаются «расшифровке» сторонними людьми. В их состав входят:

-церемонии и  ритуалы - это выверенные действия, создающие или отражающие какое-то событие. Выделяют 4 типа ритуалов: ритуалы перехода, облегчающие социализацию и адаптацию работника, ритуалы усиления, проводимые для укрепления статуса и социальной идентичности работника, ритуалы обновления, демонстрирующие динамику развития организации и напоминающие миру о ее успешном функционировании, ритуалы интеграции, развивающие чувство причастности и преданности организации.