Организационно-экономические условия мотивации профессиональной деятельности педагогических кадров

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ  УСЛОВИЯ

МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ПЕДАГОГОВ 6

1.1. Понятие мотивации  и ее сущность  …..66

1.2. Управление мотивацией  персонала 13

1.3. Общие условия мотивации  педагогического труда ….196

1.4. Процесс адаптации  педагогических кадров 2322

1.5. Система стимулирования  труда педагогов 2928

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО ПРОФИЛЯ

ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ .4241

2.1  Методика исследования  мотивационного профиля

педагогического коллектива 42

    2.2. Оценка мотивационного  профиля педагогического персонала  МОУ СОШ № 10, 44, 93. ………...………………………………………………..….................49

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 61

ПРИЛОЖЕНИЕ 1……………………………………………………………… …73  

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 …………………………………………………………………74   

ПРИЛОЖЕНИЕ 3………………………………………………………………….86

ПРИЛОЖЕНИЕ 4………………………………………………………………….87

ПРИЛОЖЕНИЕ 5………………………………………………………………….88

ПРИЛОЖЕНИЕ 6………………………………………………………………….89

ПРИЛОЖЕНИЕ 7………………………………………………………………….90

ПРИЛОЖЕНИЕ 8………………………………………………………………….92

ПРИЛОЖЕНИЕ 9………………………………………………………………….93

ВВЕДЕНИЕ

В связи с развитием  рыночных отношений в сфере образования и переводом многих учебных заведений на принцип самофинансирования все большее значение в эффективности их функционирования принимает такой фактор как мотивация трудовой деятельности работников. Это обусловлено тем, что образовательные учреждения, также как и предприятия,  в условиях конкуренции стремятся не просто выжить, но и стать лидерами на соответствующем рынке. А для этого им нужно привлечь на свою сторону как можно больше потребителей услуг, прежде всего, за счет лучшего качества предоставляемых услуг и снижения их стоимости. Успешность реализации данных задач зависит от производительности труда и качества труда работников, а последние - не только от уровня знаний и мастерства каждого учителя и воспитателя, но и от их желания работать продуктивно и эффективно.

     Кроме того, вступление России в Болонский  процесс с сентября 2003 года, одной  из целью которого является формирование единого образовательного пространства, может иметь некоторые отрицательные последствия, прежде всего, для системы отечественного образования. Реализация задачи Болонского соглашения – повышение мобильности студентов и преподавателей создаст угрозу нехватки высококвалифицированных педагогических кадров, в результате перемещения многих из них за границу, где труд их зарубежных коллег ценится гораздо выше.

     В связи  с возможностью наступления данных  неблагоприятных условий и необходимостью  решения новых задач, определяемых  развитием рыночных отношений  в сфере образования, руководителям  образовательных учреждений необходимо  уже сегодня пересмотреть свое  отношение к вопросам управления  педагогическими кадрами и обратить  особое внимание на проблему  обеспечения должных организационно-экономических  условий их  трудовой мотивации.

     Трудовая деятельность  человека стала объектом систематических  научных исследований со второй  половины XIX века, и уже с начала  ХХ века стали публиковаться  статьи и книги, содержащие  различные концепции по управлению  производственными коллективами, методы  повышения производительности, а  также методы мотивации труда  работников организации. С конца  ХХ века появляются статьи, рассматривающие  проблему мотивации персонала  в более узких рамках применительно  к специфике конкретной деятельности, которой занимаются определенные  организации, однако эта проблема  до конца не разработана. Она  продолжает существовать до сих  пор, так как новое время  ставит перед нами новые проблемы, требующие корректировки и дополнения, созданной ранее теоретической  базы, разработки новых подходов  к применению этих теоретических знаний с учетом особенностей конкретной деятельности, выполняемой работниками. Кроме того, нередко при рассмотрении вопросов мотивации труда работников, многие в основном ограничиваются разработкой стандартного набора методов стимулирования и рекомендаций по их осуществлению, не учитывая тот факт, что система стимулирования является лишь одним из элементов всей совокупности организационно-экономических условий, оказывающих существенное влияние на процесс мотивации сотрудников. Поэтому тема работы называется «Организационно-экономические условия мотивации профессиональной деятельности педагогических кадров».

     Объект  исследования: кадровый менеджмент в сфере образования.

     Предмет исследования: организационно-экономические условия мотивации профессиональной деятельности педагогических кадров.

