Организация материального стимулирования

Содержание

Введение                                                                                                                  3

1.Сущность и  принципы системы материального  стимулирования                  5

2. Оплата туда работников основного производства                                         14

3. Материальное стимулирование руководителей, специалистов и служащих по результатам деятельности                                                                               17  

4. Мероприятия по усовершенствованию организации материального стимулирования в АПК                                                                                         23               

Выводы и предложения                                                                                       28

Список используемой литературы                                                                       31

Введение

      Материальное  стимулирование труда работников является важнейшей составной частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить  ее роль в повышении трудовой активности работника, результативности производства в сельскохозяйственной организации. Выбор форм и систем оплаты труда  нередко диктуют особенности  сельскохозяйственного производства, экономика отрасли и страны в  целом.

      Сложившиеся ситуация на рынке труда в сельском хозяйстве в целом отражает положение  в аграрной экономике.

      Ухудшилось  соотношение между денежными  доходами и величиной прожиточного минимума.

      Отмена  ограничений на рост заработной платы, отказ государства от вмешательства  в ее регулировании на организациях производственной сферы привели  к резкой дифференциации в оплате труда между категориями работников. Особенно высокими темпами росла  заработная плата руководителей. Оказались  нарушенными соотношения в оплате труда работников ведущих профессий: трактористов-машинистов, доярок и  других. Их уровень оплаты труда  сравнялся со средним заработком менее квалифицированных работников.

      Сложившаяся ситуация на рынке труда требует  новых решений в вопросах организации  оплаты и стимулирования труда. В  теоретическом и практическом плане  оплата труда должна была стимулировать  заинтересованность работника в  конечном результате, соответствовать  складывающимся экономическим условиям, быть понятной и применимой на практике. Существенное влияние на выбор системы, формы оплаты и стимулирования труда  оказывал выбор целей, которые ставили  перед собой руководители предприятий, конкретные условия и специализация  производства. В результате в сельском хозяйстве не сложилось какой-то одной универсальной формы оплаты труда и мотивации работников. Очевидно, учитывая все многообразие социальных, производственных и других условий в хозяйственной деятельности организаций универсальная модель оплаты и стимулирования труда и не могла появиться. В связи с этим остро встает проблема необходимости организации системы материального стимулирования работников в новых экономических условиях с целью полного удовлетворения интересов сельских товаропроизводителей.

      С этой точки зрения тема данного курсового  проекта является актуальной.

      Целью данного курсового проекта является разработка организационно-экономического механизма материального стимулирования труда работников в сельскохозяйственных предприятиях.

      Для достижения поставленной цели в процессе исследования решаются следующие задачи:

      - исследовать теоретическую сущность  и принципы системы материального  стимулирования труда работников  сельскохозяйственных предприятий;

      - проанализировать особенности оплаты  труда работников основного производства, руководителей и специалистов;

      -разработка  организационно-экономического механизма  материального стимулирования труда  работников в сельскохозяйственных  предприятиях;

      - оценка эффективности предложенных мероприятий. 

1 Сущность и принципы  системы материального  стимулирования.

      Отношение человека к труду, его поведение  в процессе труда, производства и  реализации продукции во многом зависят  от того, как организовано материальное стимулирование.

        Для руководителя оно выступает  мощным рычагом управления. Что  же касается персонала, то на  него оказывают воздействие несколько  факторов: собственно деньги, позволяющие  получать от жизни определенные  блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное  качество работы, и фактор социальной  значимости – как в своем  коллективе, так и в различных  общественных кругах.

      Материальное  стимулирование – это сознательно  организуемая предприятием система  поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного  трудового вклада и капитала.

      Формирование  необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр  или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов  и подходов к построению системы  стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника  в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции  и используемых ресурсов. (Шакиров Ф.К., 2005)

      Принципы  материального стимулирования  работников заключаются в следующем:

1. это стимулирование высокой производительности труда работников;
2. мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

      Материальное  стимулирование имеет два основных вида:

1. материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);
2. материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

      Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей  силы на сельскохозяйственных предприятиях. (Губанов С., 2002)

      Заработная  плата – это вознаграждение, которое  получает работник предприятия в  зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов  деятельности всего коллектива предприятия. (Евсеева Т.Р., 2005)

      Наибольшее  распространение на предприятиях различных  форм собственности получили две  формы оплаты труда:

      1. Сдельная форма оплаты труда  – оплата труда в соответствии  с количеством и качеством  изготовленной продукции или  выполненной работы по сдельной  расценке. Определение сдельной  расценки происходит путём деления  тарифной ставки на норму выработки  (количество годной продукции,  которое должен изготовить исполнитель  в единицу времени).

      Сдельная  форма заработной платы имеет  такие основные системы, как: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

      При прямой сдельной выплата заработной платы прямо пропорциональна  количеству выработанной продукции  или выполненной работы. Умножив  сдельную расценку на объём выработки, определяют размер заработной платы.

      При косвенно-сдельной оплачиваются некоторые  категории вспомогательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн.

      При сдельно-премиальной отличие от прямой сдельной является лишь премия исполнителям помимо заработной платы  за количественные или качественные показатели работы.

