Организация кадровой работы на предприятии

36

Содержание

      Введение…………………………………………………………………………...2

1.      Теоретические основы кадровой службы на предприятии……………...4

1.1   Кадровая служба: сущность, структура и функции………………………………………………………………...4

1.2   Кадровая политика……………………………………………………16

1.3   Опыт кадровой работы в зарубежных странах……………………...19

2.      Анализ кадровой работы на примере Беловского филиала ОАО «Кемеровский Областной Кадастровый Центр»………………………..24

2.1   Общая характеристика предприятия………………………………...24

2.2   Организация кадровой работы предприятия……………………..…25

2.3   Анализ и структура кадрового состава……………………………...27

3.      Предложения по совершенствованию кадровой работы на предприятии……………………………………………………………….31

Заключение………………………………………………………………..34

Список литературы……………….............................................................35

Введение

Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве и бизнесе: в условиях остро конкурентного рынка и динамичной внешней среды именно кадровый потенциал персонала предприятия становится главным источником обеспечения эффективности, конкурентоспособности и устойчивости его развития. Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятия, нацеленное на обеспечение всех его участков высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, обновлению, развитию.

Одним из узловых элементов системы управления персоналом, обеспечивающим тактическое и стратегическое соответствие количественных и качественных параметров персонала предприятия его потребностям, является кадровая политика.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Производительность труда в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Целью данной работы является изучение кадровой работы конкретного  предприятия и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

                  Изучить теоретические основы кадровой службы на предприятии;

                  Проанализировать кадровую работу на примере Беловского филиала ОАО «КОКЦ»;

                  Предложить возможные пути совершенствования кадровой работы на предприятии.

В основу исследования положены труды российских ученых, внесших существенный вклад организацию кадровой работы на предприятии. Среди них следует отметить В.Р. Веснин, Л. Ревуцкий, В.А. Дятлов.

Кроме того в работе были использованы интернет-ресурсы.

