Организационная культура: сущность и ее роль в управлении

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ФИЛИАЛ «МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»  В Г.КАНСКЕ КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ

Факультет «Государственное и муниципальное управление»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

 Тема: «ОРГАНИЗАЦИООНАЯ КУЛЬТУРА: СУЩНОСТЬ И ЕЁ РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ»

Г. КАНСК

СОДЕРЖАНИЕ

1. Введение…………………………………………………………………...3
2. Теоретико-методологические аспекты изучения организационной культуры предприятия……………………………………………………5
3. 1.1 Сущность, структура и функции организационной культуры……..5
4. 1.2 Структура организационной культуры…………………………….11
5. Изучение воздействия организационной культуры предприятия на деятельность организации………………………………………………17
6. 2.1 Роль организационной культуры в деятельности организации…..17
7. 2.2 Типология организационных культур……………………………...20
8. 2.3 Организационная культура, основанная на достижениях………...23
9. 2.4 Организационная культура, основанная на взаимопомощи………24
10. Заключение……………………………………………………………….28
11. Список использованной литературы…………………………………...29

ВВЕДЕНИЕ

Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации. В последнее время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.

Роль организационной культуры в компании чрезвычайно важна и многоаспектна. Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри компании, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ компании, формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами, партнерами, поставщиками.

Актуальность темы обусловлена ее теоретической и практической значимостью для решения различных проблем повышения эффективности деятельности организаций. С середины 90-х годов ХХ века мир входит в постиндустриальную эру, главной чертой которой является переход к интеллектуальной экономике, движимой инновациями. Именно инновации становятся важнейшим средством в конкурентной борьбе, повышают имидж производителя. Меняется система ценностей, правил, норм и принципов, составляющих общественное мировоззрение и определяющих особенности эффективного функционирования компании, происходит существенная трансформация ее внешней и внутренней среды.

С нашей точки зрения, проблемы, связанные с исследованием организационной культуры, являются неразработанными. Необходимо отметить актуальность изучения данных проблем, что предоставит возможность определить границы их применимости в российской культуре и разработать рекомендации, которые позволят российским компаниям быть успешными в бизнесе.

Сегодня перед российскими предприятиями стоит задача интеграции мирового опыта в управлении персоналом в специфику национальной культуры, так как масштабы глобализации и открытости экономики не позволяют российским компаниям функционировать и развиваться в закрытой системе. В связи с этим необходимо совершенствование процесса управления организационной культурой на предприятиях, для повышения конкурентоспособности российских компаний в мировом рынке.

Важно отметить, что вплоть до настоящего времени в российской науке совершенствование процесса управления организационной культурой на предприятиях промышленного сектора в качестве самостоятельного объекта исследования и проблемы в целом не рассматривалась. На наш взгляд, особенную ценность настоящей работе придает уникальность подхода к изучению данного феномена с позиции управления в российских компаниях.

Целью работы является исследование влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации. Данная цель определила постановку следующих исследовательских задач:

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить сущность, структуру, функции и типы организационной  культуры;

2. проанализировать структуру, функции и типы организационной  культуры;

3. исследовать оптимальную  модель организационной культуры.

Объектом исследования выступает организационная культура.

Предметом исследования является сущность и роль в управлении организационной культуры.

Структура работы соответствует поставленным задачам.

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность, структура и функции организационной культуры

Культуру принято рассматривать в двух аспектах — узком и широком.

В узком аспекте культура — это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций, это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом, уровнем приобщенности к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способностей».

В широком аспекте культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеских ценностей и социальных институтов. Это «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности». Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.

Следует отметить, что в литературе, посвященной культуре организации мы находим довольно много определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

В многочисленных источниках, посвященных рассмотрению культуры организации, обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в других – практически идентичное. В нашем исследовании мы будем исходить из того, что корпоративная культура является синонимом организационной культуры.

Понятие «организационная культура» состоит из двух слов, поэтому при формировании понятийного аппарата необходимо остановиться в начале на смысле понятия «культура». Прежде всего, культура - это инструмент, необходимый для выживания человечества; механизм, позволяющий людям справляться с обстоятельствами, в которых они находятся. Культура – это сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы помочь членам групп жить в определенном времени, месте или ситуации. Признанное толкование понятия «культура» касается исторического опыта, материальных и духовных ценностей, уровня развития совокупного интеллекта. Могут подразумеваться также понятия, связанные с принадлежностью к социальной элите и включающие в себя утонченность ума, вкусов или манер.

Выполнение работы человеком также зависит от культуры. Некоторые культуры активны и поощряют членов группы к творчеству и производительности, другие культуры запрещают творчество, подавляя человеческие стремления и усилия к совершенствованию. Одним из способов анализа любой макро- или микрокультуры является исследование способа деятельности группы. Культура через экономику определяет ценность и необходимость работы для конкретной группы. Культура определяет условия, возможности и сегментацию профессиональной деятельности. С помощью культуры можно анализировать рабочую среду любого вида деятельности. Сегодня происходит переход от «рабочей» этики к «ценностной» этике, которая подчеркивает важность качества рабочей жизни. Работа – это также место для реализации возможностей, власти и лидерства. В этом контексте можно говорить о появлении понятия «организационная культура».

Понятие организационной культуры появилось в литературе сравнительно недавно и постепенно наполнялось все более полным содержанием. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет универсального определения. Возможны разнообразные функциональные описания культурной области, которые каждый раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного сущностного определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение еще нет.