     Цель: определить комплекс организационно-экономических условий мотивации труда, способствующих росту личной заинтересованности педагогических работников в повышении производительности и качества своей профессиональной деятельности.

     Задачи:

1. раскрыть сущность мотивации как психического явления и механизма управления;
2. определить комплексный подход к управлению мотивацией персонала;
3. выявить и проанализировать составляющие организационно-экономических условий трудовой мотивации работников образовательных учреждений с учетом специфики их деятельности;
4. составить методику исследования мотивационного профиля педагогического персонала;
5. оценить и проанализировать, на основе составленной методики, мотивационный профиль педагогического персонала на примере персонала МБДОУ № 108 сформулировать исходя из полученных данных выводы и рекомендации.

     Методы исследования: анализ и систематизация научных исследований; синтез нескольких популярных теорий рациональной мотивации; интеграция теоретической информации с практикой; проецирование общих методов стимулирования труда на конкретную деятельность; синтез нескольких методик исследования мотивационных характеристик персонала; обобщение собранной информации.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ  УСЛОВИЯ

МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 ПЕДАГОГОВ

1.1. Понятие мотивации и ее сущность

Эффективное управление мотивацией работников невозможно без понимания  их мотивов и потребностей и правильного  использования стимулов к труду. Любая деятельность человека обусловлена  реально существующими потребностями  и, стремясь их удовлетворить, люди определенным образом строят свое поведение. Мотивация  сотрудников выступает непосредственной причиной их поведения и поэтому  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом.

Существует множество  определений понятия «мотивация»  как психического явления и как  одной из функции управления. В  рамках психологического направления  можно условно выделить два подхода  к ее определению. Согласно первому, мотивация рассматривается с  точки зрения ее структуры, как совокупность мотивов поведения и деятельности. Она обусловлена потребностями, установками и другими психическими явлениями, образующими вместе сложный механизм. Во втором подходе мотивация рассматривается как процесс формирования, закрепления и действия тех или иных мотивов.

И в первом, и во втором случае мотивация выступает непосредственной причиной поведения, то есть побуждает  человека к совершению определенных действий, деятельности. Причем необходимо отметить, что это внутренний процесс, мотивация не предполагает действенное  формирование мотива другим человеком. Возможно, лишь оказывать косвенное влияние извне на процесс мотивации конкретного субъекта, то есть или инициировать данный процесс, или воздействовать на уже начатый процесс формирования мотивов, или способствовать увеличению силы побуждения. А это уже называется мотивированием, а не мотивацией. Таким образом, мотивация – это система побудительных причин психологического характера, вызывающих активность организма и определяющих ее направленность; мотивирование - это процесс воздействия на человека, имеющего целью подтолкнуть его к осуществлению конкретных действий посредством побуждения в нем определенных мотивов; а стимулирование – это воздействие на внешние обстоятельства с помощью разнообразных стимулов, побуждающих человека к определенному поведению.    

С точки зрения теории менеджмента, мотивация рассматривается как  одна из функций управления наряду с планированием, координацией и  контролем, и представляет собой  «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [54].

Такая двойственность в определении  мотивации в психологической  и экономической литературе нередко  создает сложности для понимания  ее сущности и механизма действия, поэтому необходимо четко разделять, что же имеется ввиду под данным понятием, так как процесс мотивации  как психическое явление означает процесс формирования определенных мотивов действия у человека, а  как функции управления – предполагает рассмотрение этапов принятия определенных управленческих решений руководителем  и их реализации, призванных побуждать сотрудников к следованию конкретному типу поведения.

Учитывая все вышеизложенное, а также цель данной работы мы будем  рассматривать мотивацию, ее механизм и процесс в рамках психологического направления как систему побудительных  причин.  Когда же речь будет идти о способах воздействия, здесь будет  иметься в виду процесс мотивирования (или мотивация как функция управления). 

Особое место в теории мотивации занимают понятия «мотив»  и «потребность». Данные явления  в системном взаимодействии с  другими психологическими явлениями, такими как притязания, интересы, ожидания, стимулы, установки, оценки и так далее, образуют сложный механизм мотивации.

Основополагающим звеном механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или  форм поведения. Потребности могут  быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.  У разных людей потребности выражены по-разному и по силе, и по остроте, и по времени существования.    