1        Теоретические основы кадровой службы на предприятии

1.1 Кадровая служба: сущность, структура и функции

Классическая форма организации кадровой службы на предприятии- создание отделов кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов предприятия и способов достижения поставленных перед ним целей. Организация любого предприятия начинается с составления положения, в котором перечисляются задачи, функции, права и обязанности подразделения.[1]                                                                                           Положение об отделе кадров состоит из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями предприятия; права; ответственность.[2]                                                         В разделе «Общие положения» закреплены подчиненность отдела кадров директору предприятия.                                                                                                                 Раздел «Задачи» содержит четко сформулированные направления деятельности отдела кадров, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию рабочих и специалистов; формирование стабильно работающего коллектива; создание кадрового резерва; организация системы учета кадров.                                                         В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.                                                                                     В разделе «Функции» рассмотрены функциональные обязанности в области кадровой работы, в частности:                                                                                                                 - разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития предприятия;                                                                                                                 - оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;                                                                                                   - учет личного состава предприятия;                                                                                                   - хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;                                                                                                                                                           - контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;                                                                                                   - изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;                                                                                                                               - анализ состава, деловых качеств специалистов предприятия с целью их рационального использования;                                                                                                                               - создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;                                                                                                   - работа по созданию резерва на выдвижение;                                                                                     - подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих;                                                                                                                                             - подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;                                                                                                                                                                                       - подготовка материалов для предоставления рабочих, специалистов и служащих к поощрению и награждению;                                                                                                   - принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;                             - осуществления контроля и инструктажа работников отдела кадров;                             - организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;                                                                                                                 - ведение всей отчетности по кадровым вопросам.                                                         Раздел «Взаимоотношения с другими подразделениями предприятия» содержит перечень документов, которые поступают в отдел кадров, и документов, которые направляются из отдела кадров в другие подразделения. От производственных подразделений отдел кадров получает заявки на прием рабочих и служащих, представления о поощрении, графики отпусков.                             Из отдела кадров в производственные подразделения направляются сведения о нарушителях трудовой дисциплины, копии приказов о приеме, перемещении внутри предприятия, увольнении рабочих и служащих, изменении правил внутреннего трудового распорядка, сведения, относящиеся к вопросам трудовой дисциплины.[3]                                                                                                                 От бухгалтерии отдел кадров получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности.                                                                                                   В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников предприятия.                                                                                                                               В разделе «Права» указаны основные полномочия, которыми наделен отдел кадров, в частности: право требовать от всех подразделений предприятия необходимых для полноценной работы отдела кадров материалов; право принимать работников предприятия по вопросам приема, перемещения и увольнения; право осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров; право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.                                                                                     В разделе «Ответственность» установлена ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.                                                                                                                                                           Любая должностная инструкция работника предприятия имеет три раздела: должностные обязанности, требования к знаниям и требования к квалификации по разрядам оплаты.[4]                                                                                     Основными должностными обязанностями начальника отдела кадров являются: руководство работой отдела; обеспечение выполнения работ; разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций; обеспечение рационального использования материальных, финансовых и технических средств; проведение работ по защите информации, составляющей коммерческую тайну; обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела; создание условий для роста и повышения квалификации персонала; контроль соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины; внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложений взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины; обеспечение составления уставной отчетности.                  Начальник отдела кадров должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности отдела; нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе; основы экономики, организации труда и управления; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.[5]                     Численный состав отдела кадров и перечень видов основных работ определяется численностью работающих в организации.                                                         Для установления необходимого количества сотрудников отдела кадров рекомендуется использовать типовые нормы времени на работы по комплектованию учету кадров, которые предназначены для определения затрат рабочего времени на работы по комплектованию и учету кадров, а также нормированных заданий.                                                                                                   Основными видами работ отдела кадров являются оформление документов при приеме на работу и увольнении с работы рабочих и служащих, оформление и учет трудовых книжек, составление статистической отчетности по учету личного состава, составление справок, разработка планов и расчет численности, табельный учет.

