Организация и эффективность кадровой работы на предприятии

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ СЕВЕРНЫЙ ФИЛИАЛ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИННОВАЦИОННЫХ  ТЕХНОЛОГИЙ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА» В Г. ВЕЛИКИЙ НОВГОРОД

__________________________________________________________________

Кафедра управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

на тему: Организация и эффективность кадровой работы на предприятии

по дисциплине «Основы управления персоналом»

по специальности 080505 – Управление персоналом

 

 

 

Выполнила: студентка гр. И921 Швечкова Ю.А. ______________        (подпись) ______________          (дата)   Проверила: доцент, к.э.н. Мясникова C. В. ______________        (подпись) ______________          (дата)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

1.Теоретические основы организации  кадровой работы……………………..5

1.1.Основные сферы управления  персоналом и их соотношение……………5

1.2.Организация и функции кадровой  работы ………………………………...8

2.Организационно-экономическая характеристика  ООО «Деловой партнер плюс»……………………………………………………………………………..13

2.1.Общие сведения об ООО «Деловой  партнер плюс»………………………13

2.2.Результаты деятельности ООО  «Деловой партнер плюс»………………..16

3.Оценка состояния кадровой  работы в ООО «Деловой партнер  плюс»…….20

3.1.Характеристика кадровой работы  в ООО «Деловой партнер плюс»….....20

3.2.Оценка деятельности кадровой  службы организации…………………….22

3.3.Совершенствование практики  кадровой работы в ООО «Деловой  партнер плюс»……………………………………………………………………………..27

Заключение………………………………………………………………………31

Список литературы……………………………………………………………..32

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

     В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Безусловно, тема «Организация и эффективность кадровой работы на предприятии», актуальна в настоящее время, так как вопросы кадровой работы в условиях рыночной экономики приобретают особую актуальность.

Сегодня на предприятиях сложилась ситуация, при которой руководство единым процессом кадровой работы осуществляют сразу несколько подразделений - отдел кадров, подчиненный заместителю  руководителя по кадрам; отдел подготовки кадров, подчиненный главному инженеру; служба социального развития, подчиненная, как правило, непосредственно руководителю организации; отдел труда и зарплаты, подчиненный главному экономисту или  заместителю руководителя по экономике. Поэтому представляется целесообразным сведение существующих ныне отделов  организации труда и заработной платы, подготовки кадров, социального  развития в единую кадровую службу под началом руководителя (директора) по человеческим ресурсам.

В настоящее  время процветание, конкурентоспособность любой  организации, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы, зависит от качества персонала и его отношение к труду, т. е. уровня профессионализма и творчества работников.

     Именно кадровая служба занимается  повышение эффективности работы сотрудников, разработкой и реализацией программ развития персонала, следовательно, именно от деятельности кадровой службы зависит

-4-

эффективность  организации и конкурентоспособность.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по повышению эффективности  работы кадровой службы ООО «Деловой партнер плюс».

    Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:

- раскрыть понятие кадровой службы организации и рассмотреть основные направления ее деятельности;

- провести анализ основных направлений деятельности кадровой службы ООО «Деловой партнер плюс»;

- дать оценку эффективности работы кадровой работы «Деловой партнер плюс»;

- определить основные направления повышения эффективности работы кадровой службы «Деловой партнер плюс»;

  Предметом исследования в курсовой  работе является эффективность  деятельности кадровой работы  предприятия.

    Объект исследования - ООО«Деловой  партнер плюс»

  Методологической  основой написания данной курсовой  работы являются 

трудовой  кодекс РФ, труды отечественных и  зарубежных ученых, посвященные вопросам управлению персоналом, основам менеджмента.

  Основным  источником практического материала,  использованного при написании  курсовой работы, являются статистические  данные, отчетные данные ООО «Деловой  партнер плюс»

   При   анализе  предприятия были  использованы: устав предприятия  и  коллективный  договор. 

