Организация и регулирование оплаты труда на предприятии. 2

1Теоретические  основы оплаты труда

1.1 Сущность заработной платы и ее функции

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов. В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором. Одним из основных мотивов взаимоотношений человека как носителя способностей к труду и организации как института их реализации являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

Оплата труда работников производится в виде заработной платы  и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного  процесса. Однако основные принципы установления организации заработной платы являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются  в кодексе законов о труде  Российской Федерации (КЗоТ РФ).

В литературе существует несколько  трактовок оплаты труда:

Заработная плата — 

Это выраженная в денежной форме  часть национального дохода, которая  распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Это вознаграждение за труд.

Это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

В условиях рыночной экономики  на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (см. рис. 1.).

Рис. 1. Факторы формирования заработной платы

Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для  его производства а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли. Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу. На рынке рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы.

 Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Сущность заработной платы  проявляется в функциях, которые  она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

1)      воспроизводственной;

2)      мотивационной;

3)      измерительно-распределительной;

4)      ресурсно-разместительной;

5)      функции формирования платежеспособного спроса населения.

Воспроизводственная функция  заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников.

     Мотивационная функция заработной платы кажется наиболее важной в условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования. Действительно, для многих людей размер заработной платы является показателем статуса человека в обществе и неким элементов признания и уважения. Поэтому очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятиях стимулировала работников к большей эффективности и творчеству.

Измерительно-распределительная  функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Значение ресурсно-разместительной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

Назначение функции формирования платежеспособного спроса населения-увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов-потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

В научных трудах кроме  вышеперечисленных функций, отражающих сущность заработной платы, рассматривают и ряд других функций: стимулирующую, социальную, распределительную и т.д. Выделение такого большого количества функций, не целесообразно, тем более, что некоторые из них основной своей частью дублируют вышеназванные.

1.2 Принципы организации заработной платы

Принципы организации  заработной платы — это объективные  научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

В основе оплаты труда лежит много  принципов, которые зависят от преобладающей  формы собственности в общественном производстве, политики государства  в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

Принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.

В качестве основных принципов оплаты труда могут быть названы следующие:

1.Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому наиболее полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

2. Обеспечение опережающих  темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия - это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них, и как результат - падение спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию.

3. Дифференциация заработной  платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть  учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу страны.

4. Равная оплата за  равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости  в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату. Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он позволяет:

–       сдержать рост заработной платы;

–       предотвратить  утечку наиболее квалифицированных  кадров.

5. Государственное регулирование  оплаты труда. Обеспечение  данного принципа в настоящее время, включает:

-       законодательное  установление и изменение минимального  размера оп латы труда;

–       налоговое  регулирование средств, направляемых на оплату труда

организациями, а также  доходов физических лиц;

–       установление порядка индексации заработной платы  при росте

потребительских цен;

–       регулирование  оплаты труда в государственных и муниципальных

организациях;

–       введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда

работников бюджетных  отраслей и установление для этих тарифной ставки

(оклада) первого разряда,  а также повышение тарифных  ставок (окладов);

–       установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

–       установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений.

6. Учет воздействия рынка  труда. Сегодня очевидно, что государственное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости. Воздействие данного принципа на уровень заработной платы носит скорее локальный, чем глобальный характер. Это говорит о том, что рыночные механизмы, которые определяют соотношение в оплате труда разных профессий находятся в зачаточном состоянии

7. Простота, логичность и  доступность  форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. уровень их материального состояния повысится.

2 Регулирование оплаты  труда в России

2.1 Нормативно-правовая  база оплаты труда

Главный основополагающий законодательный документ нашей  страны — Конституция Российской Федерации — имеет в своем  составе статьи, полностью посвященные труду в стране. Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недоброкачественную конкуренцию. Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан РФ.