              Одной из наиболее важных функций кадровой службы предприятия (или сотрудника, ответственного за работу с кадрами) является документирование трудовых правоотношений.[6]                                                         Наиболее многочисленной является документация, сопровождающая процессы движения кадров на предприятии. Под движением кадров условно понимается: прием, перевод и увольнение работников; предоставление отпусков; командирование.                                                                                                                               При приеме на работе фиксируются основные анкетно-биографические данные работника, условия его приема и оплаты труда. Вся эта информация может в дальнейшем меняться, поэтому к документации, оформляющей процессы движения кадров, можно отнести документы об изменении анкетно-биографических данных и об изменении условий и оплаты труда.                                Существуют отдельно процедуры, выполняемые кадровой службой при оформлении движения персонала предприятия, и создаваемые при этом документы.                                                                                                                                                           Прием на работу не допускается без предъявления трудовой книжки и паспорта. Для военнообязанных предусмотрено также предъявление военного билета. В необходимых случаях от претендента на должность или рабочее место администрация предприятия имеет право потребовать документ об образовании или полученной профессии с указанием разряда (квалификации).                                                                                                                                             Основанием приема на работу является заключенный письменно трудовой договор (контракт). Поступающий на работу пишет личное заявление с просьбой о приеме. При необходимости заполняется личный листок по учету кадров (или анкета) и составляется автобиография.                             Прием на работу оформляется приказом по личному составу. В дальнейшем заполняется личная карточка Т-2 и вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.                                                                                     Перевод на другую работу осуществляется, как правило, с согласия работника. Основанием для перевода могут быть личное заявление или представление о переводе. В разрешенных законом случаях, например, при производственной необходимости, согласия работника не требуется. При этом основанием для перевода являются: докладные записки руководителей, структурных подразделений, приказы по основной деятельности, акты или другие документы, фиксирующие причины временной перестановки кадров в связи со сложившейся произ­водственной ситуацией.                                           Перевод на другую работу оформляется приказом по личному составу.                                               Увольнение работников предприятия производится по причинам, указанным в статьях Трудового Кодекса от 2002 года, на основании поданного работником личного заявления, или в связи с истечением срока действия контракта, заключенного на определенный срок, или при наличии акта о нарушении трудовой дисциплины и т.д. Увольнение работников оформляется приказом по личному составу.                                                                                     Предоставление отпусков работникам предприятия осуществляемся в соответствии с предварительно утвержденным графиком отпусков. При необходимости переноса отпускного периода работником должно быть составлено личное заявление с указанием причин переноса. Предоставление отпуска оформляется приказом по личному составу.                                           Командирование сотрудников предприятия, как пра­вило, обосновывается в докладной записке руководителя структурного подразделения (ведущего специалиста) и оформляется приказом по личному составу.                                                                                                                                                                         При изменении условий и оплаты труда работников предприятия могут предварительно издаваться приказы по основной деятельности (например, о реорганизации структуры предприятия) или составляться докладные записки руководителей структурных подразделений (ведущих специалистов), а затем оформляются приказы по личному составу.                                                                                     При изменении анкетно-биографических данных (фамилии, имени, отчества и др.) работник обязан представить в кадровую службу документы - основания, полученные в других организациях (например, свиде­тельство о браке с зафиксированным в нем изменением фамилии, выданное органами ЗАГС).[7]                                                                                                                                                                         Таким образом, процедуры, выполняемые кадровой службой при оформлении движения кадров докумен­тируются посредством создания следующих основных документов: приказов по личному составу, личных заяв­лений работников предприятия, контрактов, представлений о переводе, графиков отпусков, докладных записок, актов.                                                                       Приказы по личному составу оформляются и ведутся строго отдельно от приказов по основной деятельности. Вместе с тем обе разновидности приказов оформляются на одинаковых бланках. Тексты большинства приказов по личному составу не имеют констатирующей части и глагола «Приказываю», как это принято в приказах по основной деятельности. Поэтому кадровые приказы сразу начинаются с распорядительного действия: принять, назначить, перевести, уволить, изменить фамилию, предоставить отпуск, командировать и т.