Потребности стимулируют  поведение человека лишь тогда, когда  они осознаются работниками, принимают  конкретную форму – форму интереса к определенным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес –  это конкретное выражение осознанных потребностей [2]. Его специфической  чертой выступает деятельное отношение  к использованию условий существования  субъекта, тогда как потребность  выражает состояние необходимости  овладеть этим условием. Содержанием  интересов выступают предметы и  объекты, овладение которыми позволит удовлетворить  потребности субъектов [2].

 Одна потребность может  создать многообразие различных  интересов. А в результате обоснования  последних, их конкретного объяснения, а также субъективного понимания  личностью цели и возможного  способа удовлетворения потребности  формируется определенный мотив  поведения. Таким образом, мотив  выступает осознанным или неосознанным побуждением к действиям, направленным на удовлетворение потребностей.

Любая деятельность связана  не с одним, а с целой группой  мотивов. Мотивы всегда располагаются  в определенной иерархии, находятся  в соподчинении относительно друг друга, тем самым, составляя мотивационную  сферу человека. Мотивационные сферы  разных личностей отличаются друг от друга по содержанию (включенным в  нее компонентам-мотивам), ее структуре, иерархии, силе и устойчивости мотивов. В общей структуре мотивационной сферы можно выделить следующие группы мотивов:   смыслообразующий мотив – ведущий, основной;  дополнительные мотивы – мотивы-стимулы;   осознаваемые мотивы, не имеющие реальной побудительной силы;  бессознательные (неосознаваемые) мотивы, обладающие реальной побудительной силой.

Таким образом, для мотивационной  сферы личности характерно множественность, структурность, иерархичность и  динамичность. Она постоянно подвергается корректировке под влиянием внешних  и внутренних факторов.

Следующими элементами механизма  мотивации выступают притязания и ожидания. Притязания представляют собой желаемый уровень удовлетворения потребностей. Ожидания, выступающие  в виде предположений о том, что  результат деятельности будет иметь  определенные последствия, конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания могут существенно  различаться. Например, если организация  находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное время [85].

Также составляющими механизма  являются установки, отражающие предрасположенность, готовность человека к тем или  иным действиям в конкретной ситуации и оценка степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей.

     Для того  чтобы понять, каким образом мотивация  влияет на отношение работника  к труду, необходимо определить, что такое мотивация труда  и при каких условиях она  формируется. 

Мотивация труда – это  стремление работника удовлетворить  потребности посредством трудовой деятельности.

Мотивация труда формируются, если:

     - в распоряжении  общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным  потребностям человека;

     - для получения  этих благ необходимы личные  трудовые усилия работника;

     - трудовая  деятельность позволяет работнику  получить эти блага с меньшими  материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

      В зависимости от мотивации труда выделяют различные типы мотивации работников. Тип мотивации отражает преимущественную направленность деятельности человека на удовлетворение определенных групп потребностей, описывая, тем самым, характерное поведение работника в организации. В целом выделяют пять таких типов:

1. Инструментально мотивированный работник ориентирован на чистый заработок, а не на содержание работы. 2. Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. 3. Патриотически мотивированный сотрудник характеризуется тем, что для него необходима движущая идея, в соответствии с которой он будет строить свое трудовое поведение.

4. Хозяйский тип мотивации работника характеризуется стремлением к полной свободе действий и максимальному снижению контроля. 5. Люмпенизированный работник стремиться к минимизации трудовых усилий. Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции [54]. Таким образом, каждого работника можно описать мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип.

Мотивация труда является важнейшим фактором, влияющим на отношения  работника к труду, что сказывается  на результативности работы, и благодаря  этому она выступает базисом  трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на профессиональную деятельность. Однако для оказания наиболее эффективного влияния на отношения сотрудника к труду, необходимо знать общие  методы воздействия на его поведение  и каковы могут быть эффекты (последствия) от их применения.

1.2. Управление мотивацией  персонала

Любой сотрудник, приходя  на новое место работы, хотел бы проявить себя, и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме  того, руководство само заинтересованно  в активизации трудовой позиции  своих работников и в повышении  уровня их лояльности.