Трудности определения обусловлены сложностью однозначного толкования понятия, исторической эволюцией его содержания, пересечением с другими концепциями и нахождением на пересечении областей изучения нескольких дисциплин (экономика, менеджмент, социология, социальная психология, антропология, культурология, демография). Еще одна причина существующего плюрализма во взглядах на организационную культуру состоит в том, что разные ученые, рассуждая об организационной культуре, имеют в виду различные ее аспекты, в зависимости от того, что конкретно интересует того или иного исследователя.

Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия нет. По мнению П. Фроста, организационная культура - концептуально «скользкое» понятие. Как считает М. Тевене, любая концепция последовательно проходит фазы сенсибилизации (повышенного внимания), сомнения и прагматического воплощения. По-видимому, теория организационной культуры уже прошла первую фазу, когда научное осмысление явления находится на стадии первичного обобщения, которой присущ широкий плюрализм подходов, иногда, переходящих даже в анархизм (например, категоричные утверждения некоторых ученых - Гэласа, Мейера, Гэша и некоторых других о «тупиковости» исследований в этой области).

Рассмотрим ряд наиболее распространенных определений организационной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них:

Э. Шейн: «Организационная культура – это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как «правильный» образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем». Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем.

Г. Морган (1986 г.): «Культура» в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло».

К. Шольц (1987 г.): «Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения».

Карл Вейк: «Корпорация не обладает культурой. Корпорация и есть культура. Вот почему ее чрезвычайно трудно изменять».

Другие ученые заявляют, что организационная культура представляет собой лишь набор определенных характеристик, то есть это то, чем обладает любая организация (например, Э. Браун).

Первое утверждение послужило появлению синтетического подхода и пристального внимания к вопросам понимания культуры, что почти исключительно является прерогативой исследований академической науки. Такие концепции, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры. Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации».

Второе утверждение привело к созданию аналитического подхода и к увлеченности изменениями в организации. Этот подход можно условно также назвать «рационально-прагматическим». Он преобладает среди менеджеров, кадровиков и консультантов по вопросам управления.

Феноменологическое направление исследований организационной культуры восходит к теоретическим разработкам Д. Сильвермана и П. Бергера, хотя первый и не употребляет термина организационная культура. Д. Сильверман сделал попытку переосмыслить взаимосвязь правил организационного поведения и организационных целей. Он предлагает отказаться от взгляда на организацию как инстанцию, предопределяющую поведение работника, а сосредоточить внимание на том, как участники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения окружающих. Правила поведения вырабатываются самими членами организации. Они и составляют некую конвенциальную реальность, в которой живут и действуют ее члены. Формальные правила действуют в социальных ситуациях посредством постоянной интерпретации их значений в каждом конкретном контексте принятия решения. Деятельность, которая выглядит организованной согласно правилам, на самом деле представляет собой продукт практической деятельности членов организации, в лучшем случае демонстрирует, что то, что они делают соответствует установленным правилам.

По-видимому, одна из главных причин существующего плюрализма во взглядах на организационную культуру состоит в том, что разные ученые, рассуждая об организационной культуре, имеют в виду различные ее аспекты, в зависимости от того, что конкретно интересует того или иного исследователя.

Разделим все определения организационной культуры на несколько групп. Основанием отнесения определения к той или иной группе служит то, на что делается основной акцент в том или ином определении. Сразу отметим, что многие определения могут быть отнесены сразу к нескольким группам. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, символов и ценностных ориентаций, но каждый автор при этом выделяет какой-то определенный аспект, функцию или свойство оргкультуры. Авторы ссылаются на образцы базовых предположений или установок, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения, и т.д.).

Отметим важнейшие компоненты имеющихся определений организационной культуры:

1. Организационная культура  — совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных  и создаваемых сотрудниками компании  в процессе трудовой деятельности  и отражающих неповторимость, индивидуальность  данной организации.

2. В зависимости от  этапа развития компании ценности  могут существовать в различных  формах: в форме предположений (на  этапе активного поиска своей  культуры), убеждений, установок и  ценностных ориентации (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре)

3. Наиболее значимыми  элементами культуры признаются  ценности, миссия, цели компании, кодексы  и нормы поведения, традиции и  ритуалы.

4. Ценности и элементы  культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются  от поколения к поколению, формируя  корпоративный дух компании, соответствующий  ее идеальным устремлениям.

5.Основу большинства трактовок  составляет понимание культуры  в широком аспекте.

Итак, организационную культуру компании можно рассматривать как единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании. Это некое социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.

1.2 Структура организационной  культуры

Структуру организационной культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням:  

1) Познание организационной  культуры начинается с «поверхностного», или «символического» уровня, включающего  видимые внешние факты, как применяемая  технология и архитектура, использование  пространства и времени, наблюдаемое  поведение, язык, лозунги и т.п., или  все то, что можно ощущать и  воспринимать через известные  пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

2) «подповерхностный» уровень. Здесь изучению подвергаются  ценности и верования, разделяемые  членами организации, в соответствии  с тем, насколько эти ценности  отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований  носит сознательный характер  и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются  этим уровнем, так как на следующем  уровне возникают почти непреодолимые  сложности.

3) «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

Корпоративные ценности, т. е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между корпоративным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Корпоративные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами корпоративной культуры.

Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление о корпоративной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют корпоративную культуру.

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной корпоративной культуры. Некоторые исследователи предлагают более другую структуру организационной культуры, в частности, Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п.), свидетельствующие о существовании множества микрокультур;

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.;

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;

6. Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;

7. Ценности и нормы первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;

8. Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.;

9. Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;

10. Трудовая этика и  мотивирование: отношение к работе  как ценности или повинности; ответственность или безразличие  к результатам своего труда; отношение  к своему рабочему месту. Качественные  характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки  на работе; справедливая связь  между вкладом работника и  его вознаграждением; планирование  профессиональной карьеры работника  в организации.