д.                                                                                                                 Различают простые (индивидуальные) и сложные (сводные) приказы по личному составу. В индивидуальных содержится информация только об одном сотруднике, в сводных - о нескольких сотрудниках независимо от того, под какие управленческие действия они подпадают (прием, перевод, увольнение, изменение фамилии и др.). При составлении сводных приказов следует учитывать, что один документ не должен содержать информацию с разными сроками хранения. Поэтому рекомендуется выделять приказы о предоставлении отпусков и командировании сотрудников, которые имеют краткий (3 года) срок хранения в отличие от других кадровых приказов, хранящихся 75 лет. В индивидуальном порядке оформляют, как правило, приказы о поощрениях и взысканиях, учитывая их специфическую воспитательную роль.[8]                                                                                                                               Каждый пункт приказа по личному составу должен быть сформулирован в строгом соответствии с требованиями ТК. Постоянной информацией для любого кадрового приказа является указание распорядительного действия (уволить, перевести), фамилии и инициалов работника (имени и отчества полностью - при приеме на работу), должности и структурного подразделения (если предприятие имеет структурные подразделения), даты вступления в силу данного пункта приказа (если она не совпадает с датой регистрации приказа).                                                                                     Наличие других сведений в пунктах приказа по личному составу определяется спецификой распоря­дительного действия.                                                         При приеме на работу обязательно указывается установленный размер оплаты труда (оклад, надбавка, индексация, тарифная ставка) и, при необходимости, условия приема: временно (с... по...), с испытательным сроком (его продолжительность) и т.п.                                                                                                   При переводе на другую работу - новая должность и подразделение, вид перевода (для временных переводов - с указанием продолжительности), причина перевода (в полном соответствии с требованиями ТК), изменение оплаты труда (если оно возникает).                                                                                                   При увольнении - причина увольнения, согласно статьям ТК.                             При предоставлении отпуска - его вид, продолжи­тельность, даты начала и окончания.                                                                                                                                             При командировании - дата и продолжительность командировок, место направления, наименование пред­приятия.                                                                                     Каждый пункт приказа по личному составу должен заканчиваться ссылкой на письменное основание данного распорядительного действия.                        Приказы по личному составу, согласно ТК, доводятся до сведения работников под расписку. Визы ознакомления работников могут располагаться либо непосредственно после текста каждого пункта приказа, либо после подписи руководителя предприятия.                                                         Проект приказа по личному составу, обычно, согласовывается со следующими заинтересованными должностными лицами: с главным бухгалтером, юрис­консультом, с руководителями структурных подраз­делений, работники которых упоминаются в приказе. Предусмотрено обязательное визирование приказов по личному составу руководителем кадровой службы (в небольших организациях - работником, ответственным за ведение кадровой документации).                                                                                     Приказы по личному составу обязательно регистри­руются (отдельно от приказов по основной деятельности). В качестве регистрационной формы используют книгу (журнал) регистрации (при сравнительно небольшом количестве кадровых приказов, издаваемых в течение календарного года) или регистрационные карточки (при больших массивах приказов для удобства справочно-поисковой работы).                                                                                                                 В регистрационной форме указываются: дата и номер приказа, содержание, кем подписан приказ.                                                                                                                 С учетом различий в сроках хранения приказов по личному составу рекомендуется индексировать (нуме­ровать) их по следующему правилу. К порядковому номеру кадрового приказа добавляется буквенное обозначение, чтобы отличить его по номеру от приказа по основной деятельности. Целесообразно ввести разные буквенные обозначения для разных по содержанию кадровых приказов, например: № 28-к - приказ о движении кадров (прием, перевод, увольнение, изменения кадровой информации), № 12- км - о командировании, № 45-о - об отпуске, № 32-п - о поощрении.[9]                      Информация, содержащаяся в приказах по личному составу (сведения о работе и поощрениях) фиксируется в трудовых книжках работников.               Личное заявление работника о приеме, переводе или увольнении пишется, как правило, от руки, в произвольной форме или на трафаретном бланке, разработанном на предприятии. В заявлении указываются: наименование структурного подразделения, наименование вида доку­мента, дата, адресат (должность, фамилия, инициалы руководителя предприятия), текст, личная подпись, рас­шифровка подписи. В дальнейшем на заявлении простав­ляется резолюция руководителя и отметка об исполнении документа и направлении его в дело.                                                                                                                 