      Получение  нового места работы, а так  же изменение привычных условий  деятельности стимулирует работника,  вызывает в нем желание проявить  себя с лучшей стороны. Не  получив возможности почувствовать  себя необходимым, самостоятельным  работником, которому доверяют и  которого уважают, он разочаровывается  в своей работе и предупреждает  об этом окружающих через свое  трудовое поведение. Важно не  пропустить данные сигналы, сообщающие о потере интереса к работе у сотрудника, чтобы вовремя среагировать на них и принять эффективные ответные решения. Идеальным результатом последних действия является:

• удовлетворенность подчиненных содержанием работы, когда они ощущают себя на своем месте и видят полезность своего вклада в общее дело;
• ощущение каждым членом трудового коллектива внимания и заботы со стороны компании, когда он не только замечает, но и ценит то, что дает ему компания;
• желание работников долго оставаться сотрудниками данной организации.

     Все это  является составляющими  характеристики  трудового поведения. Для контроля  лояльности важно изучить мотивацию  персонала, так как выявление  и удовлетворение основных мотивов  сотрудников является наилучшим  способом поддержания высокого  уровня лояльности.  Условием  эффективности системы мотивирования  персонала является оптимальное  соединение в ее основе целей  организации и потребностей работников. Организованное построение данной  системы должно осуществляться  в несколько этапов.

     На первом  этапе необходимо определить  подход, в рамках которого в  дальнейшем будет создаваться  система мотивации (с точки  зрения менеджмента). Условно выделяют  четыре подхода к построению  системы мотивации в организациях, обладающие определенными преимуществами  и недостатками:

1. Индивидуальный подход предполагает четкое определение оснований, за которыми последуют поощрение или наказание, однако форма и размер этих воздействий решается в каждом случае индивидуально, то есть за одни и те же положительные действия работники будут вознаграждены по-разному. Преимуществом данного подхода является возможность учета индивидуальных особенностей работников, структуры их мотивов. Но в то же время существует риск ослабления мотивационного воздействия в силу размытости, нечеткости в представлениях работников взаимосвязи между затрачиваемыми усилиями и получаемым результатом.
2. Уравнительный подход основан на строгом определении оснований стимулирования, его форм, видов и размеров. Он позволяет устранить основной недостаток предыдущего подхода, но не учитывает индивидуальные особенности работников организации.
3. Третий подход построен на дифференциации сотрудников по различным категориям. Включение работника в определенную категорию обуславливается различными факторами: занимаемой должностью, квалификацией, стажем работы на предприятии, возрастом. Для каждой категории устанавливаются определенные формы стимулирования со строго определенными видами и размерами стимулов за достижение определенных результатов. Преимущество такого подхода состоит в том, что работники не только видят четкую взаимосвязь между затрачиваемыми усилиями и получаемым результатом, но и стремятся показать наиболее положительные и значимые результаты в работе.
4. Комбинированный подход представляет собой сочетание индивидуального и уравнительного подходов. Здесь для каждого основания стимулирования определяется набор альтернативных форм поощрения или наказания. Он позволяет сгладить недостатки предыдущих подходов.

     На втором  этапе происходит построение  системы мотивации персонала  конкретного предприятия с учетом  выбранного подхода. Он включает  в себя следующие действия:

-  проведение исследований  с целью определения доминирующих  мотивов к труду у работников;

-  выявление степени  влияния мотивационных и стимулирующих  факторов на их трудовую активность  и приоритетных направлений их  стимулирования;

-  закрепление форм  стимулирования за конкретными  основаниями их действия  и  определение размеров поощрений  для конкретных случаев;

-  утверждение положения  о мотивировании подчиненных;

-  проведение разъяснительных  работ с персоналом о принципах  и порядке действия разработанной  системы.

     Разрабатываемая  система мотивации должна давать  возможность для осуществления  ее на трех взаимосвязанных  уровнях: личностном, групповом и  организационном. 

     На личностном  уровне осуществляется долгосрочное, среднесрочное, краткосрочное и  сиюминутное мотивирование каждого  сотрудника. На каждом уровне  большое значение имеет ситуационный  фактор, то есть применение одних  и тех же методов к мотивации  работника в различных условиях  приводит к различным результатам.  На групповом уровне осуществляется  мотивация эффективной групповой  работы. Она сводится к:

-  созданию условий  для эффективной групповой работы: ясность задания, обеспеченность  необходимыми ресурсами, сложившийся  баланс ролей членов группы;

-  определению четких  критериев оценки вклада каждого  члена группы, и развитию персональной  ответственности за результат;

-  разработке особых  стимулов, побуждающих оказывать  другим членам группы помощь  и поддержку;

-  содействию установления  отношений сплоченности и сотрудничества  между членами группы.