Для написания  данной курсовой работы использовались следующие источники информации: учебные пособия, научные статьи, информационно 

-5-

правовая  база консультант плюс.

При решении  поставленных задач использовались следующие методы: абстрактно логический, дедуктивный, индуктивный, графический, аналитический и метод сравнений. 

       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

-6-

1.Теоретические  основы организации кадровой  работы

 

1.1.Основные  сферы управления персоналом  и их соотношение

 

       Деятельность по управлению персоналом  состоит из двух главных

сфер —  руководства персоналом и работы с кадрами (персоналом).

   Как  же соотносятся эти и некоторые  другие, близко связанные с ними  категории, характеризующие управление  персоналом?

    Работа с кадрами и руководство персоналом теснейшим образом взаимосвязаны, и, как уже отмечалось, в современном мире наблюдается тенденция к их сближению, интеграции. Однако эти две важнейшие сферы управления людьми имеют и существенную специфику. Они различаются как функционально, так и институционально.

    Коллектив  предприятия - главный ресурс  достижения успеха. Поэтому к  подбору персонала необходимо  подойти со всей ответственностью, не жалея сил и времени.

     Главной целью управления персоналом  является создание условий для  нормального функционирования, развития  и эффективного использования  кадрового потенциала организации.

Работа с  кадрами состоит из следующих  элементов:

• оценки потребностей и определения критериев подбора кадров;
• подбора кадров и приема на работу;
• обучения кадров;
• руководства кадрами;
• оценки качества работы персонала.

    Для того чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией

должны обладать, т.е. необходимо проанализировать содержание работы, на которую фирма берет  сотрудника. В результате такого анализа  можно 

-7-

получить  достаточно полное представление о  должности, а также проверить, как  она вписывается в структуру  предприятия.[4]

      Одна из важнейших составных  управленческой деятельности - управление  персоналом, как правило, основывается  на концепции управления - обобщенном  представлении (необязательно декларируемом)  о месте человека в организации.  В теории и практике управления  человеческой стороной организации  можно выделить четыре концепции,  которые развивались в рамках  трех основных подходов к управлению - экономического, органического и  гуманистического[1].

      Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, привлечение и отбор персонала, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности,оценку иаттестацию. 
     Планирование персонала должно быть объединено с основными планами организации и скоординировано с выполнением таких функций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и развитие.

     Оценка начинается с приема лица на работу. В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и занятости, внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые  фирмы долго не могут подобрать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной должности из-за опасений взять на работу неподходящее лицо.[1]

      В результате этого, можно сделать вывод о том, что для правильного и плодотворного подбора персонала необходима экспертная оценка, которая складывается в результате применения различных теоретических методов изучения и анализа, используемых в управленческой деятельности. Однако, их использование целесообразно не только на стадии формирования персонала, но также уже и в сформировавшемся и работоспособном

-8-

коллективе  для оценки деятельности каждого  его сотрудника, что необходимо для  правильного ведения руководством предприятия кадровой политики.

      Экономический подход к управлению дал начало концепции спользования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.Органический подход.Сложились концепция управления персоналоми концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты.[9] Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

       Сегодня главным направлением деятельности служб персонала считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

      Работа с кадрами и руководство персоналом различаются не только по своему организационному назначению и функциям, но и по субъектам. В отличие от руководства персоналом, субъектами которого являются линейные руководители всех уровней, субъектами работы с кадрами выступают менеджеры по персоналу и службы персонала в целом .[11]

 

-9-

       1.2.Организация и функции кадровой работы

 

       Во многих странах мира в последнее десятилетие серьезно пересматриваются значение кадровых служб, их функции. Этот процесс особенно усиливается в условиях, когда у организации, работающей в нестабильной обстановке, накапливаются экономические трудности. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентации людей. [6]

      Под функциями рассматриваются функциональные обязанности в области кадровой работы, в частности:

· разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития предприятия;

· оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

· учет личного состава предприятия;

· хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по

делопроизводству;

· контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

· изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

· анализ состава, деловых качеств специалистов предприятия с целью их рационального использования;

·создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

· работа по созданию резерва на выдвижение;

-10-

· подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих;

· подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;

· подготовка материалов для представления рабочих, специалистов и служащих к поощрению и награждению;

· принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;

· осуществление контроля и инструктажа работников отдела кадров;

· организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;[14]

    Структура кадровой службы определяется ее функциями и задачами, но не наоборот. На многих предприятиях предпринимательские неудачи связаны именно с консервативной позицией администрации, ряда служб, например,отдела труда и заработной платы, самих работников отдела кадров(отдела персонала).

     Нередко администрация, несмотря на изменившиеся условия, по-прежнему требует от отдела кадров исполнения старых функций, что равносильно обречению предприятия на экономическое прозябание, а в конце концов - и на банкротство. 
    Службы, занимающиеся организацией оплаты труда, имея определенное влияние в коллективе, нередко сопротивляются изменению своего положения, включению в отдел кадров, хотя руководитель отдела труда мог бы возглавить отдел кадров. Работники отделов кадров также нередко противятся изменениям своих функций. Часто причина этого кроется в том, что в кадровой службе работают непрофессионалы, которые просто не в состоянии выполнять новые функции. 

 

 

 

-11-

2.Организационно-экономическая характеристика  ООО «Деловой партнер плюс»

2.1.Общие сведения о  предприятии ООО «Деловой партнер  плюс»

Официальное наименование предприятия ООО" Деловой партнер плюс»

      ООО «Деловой партнер плюс» основано в апреле 1998 года. Учредитель Общества – ЗАО «Деловой партнер». На момент создания компании основным видом деятельности было проектирование жилых и гражданских  зданий. Однако уже с 2001 года наряду с проектированием «Деловой партнёр плюс» стал развивать новое направление деятельности – строительство жилых домов. В начале 2004 года предприятие реорганизовалось, выделив из своего состава  проектную мастерскую в самостоятельную организацию ООО «Институт «Новгородпроект».

    Компания имеет свидетельство о допуске к определённому виду или видам работ, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства, а также прошло сертификацию Пражского технического и испытательного строительного института на соответствие системы управления качеством в области строительства зданий и сооружений международным стандартам. Кроме того, ООО «Деловой партнер плюс» – действительный член Некоммерческого партнерства «Объединение строителей Санкт-Петербурга».

     Сегодня ООО «Деловой партнер плюс» – крупная строительная организация, входящая в холдинг «Деловой партнер».   Предприятие работает как заказчик-застройщик, генподрядчик и подрядчик, осуществляющий  все виды строительных работ. В настоящий момент основной вид деятельности компании – строительство и реализация жилья. Предприятие располагает стабильным составом инженерно-технических специалистов, имеющих многолетний опыт работы в строительной

 

 

-12-

отрасли, а  также устойчивым составом высококвалифицированных  рабочих различных специальностей.

    «Деловой партнёр плюс» специализируется  на строительстве кирпичных жилых  домов, а с 2004 года успешно  осваивает технологию  каркасно-монолитного строительства. Покупателями наших квартир не только жители Великого Новгорода и Новгородской области, но и гости из северных областей России.(приложение 4)

      С каждым днём компания растёт  и развивается. Высокое качество  и надёжность введённых в эксплуатацию  объектов, работа исключительно  с современными экологически  чистыми строительными материалами  и неукоснительное соблюдение  графиков строительства сделали  «Деловой партнёр плюс» одним  из лидеров строительного рынка  нашего города.(приложение 5)

Предприятие, производит продукцию, выполняет работы, оказывает услуги с целью извлечения прибыли и удовлетворения общественных потребностей: получение дохода за счет строительства домов и других зданий и сооружений народного потребления в соответствии с государственными заказами,  заключенными договорами и заказами потребителей,  а также их реализация,   создание социальных условий для работников предприятия.

          Предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

1. обеспечение успешного решения задач по развитию строительного бизнеса ,выполнения платных услуг;
2. расширение возможностей в производственном и социальном развитии;
3. повышение эффективности использования материальных, финансовых и других ресурсов;
4. организация сбыта и продажа готовой продукции;

 

-13-

5. обеспечение надежной и взаимовыгодной кооперации производства рациональных хозяйственных связей с поставщиками и потребителями;
6. освоение новых видов зданий и сооружений в плане дизайна и проектирования ,внедрение новых прогрессивных технологических процессов;
7. изучение покупательского спроса и конъюнктуры рынка, проведение анализа экономической и производственно-хозяйственной деятельности, на  основании которого принимает решение обеспечение строгого соблюдения прав работающих, защиту их законных интересов, улучшение условий и охраны труда, социальной и правовой защиты трудового коллектива обеспечение природоохранительных мероприятий
8. внешнеэкономическую деятельность;
9. посредническую и торгово-закупочную деятельность;
10. обеспечение сводного учета,   отчетности и анализа работы предприятия;
11. организацию переподготовки и повышения квалификации специалистов по различным направлениям деятельности,  в том числе и внешнеэкономической.

       Структура управления ООО «ДП+» строится по функциональному принципу. Компанию возглавляет генеральный директор, несущий ответственность за деятельность организации перед акционерами. Он  осуществляет свою деятельность на основе принципа единоначалия и обеспечивает работу всего предприятия. Директор действует на основании заключенного с ним трудового договора, настоящего Устава, законодательства Российской Федерации, а также других обязательных для него нормативных правовых актов.

 

 

-14-

    В подчинении у генерального директора находятся его заместители по учету и налогообложению, по качеству, по производству, по снабжению, по строительству и ЭМП и главный инженер предприятия. Каждый из заместителей руководит и несет ответственность за деятельность в своей области. Заместителю генерального директора по учету и налогообложению подчинены планово-экономческий отдел, отдел по социальным вопросам, ОТиЗ, центральная бухгалтерия, ОУиРС, ОУВиР, отдел учета частных доходов, ОУМЦ, ОУЗиС, и РКЦ. Заместитель генерального директора по качеству руководит деятельностью отдела управления качеством и отдела технического контроля. На зам. ген. директора по производству возложено руководство 1, 2, 3, и 9 цехами, а также производственно-диспетчерским отделом. Полная организационная структура ООО«ДП+» представлена в приложении 1.

Можно сказать, что линeйнo-функциoнaльный тип oргaнизaциoннoй структуры наиболее эффективен в рaмкax крупнoй oргaнизaции, тaк как тaкaя структура упрoщaeт дeятeльнoсть директора , присутствует чeткaя иeрaрxия и все oбязaннoсти внутри oргaнизaции рaспрeдeлeны.

 

      2.2 Результаты деятельности ООО «Деловой партнер плюс»

     Для того, чтобы оценить  финансовое состояние организации и разработать методы повышения эффективности деятельности организации необходимо проведение комплексного финансового анализа, целью которого является оценка деятельности и положение организации на данный момент, а также оценка его потенциала в будущем.

      С каждым днём компания растёт и развивается. Высокое качество и надёжность введённых в эксплуатацию объектов, работа исключительно с современными экологически чистыми строительными материалами и

-15-

неукоснительное соблюдение графиков строительства  сделали «Деловой партнёр плюс»  одним из лидеров строительного  рынка нашего города.

      Основные экономические показатели, характеризующие деятельность ООО «Деловой партнер плюс» представлены в таблице 2.

