Организационное лидерство

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ  РФ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» 

Кафедра менеджмента, финансов и права 

И. Гордейчук, студент гр. 1742 
 

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО 

курсовая  работа

     по  специальности 080507.65 "Менеджмент организации" 
 

Оценка __________________                                        Научный руководитель:

Дата защиты __ _____ 2011 г.                                       старший преподаватель

                                                  ________ Ю.В. Потайчук 
 
 
 

Хабаровск, 2011

ОГЛАВЛЕНИЕ 

ОГЛАВЛЕНИЕ……………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА

     1.1 Понятия и сущность лидерства  …………………………….………….6

     1.2 Типология лидерства …………………………………………………..8

     1.3 Современные модели лидерства  ……………………………………….12

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ЛИДЕРСТВА НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ДЕМ-КИМ» КРК «ЦЕППЕЛИН»

     2.1 Характеристика организации…………………………………………...16

     2.2 Оценка организационного лидерства  на предприятии………………..17

ГЛАВА 3 ПУТИ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЛИДЕРОВ В ЗАО «ДЕМ-КИМ» КРК «ЦЕППЕЛИН»……………………………………………………………………..27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….30

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………..32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ОГЛАВЛЕНИЕ 

     Актуальность  курсовой работы объясняется новыми тенденциями в области управления организацией и важностью лидерства для эффективного развития компании. Интерес к лидерству возник еще в глубокой древности. Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.

     Лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей.

     Эффективность лидерства непосредственно связана  со способностью лидеров руководить организационной и межличностной  коммуникацией, воздействуя на ее характер.

     Стратегия развития организации и эффективность  лидерства связаны с объективными и субъективными возможностями  лидера, его способностью, во-первых, управлять коалициями, во-вторых, создавать  и укреплять отношения сотрудничества и партнерства с организациями, взаимодействие с которыми становится существенным фактором эффективной  деятельности организации.

     Степень научной разработанности  проблемы определяется анализом опубликованных работ, которые внесли вклад в развитие теории лидерства. В  исторических исследованиях феномен лидерства сыграл довольно значительную роль.  Тот или иной период, событие рассматривались под углом зрения какой-либо лидирующей личности. За тем от такого подхода отказались, и постепенно индивидуальный вклад оказывался недооцененным. Другой подход был свойственен социологии, в концептуальных  рамках которой центральное место отводилось не лидерству, а структурам. Лишь у Вебера и Парето лидерству уделено главное внимание. Но анализ Парето носит очень абстрактный характер, а классификация Вебера – очень общий.

     Свой  вклад в изучение лидерства внесла в последние годы и социальная антропология (прежде всего, в плане  детального описания форм и полномочий лидеров в Африке и Латинской  Америке).

     Объектом  исследования является теория лидерства.

     Предметом исследования является организационное лидерство.

     Базой исследования является ЗАО «ДЭМ-КИМ» КРК «Цеппелин».

     Цель  курсовой работы заключается в комплексном изучении организационного лидерства и рассмотрение этой темы в области управления организацией. Для реализации данной цели были поставлены и решены следующиезадачи:

     1. Изучение понятия и сущности лидерства.

     2. Рассмотрение типологии лидерства.

     3. Рассмотреть современные модели лидерства.

     4. Дать краткую характеристику ЗАО «ДЭМ-КИМ» КРК «Цеппелин».

     5. Проанализировать организационное лидерство на предприятии.

     6. Рассмотреть пути определения лидеров в ЗАО «ДЭМ-КИМ» КРК «Цеппелин».

     Теоретической и методологической основой исследования служат научные достижения отечественных и зарубежных ученых в области психологии и организационного управления, а также эффективного ведения производственной и хозяйственной деятельности в организации.

     Основные  методы исследования. В процессе выполнения выпускной квалификационной работы использовались, во-первых, методы эмпирического исследования: системный и структурный анализ, методы количественной (статистический анализ) и качественной (факторный анализ) обработки данных, а во-вторых, методы практического исследования объектов.