     На организационном  уровне актуальны проблемы долгосрочной  и среднесрочной мотивации привлечения  и удержания персонала, а также  его эффективного труда. Мотивирование  на данном уровне предполагает:

-  объединение всех  категорий сотрудников на основе  единства интересов;

-  поддержание ценности  материальных и нематериальных  стимулов;

-  изменение форм, способов  и режимов стимулирования;

-  поддержание баланса  полномочий и ответственности  работников при выполнении ими  должностных обязанностей [126].

     После разработки  схемы мотивации следует этап  ее реализации. Для эффективного  применения созданной системы  необходимо осуществлять ее в  соответствии со следующими требованиями:

1. меры стимулирования следует использовать при возникновении основания к их применению;
2. комплексность стимулирования подразумевает единство моральных и материальных, индивидуальных и коллективных стимулов;
3. дифференцированность стимулирования предполагает использование разных стимулов по отношению к разным группам работников и отдельным работникам;
4. справедливость означает соответствие вознаграждения трудовому вкладу;
5. информированность – осведомленность работников о порядке и условиях действия стимулирования;
6. гибкость: регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением различных условий труда;
7. оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком.

     В целях  максимизации действия стимулов  рекомендуется соблюдать определенные  принципы:

• доступность означает, что каждый стимул должен быть доступен для всех работников;
• определенность – четкая обоснованности стимула;
• ощутимость – применяемый стимул должен оказывать действенное воздействие на поведение сотрудников и быть для них значимым;
• наглядность – визуальная выразительность стимула;
• постепенность стимулирования предполагает постепенное, последовательное увеличение размера материального вознаграждения;
• сочетание стимулов и антистимулов.

     Спроектированная  в соответствии с этими принципами  работа обеспечивает внутреннее  удовлетворение. Это очень мощный  мотивационный фактор.     Четвертым шагом на пути мотивирования  работников является гармоничное  включение созданной схемы в  общую систему управления персоналом. Все элементы системы управления  персоналом должны быть не  только грамотно построены и  эффективно работать, но также  четко регламентированы.

     В последующем  необходимо проводить более или  менее регулярную оценку принятой  системы мотивирования труда  сотрудников организации, связанную  с получением определенной информации.

     Для оценки  системы стимулирования персонала  необходима прежде всего, противоречивая и по-своему отрицательная оценочная информация, которая позволяет намечать и реализовывать меры стратегического, тактического и оперативного характера по их совершенствованию. Причем необходимо помнить, что любая система стимулирования имеет свои пределы влияния на персонал и этим пределом выступает его мотивация (то есть система действующих мотивов). Превращение системы стимулирования в систему мотивации (рассматриваемую как психическое явление) будет знаменовать достижение наивысшего воздействующего эффекта управленческих решений на поведение сотрудников. Огромную роль в достижении обозначенного результата играет полный учет всего многообразия организационно-экономических условий мотивации труда работников организации определяемые спецификой их профессиональной деятельности.

1.3. Общие условия мотивации  педагогического труда

 Практически все руководители заинтересованы в выработке у сотрудников желания наиболее эффективным способом решать поставленные перед ними задачи, а также в повышении степени лояльности сотрудников, приверженности к данной организации. Однако еще не все из них пришли к пониманию огромной значимости вопросов, касающихся мотивации персонала в достижении обозначенных выше результатов.

    Кроме того, нередко при разработке мероприятий, призванных оказывать воздействие на мотивацию работников, руководители в основном ограничиваются применением стандартного набора методов стимулирования.

   На мотивацию работника оказывают влияние те условия, в которых он находится в процессе своей трудовой деятельности. И в зависимости от того, какие это условия, будет зависеть и то, какие мотивы, какое отношение к труду и организации сформируется у данного работника под их влиянием.

   Для обеспечения сильной мотивации к труду у сотрудников, нужно, чтобы их трудовую деятельность сопровождали положительные эмоции.

   В целом под условиями мотивации труда понимается комплекс социально-экономических, организационных, психологических, этических условий, форм и методов направленного воздействия на сознание людей, обеспечивающих формирование у них определенного отношения к труду и его результату. Составляющими организационно-экономических условий мотивации труда педагогических кадров являются общие условия труда, система материального и нематериального стимулирования и организация  адаптационного процесса новых сотрудников