    Таблица 2 - Основные экономические показатели деятельности ООО «Деловой партнер плюс»

Показатель	2010г	2011г	2012г	Отклонение 2012г от 2010г абс.           отн.
Объем реализации, тыс. руб.	968500	845300	1085600	117100	11.7%
Себестоимость продукции, тыс.руб.	753450	615870	834500	81050	8.1%
Затраты на 1 руб. продукции, коп.	76.75	98,95	92,39	15,64	1.5%
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс.руб.	134200	176094	208832	74632	7,00%
Фондоотдача, тыс.руб.	4.6	3.3	4.2	0.4	10.4%
Среднесписочная численность-всего,чел	1623	1750	1963	67	4%
Средняя зарплата 1 работающего, руб.	9387	8203	10066	675	7,3%
Валовая прибыль	164580	171046	200213	17347	7,4%
Коммерческие расходы	29542	30536	41363	12001	35%
Управленческие расходы	72689	58483	66828	-7031	-9,4%
Прибыль от продаж	91849	56713	109862	22147	22%

-16-

Данная  таблица показывает, что предприятие в течение 2010 –2012 г. работало не стабильно. Если в 2010 году был рост выпуска продукции и всех экономических показателей, то в 2012 году произошел спад производства, причиной которого послужило падение спроса на недвижимость. В 2012 году стабилизация на рынке недвижимости привела и к стабилизации экономики.

Рост  показателя фондоотдачи - благоприятен, поскольку служит подтверждением повышения  эффективности использовании основных средств.

      Исходя из данных таблицы 2 можно сказать о том что себестоимость продукции в 2012 году составила 834500тыс.руб,что выше по сравнению с 2010 г. Среднесписочная численность работников предприятия увеличилась на 4% и составляет 1963 человека. Происходит увеличение средней зарплаты на 1 работающего по сравнению с 2010 годом на 675 руб., а по сравнению с 2010 на 1853 руб. Снижение объёмов производства в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 11%, повлекли за собой снижение средней заработной платы на 9%. Видно, что рост объёма производства в 2012 году не достиг объема производства по сравнению с 2010 годом всего лишь на 3%, но рост зарплаты составил 5 % по сравнению с 2010 годом. Это можно объяснить тем, что со второго полугодия 2012 года на предприятии была увеличена заработная плата по всем категориям работающих на 13%.

     Oснoвныe пoкaзaтeли финaнсoвoгo сoстoяния oргaнизaции прeдстaвлeны в тaблицe 3.

   

 

 

 

 

 

 

-17-

Тaблицa  3   –   Oснoвныe   пoкaзaтeли   финaнсoвoгo   сoстoяния    ООО«ДП+»

Пoкaзaтeль	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Нoрмaтивнoe знaчeниe
Кoэффициeнт aбсoлютнoй ликвиднoсти	0,41	0,45	0,47	³0,20-0,55
Кoэффициeнт тeкущeй ликвиднoсти	2,33	2,36	2,34	³3,00
Кoэффициeнт пoкрытия	2,31	2,53	2,75	³1,00
Кoэффициeнт oбeспeчeннoсти сoбствeнными  срeдствaми	1,40	1,51	1,93	³0,60-0,83
Кoэффициeнт мaнeврeннoсти	0,51	0,73	0,82	0,52

 

Кoэффициeнт aбсoлютнoй ликвидности нaxoдится в прeдeлax нoрмы. Он пoкaзывaeт, кaкaя чaсть крaткoсрoчныx зaeмныx  oбязaтeльств мoжeт быть пoгaшeнa нeмeдлeннo.

Увeличeниe знaчeния кoэффициeнтa пoкрытия говорит о рoсте плaтeжeспoсoбнoсти, oцeнивaeмoй при услoвии нe тoлькo свoeврeмeнныx рaсчeтoв с дeбитoрaми и блaгoприятнoй рeaлизaции услуг, нo и прoдaжи в случae нeoбxoдимoсти oбoрoтныx срeдств.

Рoст кoэффициeнтa мaнeврeннoсти пoлoжитeлeн. Он пoкaзывaeт, кaкую чaсть функциoнирующeгo кaпитaлa прeдстaвляют сoбoй ликвидныe aктивы.