     Теоретическая значимость исследования заключается в обобщении теоретических аспектов анализа лидерства на предприятии, а также в определении методологической базы для решения проблем, возникающих в ходе проведения мероприятий по выявлению лидерских качеств у персонала на предприятия ЗАО «ДЭМ-КИМ» КРК «Цеппелин».

     Практическая  значимость исследования состоит в формулировании выводов и рекомендаций, которые позволяют решать проблемы, возникающие при анализе организационного лидерства ЗАО «ДЭМ-КИМ» КРК «Цеппелин».

     Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, включающих 6 параграфов, заключения, списка литературы (24 наименований). Работа содержит: 3 схемы. Основной текст изложен на 33 страницах.

     Первая  глава «Теоретические основы лидерства» изучает природу организационного лидерства где более подробнее рассмотрены: понятие и содержание лидерства, типология лидерства, а так же рассматриваются современные модели лидерства.

     Во  второй главе «Анализ  организационного лидерства  на примере ЗАО  «ДЕМ-КИМ» КРК «Цеппелин»» дана общая характеристика предприятия, проведен анализ деятельности и организационного лидерства на предприятии.

     В третьей главе  «Пути определения  лидеров в ЗАО  «ДЕМ-КИМ» КРК «Цеппелин»»  рассматриваются примеры тестов, позволяющих определить лидерские качества у персонала предприятия и степень их выраженности. 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА

1.1 Понятия и сущность лидерства

      Лидерство – это управленческие  взаимоотношения между руководителем  и последователями, основанные  на эффективном для данной  ситуации сочетании различных  источников власти и направленные  на побуждение людей к достижению  общих целей.

     Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

     Выделяют  формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных  оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей  через личные способности, умения и  другие ресурсы получил название неформального лидерства.

     Считается, что идеальным для лидерства  является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

     Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей  цели, решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания.

     Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

1. проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;
2. достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;
3. уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время. 

   В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

1. видение ситуации в целом;
2. способность к коммуникациям;
3. доверие сотрудников;
4. гибкость при принятии решений.

        Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.

     Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

     Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и  строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

     Подходы к изучению лидерства  различаются комбинацией трех  основных переменных, привлекающих  внимание исследователей по сей  день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

     Ранние традиционные концепции  предлагали определять эффективное  лидерство на основе либо качеств  лидера, либо образцов его поведения.  Ситуационность в этих случаях  во внимание не принималась.  Эти концепции, в конечном счете,  утонули в бесконечном множестве  выявленных качеств и образцов  поведения, так и не создав  завершенной теории.

     Подходы, основанные на ситуационности  лидерства, предлагали объяснять  эффективность лидерства через  различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних  факторов, не принимая при этом  во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить  преимущества и достижения как  традиционного, так и ситуационных  подходов. В своих выводах эти  концепции основываются на анализе  лидерского характера и его  взаимосвязи с имеющейся ситуации. 

1.2 Типологии лидерства

     Существует  многообразие типологий лидерства.

     Наиболее  простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации  является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера):

     1. Деловое лидерство характерно  для групп, возникающих на основе  производственных целей. В его  основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

     2. Эмоциональное лидерство возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.

     3. Ситуативное лидерство по своей  природе оно может быть и  деловым, и эмоциональным. Однако  его отличительной чертой является  неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной  ситуацией Ситуационный лидер  может повести за собой группу  лишь в определенной ситуации.

     Имеются и другие классификации лидерства  в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов лидера:

     1. лидер- организатор (выполняет функцию групповой интеграции);

     2. лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи);

     3. лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы);

     4. лидер - эрудит (отличается обширностью знаний);

     5. лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом);

     6. лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).

     Интересной  представляется типология лидерства, предложенная Б.Д. Прыгиным. В ее основу положены три различных критерия:

     1.По содержанию различают:

     1) лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;

     2) лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;

     3) лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.

     2. По стилю различают:

     1) Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие - «железная требовательность», угроза наказания, чувство страха. Психологический климат в группе, где практикуется этот стиль лидерства, характеризуется недостатком доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями.