Трудовой контракт, как письменная форма трудового договора между работником и администрацией в лице руководителя предприятия, должен иметь следующие обязательные реквизиты: название вида документа, дата, индекс, место составления, текст, подписи, печать. Контракт составляется в двух подлинных экземплярах, один из которых остается на предприятии, а другой хранится у работника.                                                                                     Представление о переводе имеет унифицированную форму и включает реквизиты: наименование структурного подразделения, название вида документа, дату, индекс, место составления, адресат, резолюцию, заголовок к тексту, текст, подпись, визы. Представление о переводе готовится руководителем структурного подразделения, адресуется руководителю предприятия, согласовывается с заинтересованными лицами. Руководитель предприятия после рассмотрения представления проставляет резо­люцию, на основании которой в дальнейшем готовится приказ о переводе. В тексте представления должна быть отражена оценка производственной деятельности работника и обоснованы причины перевода.                                           Очередность ежегодных отпусков работников пред­приятия отражается в графике отпусков - документе, закрепляющем распределение очередных отпусков на предстоящий календарный год. На крупных предприятиях графики отпусков составляются в каждом структурном подразделении, а затем кадровой службой готовится сводный график для всего предприятия.                             При составлении графика отпусков учитываются: действующее законодательство, особенности работы предприятия, личные пожелания сотрудников и т.д. При наличии на предприятии профсоюзной организации график отпусков согласовывается с профсоюзным комитетом. Сводный график отпусков подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем предприятия.                                                                                     Форма графика отпусков унифицирована и включает реквизиты: наименование предприятия, название вида документа, дата, индекс, место составления, гриф утвер­ждения, заголовок к тексту, текст, подпись, визы согла­сования, гриф согласования с профсоюзной организацией.                                     Содержательная часть графика отпусков (реквизит «Текст») представляет собой таблицу с графами: табельный номер работника; фамилия, имя, отчество; должность; даты отпуска (его продолжительность); изменение даты ухода в отпуск и выхода на работу (по месяцам и числам); основание изменения даты ухода в отпуск и выхода на работу.                                                         При необходимости переноса срока отпуска на другое время руководителем кадровой службы с согласия работника и руководителя структурного подразделения, где он работает, вносятся изменения в график отпусков.                                                                                                                                                                         В цёлях сокращения количества внутренних документов уточнение времени отпуска рекомендуется проводить в оперативном порядке, без составления заявления. В течение года в график вносятся фактические сроки пребывания каждого работника в очередном отпуске и причины, вызвавшие изменение ранее установленных сроков отпусков.                                                                       При оформлении в качестве оснований для приказов по личному составу таких распорядительных информа­ционно-справочных документов, как приказ по основной деятельности, протокол, факт, письмо, докладная или объяснительная записки и др. следует руководствоваться правилами по составлению и оформлению этих разновид­ностей организационно-распорядительных документов.                                                                                                   Приказы по основной деятельности оформляются на бланке предприятия и содержат следующие реквизиты: наименование предприятия, наименование вида документа, дата, индекс, место составления, заголовок к тексту, отметка о контроле, текст, подпись, визы, отметка об исполнении документа, отметка о переносе данных на машинный носитель.                                           Текст приказа состоит из двух частей: констатирующей и распорядительной.                                                                                                                                             В констатирующей части отражаются цели и задачи предписываемых действий, причины издания приказа, дается ссылка на документ, послуживший основанием для подготовки приказа.                                                         Распорядительная часть содержит предписываемые действия, фамилии должностных лиц, ответственных за их выполнение и сроки исполнения. Распорядительная часть отделяется от констатирующей словом «Прика­зываю», которое печатается прописными буквами на отдельной строке от нулевого положения табулятора. После слова «Приказываю» ставится двоеточие. Рас­порядительная часть текста приказа, как правило, делится на пункты, которые нумеруются арабскими цифрами с точками. Каждый пункт распорядительной части начи­нается с указания конкретного действия, выраженного глаголом в неопределенной форме, далее в пункте указы­ваются исполнители (должностное лицо или структурное подразделение) и срок исполнения. Последний пункт приказа может содержать указание о должностном лице, ответственном за исполнение приказа в целом.                             Отдельные задания (например, задание, содержащее цифровые данные), могут быть оформлены в виде при­ложения к приказу со ссылкой на них в соответствующих пунктах приказа.                                                                       Страницы приказа и приложений нумеруются как единый документ.[10]