Основным сборником  законодательных постановлений  по вопросам организации и оплаты труда является Кодекс законов о  труде Российской Федерации (КЗоТ РФ). Статья 1 КЗоТ РФ формирует задачи этого документа: 
"Кодекс законов о труде РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека". Кодекс законов о труде призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников. 
В состав КЗоТ РФ на 1 ноября 2001(с изменениями на 23 апреля 2012г.) входят: 
Раздел I. Общие положения (статьи 1-22).

Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда (ст.23-55).

Раздел III. Трудовой договор (ст.56-90).

Раздел IV. Рабочее время (ст.91-105).

Раздел V. Время отдыха (ст.106-128).

Раздел VI. Оплата и нормирование труда (ст.129-163).

Раздел VII. Гарантии и компенсации (163-188).

Раздел VIII. Трудовой порядок. Дисциплина труда (189-195).

Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников (196-208).

Раздел X. Охрана труда (209-231).

Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора (232 - 250).

Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников (251 - 351).

Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (352 - 419).

Раздел XIV. Заключительные положения (420 - 424). 
 
Но одним КЗоТом трудовое законодательство в нашей стране не ограничивается — в дополнение и расширение к Кодексу Законов о Труде существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на правовые и экономические. К числу правовых можно отнести и те статьи Гражданского Кодекса РФ, которые также касаются труда.Вообще Гражданский Кодекс характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом, и предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы 37 "Подряд" напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части (есть статьи Гражданского Кодекса, которые так и называются — "Оплата работ" или "Цена работ" (ст.746, 735, 739 и т.д.). 
К важным экономическим документам нужно отнести  Закон РФ "О подоходном налоге с физических лиц" от 07.12.1991 г. №1998-1, с изменениями и дополнениями от 05.08.2000 N 118-ФЗ (ред. 24.03.2001), Федеральный закон от 24.10.97 N 134-ФЗ (ред. от 30.11.2011) "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" и многое другое.

2.2 Методы правового регулирования оплаты труда

Известно всего два  способа правового регулирования  оплаты труда - это государственное  нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты.

В России государственное  нормирование в течение долгих лет  являлось главным методом в связи  с приоритетом государственной  собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.

Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале - та часть  дохода, которая не превышает размера  минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов  увеличивается и ставка налога.

В соответствии с законодательством  о налогообложении прибыли предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость  продукции, должна учитываться величина расходов на зарплату работников, которая  не превышает 4-кратного размера минимального заработка в России в среднем  на одного работника. Если же предприятие  превышает этот предел,- сумма превышения облагается налогом.

Договорное регулирование  заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах  с рыночной экономикой договорное регулирование  с большим отрывом преобладает  над нормативным,- это характерная черта их правовых систем.

В настоящее время в  нашей стране применяются два  вида договорного регулирования  заработной платы:

- индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу;

-коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений - в коллективном договоре.

Индивидуально-договорное регулирование  условий оплаты труда, т.е. закрепление  их в трудовом договоре, является общим  правилом. Согласно ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ в трудовом договоре каждого работника должны быть предусмотрены его:

- условия оплаты труда  (в том числе размер тарифной  ставки или должностного оклада  работника, доплаты, надбавки  и поощрительные выплаты);

- характеристики условий  труда, компенсации и льготы  работнику за работу в тяжелых,  вредных и (или) опасных условиях  труда;

- иные условия, не ухудшающие  положение работника по сравнению  с ТК, законами и иными нормативными  правовыми актами, коллективным  договором, соглашениями.

Если в организации  не заключен коллективный договор, условия  оплаты труда в трудовом договоре должны быть изложены подробно. Также подробно в трудовом договоре должны быть изложены условия оплаты труда работника, если условия оплаты труда по его профессии (специальности) не предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом организации. Возможен и такой вариант, когда стороны трудового договора приходят к соглашению, что условия оплаты труда лица, поступающего на работу, должны быть лучше, чем у его коллег по профессии (специальности), предусмотренные коллективным договором, локальным нормативным актом организации. Эти условия особо оговариваются в трудовом договоре.