     2) Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. При данном стиле усиливаются личные обязательства последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле.

     3) Пассивный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний, предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера - по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы.

     По  характеру деятельности различают:

     1. универсальный тип, т. е. постоянно проявляющий качества лидера;

     2. ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

     Помимо  названных, нередко используется классификация  лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

     1) «Один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;

     2) «Лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;

     3) «Хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;

     4) «Служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

     Типы  восприятия лидера отдельными членами  группы часто не совпадают или  накладываются друг на друга.

     Лидерство также различается по силе влияния  на членов группы (организации).

     В зависимости от направленности влияния  на реализацию целей организации  лидерство делится на:

1. Конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;
2. Деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации;
3. Нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организации садоводов-любителей).

   Конечно, в реальной жизни грани между  этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и  нейтральным лидерством. 
 

1.3 Современные  модели лидерства

     Концепция атрибутивного лидерства.

     Данная концепция опирается на  теорию атрибуции, объясняющую  причинно-следственную связь между  тем, что произошло, и тем,  что люди считают причиной  происшедшего. Атрибутивный подход  к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной  мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера  на поведение последних. Наблюдая  за работой подчиненных, лидер  получает информацию о том,  как она выполняется. В зависимости  от этого он делает свои  выводы о поведении каждого  из работников и выбирает стиль  своего поведения таким образом,  чтобы адекватно реагировать  на поведение подчиненного.

     Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших  ситуацию, усиливает лидерское понимание  и способность предсказать реакцию  людей на ситуацию. Концепции  и модели, разработанные на этой  основе, пытаются ответить на  вопрос, почему люди ведут себя  так, а не иначе. При этом  учитывается то, что в большинстве  случаев лидер не имеет возможности  непосредственно наблюдать за  работой подчиненного.

     В рамках данного подхода лидер  главным образом выполняет работу  информационного процессора. Он  ведет поиск информационных подсказок,  помогающих ему ответить на  вопрос, почему то или иное происходит.

     Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение  или обстоятельства.

     В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о  поведении подчиненного, степень  отличия, последовательность и степень  уникальности. Первое - связано с  желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто  такое поведение у него проявляется. И, наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом.

       На описанный выше процесс определения лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении.

     Данная модель атрибутивного  лидерства имеет существенные  отличия от традиционных моделей,  являющихся излишне описательными  и, главное, не отвечающих на  вопрос, почему.

     В модели имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Вторая связка отражает ответное лидерское  поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между  установленными лидером причинами  результатов работы и его последующим  поведением определяется тем, кто, по мнению лидера должен нести ответственность  за происшедшее.

     Концепция харизматического лидерства

     Имеются две противоположные  позиции формирования имиджа  лидера. Одна отрицает вообще  какое-либо влияние лидера на  организационную эффективность,  а другая - ведет к лидерской  харизме и попытке последователей  приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные  качества.

     Харизма является формой влияния  на других посредством личностной  привлекательности, вызывающей поддержку  и признание лидерства, что  обеспечивает обладателю харизмы  власть над последователями. Как  источник лидерской власти харизма  относится к власти примера,  связанной со способностью руководителя  влиять на подчиненных в силу  своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных.

     Харизматическим  считается тот  лидер, который в силу своих  личностных качеств  способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей «фокуса простые и драматического характера цели», упор на большие ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к действиям.

     Исследования свидетельствуют, что  у харизмы есть негативная  сторона, связанная с узурпацией  личной власти или полным фокусом  лидера на самого себя, и позитивная - связанная с упором на разделяемую  власть и тенденцией к  делегированию  части ее последователя. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.

     Исследование  практики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическое  лидерство не всегда требуется для  достижения в бизнесе высоких  результатов. Чаще оно подходит к  тем случаям, когда последователи  сильно идеологизируют свои желания  и пути их выполнения.    Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике,  религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера - преобразователя или лидера реформатора.