1.2    Кадровая политика.

В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человече­ский ресурс в соответствие со стратегией фирмы.[11]

     Данным определением подчеркивается интегрированность сфе­ры управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъ­ектами организации.

     В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работни­ков и организации.

     Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

              Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

●              увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

              переводить на сокращенные формы занятости;

              использовать на несвойственных работах, на других объектах;

              направлять на длительную переподготовку и т.п.

●              подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

●              набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

●              набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.                                                                                                                 При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

●              требования производства, стратегия развития предприятия;

●              финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

●              количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

●              ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

●              спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;

●              влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

●              требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1.      Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2.      Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3.      Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4.      Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.                                                                                                                 По содержанию кадровая политика охватывает такие проблемы:

●              целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;

●              распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;

●              рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;

●              организация кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики.

1.3    Опыт кадровой работы в зарубежных странах

              В большинстве зарубежных стран требования к кадровой политике вырабатываются на государственном уровне. К основным целям кадровой политики следует отнести:                                                                                                                                             · использование кадров в соответствии с их квалификацией;                                           · обеспечение равновесия общих и специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности;                                                                       · стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в процессе выполнения служебных функций;                                                                                                   · тщательность при отборе кандидатов на различные виды профессиональной деятельности;                                                                                                                               · обеспечение равенства шансов при продвижении по службе независимо от социального положения работников.[12]                                                                       В большинстве стран, штаты на государственной службе комплектуются на основе оценки профессиональных, деловых качеств кандидатов. К числу таких качеств обычно относятся опыт работы, образование и квалификация, черты характера и те свойства личности, которые имеют отношение к предстоящей деятельности. В ряде стран узаконены принципы отбора лиц на государственную службу. В США это:                             · набор компетентных лиц из соответствующих кадровых источников с учетом представительства всех слоев населения;                                                                                     · набор и продвижение на основе оценки соответствующих способностей, знаний и квалификации по результатам беспристрастного и открытого конкурса, гарантирующего всем равные возможности;                                           · предоставление льгот при поступлении на службу для ветеранов, женщин, представителей национальных меньшинств.[13]                             Учитываются и некоторые другие особенности лиц, поступающих на государственную службу (гражданство, возраст, степень профессионализма).               Составной частью кадровой политики зарубежных стран является «политика карьеры», т.е. выдвижение кадров на вышестоящие должности.               В последние годы в зарубежных странах складывается динамичная система ротации кадров. Она позволяет осуществлять перестановку кадров внутри государственной службы и за ее пределами. Данная система дополняет и обогащает практику выдвижения кадров, способствует их профессиональному и служебному росту. В зарубежной литературе отмечается, что в настоящее время мобильность кадров недостаточна, хотя она является обогащающим фактором и явно необходима. Из разных видов мобильности: вертикальной, горизонтальной, функциональной, предпочтение отдается последней (должностной). О том, как осуществляется принцип мобильности в кадровой политике, дает представление японский опыт. Карьера новобранца в министерстве Японии начинается с его стажировки в правлении данного ведомства. Первые четыре года стажер вращается по кругу, побывав за это время во всех главных и ведущих управления министерства. Он изучает на практике функции управлений, устанавливает знакомство с чиновниками и служащими, что дает возможность новичку составить общее представление о работе министерства, установить полезные деловые контакты с сослуживцами. На пятом году, когда стажеру уже 27-28 лет, он отправляется на 2 года на периферию, в одно из управлений министерства в префектуре. Затем его возвращают в центральный аппарат и присваивают чин вице-директора. Теперь он практикуется в поддержании связей своего министерства с другими ведомствами, в разработке проектов решений и т.