      При сдельно-прогрессивной системе часть  продукции или работ, выполненных  в связи с перевыполнением  установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам. Данную систему  фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку. (Пошерстник Н.В., 2007)

      При аккордной системе труд оплачивается за конечные результаты производства, за весь объем выполненных работ. В основном применяется для выплат зарплаты бригаде за определённый вид работ.

      2. Повременная форма оплаты труда  – оплата труда за определённое  количество проработанного времени  без прямой зависимости от  количества и качества выполняемых  работ. Повременная форма имеет  в основе две системы: простую  повременную и повременно-премиальную.

      При простой повременной системе учитывается только отработанное время.

      При повременно-премиальной системе в дополнение к простой повременной добавляется премия.

      На  одном и том же предприятии  в зависимости от выпуска конкретного  вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда могут быть различны.

      Общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками предприятия  в соответствии с количеством  и качеством их труда, называют фондом заработной платы. Затраты на оплату труда отражаются в себестоимости продукции. А так как вычисление затрат на оплату труда, непосредственно связанных с выпуском этой продукции, определяет более точное вычисление себестоимости, то заработную плату и в планировании и в учёте принято подразделять на основную и дополнительную.

      К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных  работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и  повременщикам, доплаты и надбавки.

      Дополнительная  заработная плата представляет собой  выплаты за неотработанное время, предусмотренные  трудовым законодательством. К таким  выплатам относятся: оплата очередных  отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т. д. (Грузинов В.П., 2004)

      В условиях рынка нет той строгой  регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому  предприниматель, руководство предприятия  могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять  тот, который в наибольшей степени  соответствует целям предприятия.  (Лубков Д. А., 2004)

      Так же существует бестарифная система  оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата  всех работников предприятия от директора  до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или  отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы  каждого работника зависит от ряда факторов:

      а) квалификационного уровня работника;

      б) коэффициента трудового участия (КТУ);

      в) фактически отработанного времени.

      Квалификационный  уровень работника предприятия  устанавливается всем членам трудового  коллектива и определяется как частное  от деления фактической заработной платы работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный уровень заработной платы за тот же период.

      Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам  исходя из квалификационного Уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

      Система квалификационных уровней создает  большие возможности для материального  стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при  которой у рабочего, имеющего пятый  или шестой разряд, уже нет перспективы  дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

      Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую  квалификационную группу решает Совет  трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

      Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия, включая  директора, и утверждается Советом  трудового коллектива, который сам  решает периодичность определения  КТУ (раз в месяц, в квартал  и т.д.) и состав показателей для  расчета КТУ. (Минакова И.А., 2004)

      Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).  (Савицкая Г.В., 2003)

      Основное  преимущество контрактной системы  – четкое распределение прав и  обязанностей, как работника, так  и руководства предприятия. Эта  система достаточно эффективна в  условиях рынка.

      Важнейшими  инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

      Доплатам  свойственны черты поощрительных  форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты  же получают лишь те, кто участвует  в достижении дополнительных результатов  труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста  индивидуальной эффективности труда  конкретного работника и его  вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены  в размере, но и  полностью отменены. (Шакиров Ф.К., 2001)

      Надбавка  к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной  заработной платы, которые стимулируют  работника к повышению эффективности  труда.

      Доплаты к тарифным ставкам позволяют  поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему  аттестации работников всех категорий  с выделением определенных признаков  или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

      Компенсации – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  их обязанностей.

      Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует  особые повышенные результаты труда  и ее источником является фонд материального  поощрения.

      Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это  главное отличие премии от доплаты  к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию  на изменение условий и конкретных задач производства. (Щивориц К.В., 2001)

      При материальном стимулировании проявляются  следующие психологические тенденции:

      1) Чем выше ценность и регулярность  вознаграждения, тем выше эффективность  работы рабочих.

      2) Эффективность труда наёмных  рабочих при запоздалом вознаграждении  ниже, чем при немедленном.

      3) Если высокие трудовые показатели  со временем перестают  вознаграждаться,  то эффективность труда работника  постепенно возвращается к изначальному  значению.

      Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

      Показатель  премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей  премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства. (Будкин А., Сюткина В., 201)

      Центральное место в поощрительной системе  занимает размер премии. Эффективность  применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности  труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может  в относительном и абсолютном выражении.

      Существуют  различные формы материального  стимулирования. Обычно они  применяются  комплексно, а не в первозданном виде.

      Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким  как:

      1) В зависимости от учёта результата  деятельности при определении  стимула выделяют коллективную  и индивидуальную.

      Коллективная  форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так  как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

      Индивидуальная  форма материального стимулирования. Положительной стороной этой формы  стимулирования является то, что четко  прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя  и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

      2) По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

      3) По результатам труда – позитивную (премируется высокие показатели  труда – за превышение нормы)  и негативную (за отклонение от  нормы в меньшую сторону);

      4) По степени и характеру конкретности  условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

      5) По разнице во времени между  результатом и получением стимула:  непосредственную, текущую и перспективную. 

      Достоинством  непосредственной формы является его  оперативность и очень ясная  и непосредственная взаимосвязь  между действием и стимулом.

      Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

      На  сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных  систем для побуждения работников к  активной трудовой деятельности. (Лубков Д. А., 2004) 
 
 

2 Оплата труда работников основного производства.

      Если  взять на примере предприятия, где  основной товарной отраслью является молочное скотоводство, то можно сказать, что за последние годы наблюдается переориентация на отрасль растениеводства, где ниже издержки производства. Основной продукцией растениеводства являются овощи и зерно.

      Рассмотрим  сложившуюся на предприятиях систему оплаты труда.

      Итак, оплата труда в растениеводстве. Труд работников растениеводства может оплачиваться на основе 18-разрядной ЕТС или по отраслевой тарифной системе на основе 6-разрядных тарифных сеток.

      Оплата  труда работников растениеводства  должна обеспечивать зависимость заработка  рабочего от количества и качества его труда. Основная оплата слагается  из аванса за промежуточные результаты работы и доплаты за продукцию  с учетом окончательных результатов. Размер, условия и порядок начисления этих видов основной оплаты определяется системой оплаты труда, которую предприятие  вырабатывает самостоятельно и фиксирует  в коллективных договорах и положениях об оплате труда работников предприятия. (Шакиров Ф.К., 2001)

      Например, в растениеводстве может применяется сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой основная оплата включает оплату по сдельным расценкам за объем выполненных работ и доплату за продукцию по годовым результатам производства. Оплата труда в течение года начисляется всему коллективу за объем выполненных работ по сдельным расценкам, определенным исходя из тарифных ставок и норм выработки. В конце года начисляется дополнительная оплата за продукцию по расценкам, рассчитанным исходя из 25 – 50 % тарифного фонда заработной платы в зависимости от роста урожайности сельскохозяйственных культур с учетом качества продукции. Показателями премирования может быть как качество выпускаемой продукции, так и выполнение задания в установленные сроки, повышение производительности труда, перевыполнение норм выработки, экономия материальных средств. На уборке зерновых можно применять премирование  за высокое качество работы. Например, при отличной оценке размер доплаты составляет 100 % к основному заработку, при хорошей – 80 %, удовлетворительной –  60 %.

      Рассмотрим  оплату труда в животноводстве. Оплата труда работников отрасли, как правило, осуществляется за единицу произведенной продукции или за ее стоимость в денежном выражении. Расценки за продукцию определяются исходя из нормы производства продукции и тарифного фонда заработной платы, увеличенного  до 150 % в зависимости от продуктивности животных с учетом качества продукции. (Аврашков Л.Я., Адамчук В.В., 2004)

      Данные  расценки могут быть едиными на год  или дифференцированными  по периодам года (на стойловый и пастбищный периоды).

      Если  например применяется аккордно-премиальная система оплаты труда, то случае, если продукция поступает по периодам  (выращивание и откорм скота и т. п.), то до расчета за продукцию оплата труда осуществляется по уходу за поголовьем скота по расценкам за обслуживание, исчисленным исходя из 100 % тарифной ставки. В период ухода за животными заработную плату выдают в качестве аванса по сдельным и повременным расценкам за обслуживание скота или отработанное время. После получения продукции рабочим доплачивают разницу между заработной платой, начисленной за продукцию, и основным заработком, выданным им в период ухода за животными.

      Если  продукция вырабатывается и реализуется  в течение года (например, молоко), заработная плата начисляется по месячным результатам за количество и качество продукции или за продукцию и обслуживание животных. Расценки устанавливают исходя из нормы производства продукции и тарифного фонда заработной платы.

      Тарифный  фонд заработной платы для расчета  расценок за продукцию определяется исходя из нормативной численности  работников, рассчитанной по технически обоснованным нормам обслуживания, профессионального  состава работающих и соответствующих  тарифных ставок, определенных по отраслевой тарифной сетке или ЕТС. (Яковлев Р., 2005) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 Материальное стимулирование руководителей, специалистов и служащих по результатам деятельности.

          Важную роль в обеспечении слаженной и эффективной работы играют руководители, специалисты и служащие, то есть аппарат управления предприятия. Основная функция этой категории работников – создание условий, необходимых для эффективной работы подчиненного им персонала.

      Вся их деятельность направлена на повышение  эффективности производства, своевременное  и качественное удовлетворение заявок на производимую продукцию при минимальных  затратах живого и овеществленного  труда.

      Труд  руководителей, специалистов и служащих оплачивается за счет соответствующей  части единого фонда оплаты труда. Эта часть определяется самим  хозяйством, советом трудового коллектива предприятия и предусматривается  в смете. За счет этих средств указанным  категориям работников выплачивается  аванс в течение года. Размер аванса устанавливается в пределах должностных  окладов. По итогам года производится окончательный расчет в зависимости  от конечных результатов деятельности хозяйства, его подразделений и  отдельных работников. Сумма средств  единого фонда оплаты, предназначенная  на выплату руководящим работникам, специалистам и служащим по конечным результатам работы, распределяется между ними пропорционально выплаченному авансу, обязательно с учетом реального  вклада каждого в итоги работы хозяйства, отрасли или отдельного подразделения. (Грузинов В.П., 2004)