п. Как уже сформировавшегося чиновника через 2-3 года его вновь направляют на периферию. После двух лет второго хождения, когда чиновнику уже 33-34 года, он возвращается в центральный аппарат, на этот раз в одном из двух чинов: старшего вице-директора или советника. В течение года успешной работы в министерстве ему присваивается чин директора, затем генерального директора. В этом чине он становится руководителем управления. Вершина карьеры - постоянный заместитель министра.[14]                                                                                                                                                                         Кроме функциональной (должностной) во многих странах широко используются другие виды мобильности. Во Франции существуют еще два вида движения кадров: географический и между секторами государственной службы. Первый вид позволяет гармонизировать приток кадров в северные и южные районы страны, а второй - обеспечивает перемещение служащих в другие структурные подразделения для приобретения нового служебного опыта, более интересной и содержательной работы. В ряде стран (Дания, Канада и др.) разработаны правительственные программы перемещения кадров. По мнению специалистов, политика мобильности исключает застой в движении кадров и дает возможность в максимальной степени использовать их опыт, навыки, творческие возможности в интересах службы.                                                         В кадровой политике зарубежных государств важное место занимают вопросы, связанные с повышением уровня образования кадров. Во многих странах создана стройная система подготовки кадров для государственной службы. Примером в этом отношении может служить Франция, где система подготовки и повышения квалификации служащих включает в себя ряд звеньев.                                                                                                                                             Университетская подготовка. В университетах, юридических и политических институтах готовятся служащие для работы в государственных учреждениях. Они получают фундаментальную общую теоретическую подготовку, приобретают специализацию в области государственного управления и затем занимают достаточно высокие посты в министерствах и ведомствах, а также в органах регионального управления.                                                         Подготовка кадров специализированными институтами. К ним относятся Национальная школа администрации, инженерно-технические институты и т.д. Всего во Франции для подготовки государственных служащих насчитывается около 70 институтов. Вся эта система обеспечивает подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров применительно к потребностям высших органов управления и конкретных ведомств.                                                                                                                                                           Подготовка без отрыва от производства представляет собой традиционный вид ученичества, который каждый служащий проходит в контакте с руководством и товарищами по работе. Формами такой подготовки выступают: обмен опытом, изучение передовых приемов труда, совершенствование познаний и приобретение навыков непосредственно в ходе исполнения служебных обязанностей. Во Франции говорят: мэры учатся своему делу, непосредственно занимаясь им.                                                                                     Подготовка путем стажировки осуществляется в ходе работы на конкретной должности по определенной программе под руководством опытных специалистов. Цель такой формы обучения - подготовка стажера к выполнению своих будущих функций. Стажировка - неотъемлемый элемент вузовского образования. Но стажировку могут периодически проходить и государственные служащие, желающие приобрести новые знания и опыт служебной деятельности.                                                                                                   Непрерывная подготовка складывается из упорной самостоятельной работы служащего, использования свободного времени для повышения квалификации. Таковы основные звенья системы подготовки и повышения квалификации кадров во Франции.                                                                                                                 В настоящее время существуют три наиболее развитые системы кадрового менеджмента, добившиеся в последние десятилетия наибольших результатов. Это - американская система, основой которой выступает индивидуализм как главный механизм социальной связи американцев; японская система, построенная на коллективизме и признании авторитета групповых ценностей над индивидуальными; западноевропейская система, сочетающая основные черты как американской, так и японской систем.                                                                                                                                                                         Указанные системы имеют много общего: каждая из них делает упор на активизацию человеческого фактора (но использует при этом различные формы и методы) и постоянные инновации. В то же время эти системы имеют свои особенности, обусловленные спецификой развития этих стран.[15]

2 Анализ кадровой работы на примере Беловского филиала ОАО «Кемеровский Областной Кадастровый Центр»

2.1 Общая характеристика предприятия

Беловский городской филиал открытого акционерного общества «Кемеровский Областной Кадастровый Центр» в сокращении ОАО «КОКЦ» создан в соответствии с распоряжением Администрации Кемеровской области №67-р от 01.02.1999г. Беловский городской филиал является обособленным подразделением ОАО «КОКЦ». Юридический и фактический адрес филиала: 652600, г. Белово, ул. Юности 17.                                                                       На протяжении 11 лет ОАО «Кемеровский Областной Кадастровый Центр» занимается оформлением документов на земельные участки для регистрации права. Задача компании – помочь людям за короткое время и с минимальными затратами оформить все необходимые документы.                                           Основным видом деятельности компании являются кадастровые работы по межеванию земельных участков с установлением (восстановлением) на местности их границ. По итогам этих работ подготавливается межевой план, который необходим для государственного кадастрового учета земельного участка и дальнейшей               регистрации права.                                                                                                                                                           Опытные высококвалифицированные специалисты готовы проконсультировать по вопросам проведения необходимых кадастровых работ для каждого конкретного случая.                                                                                     Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законодательством, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

2.2 Организация кадровой работы предприятия

Игнорировать человеческие ресурсы не может ни одна организация. Работой с персоналом на предприятии Беловского филиала ОАО «КОКЦ» занимается — руководитель организации, сотрудник, которому данная работа поручена.                                                                                                                               Существуют некоторые особенности кадровой работы на предприятии:               Во-первых, содержание работы с персоналом существенно ограничено возможностями и потребностями предприятия. Кадровая работа предприятия проста — выполняются только те функции, которые необходимы.                                           Во-вторых, работой с персоналом занимается 2 человека, включая руководителя организации.                                                                                                                               В-третьих, в значительной степени кадровая работа носит неформальный характер и в большей мере определяется личностью работника, который ее проводит.                                                                                                                 В-четвертых, функции кадровой работы на предприятии осуществляются в прерывистом режиме. Например, функция найма новых работников осуществляется не постоянно, а по мере надобности в трудовых ресурсах.                                                                                                                                                                         В-пятых, кадровая работа направлена на обеспечение оперативных интересов организации.                                                                                                                               Для кадровой работы предприятия ОАО «КОКЦ» характерен следующий набор основных и первостепенных функций:                                                 отбор и наем персонала;                                                                                        увольнение персонала;                                                                                                                          управление заработной платой;                                                                                          управление дисциплинарной системой организации.                                                                       В рамках осуществления данных функций кадровой работы выполняются следующие обязанности:

проведение поиска, отбора и найма работников с необходимой квалификацией;                                                                                                                               определение размера заработной платы, форм и порядка материального стимулирования работников предприятия;                                                                обеспечение приемлемого уровня трудовой и исполнительской дисциплины работников;                                                                                                                               определение очередных отпусков работникам;                                                            проведение процедуры увольнения работников в соответствии с действующим законодательством.                                                                                                   Кадровая работа на предприятии решает дополнительные обязанности, нацеленные на развитие предприятия и соблюдения трудовой дисциплины, а именно: разработка кадровой политики Предприятия;                                                           составление правила внутреннего трудового распорядка на Предприятии; организация мероприятия по адаптации нового сотрудника на Предприятии, с прикреплением к нему наставника на определенный срок;               планирование дополнительной потребности Предприятия в рабочих, специалистах, руководителях, служащих требуемых специальностей; осуществляет планомерную и систематическую оценку и аттестацию персонала с точки зрения эффективного использования и развития возможностей               работающих;                                                                             разработка положения об аттестации персонала;                                                  оказание содействия и осуществление контроля за результатами аттестации персонала;                                                                                                                                               разработка программы обучения работников предприятия, формирование группы обучения, формирование группы обучаемых, заключение договора с высшими, средними специальными, профессионально-техническими и другими учебными заведениями на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

обеспечение организации трудового процесса всех категорий работников, контроль за состоянием охраны труда, совершенствованием организации труда, за использованием и регулированием рабочего времени, творческой активности персонала;                                                                                                                     разработка положения об оплате труда и премированию персонала на Предприятии;                                                                                                                             осуществление контрольных функций с позиции соответствия всех реализуемых мер в кадровой работе нормам трудового права.                                           Грамотный руководитель по персоналу может активно влиять на уровень исполнительской дисциплины работников. В этом заключается его специфическая возможность повышать производительность труда.

2.3 Анализ и структура кадрового состава

Система кадров всегда предполагает наличие двух обязательных частей: объекта управления, на который направлено управляющее воздействие и субъекта управления, вырабатывающего управляющее воздействие и контролирующего его исполнение.                                                                       На предприятии  Беловского филиала ОАО «КОКЦ» объектом управления является персонал, а субъектом управления – руководство.                         Численность персонала предприятия за 2010-2011гг. незначительно менялась.

Таблица 1- Численность персонала по категориям работников.

За анализируемый период на ОАО «КОКЦ» наблюдается рост численности работающих на 6 человек или 10,3%.

Таблица 2- Структура персонала по половому признаку.