Организация нововведений в области служебно-профессионального продвижения персонала в ОАО «Газпром нефтехим Салават»

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Уфимский  государственный авиационный технический  университет

Институт  экономики и управления

Кафедра управления в социальных и экономических  системах

     КУРСОВАЯ  РАБОТА

     по  дисциплине «Инновационный менеджмент»

     на  тему:

     Организация  нововведений  в области  служебно-профессионального продвижения персонала в ОАО «Газпром нефтехим Салават» 

                                                                                                                                  Выполнил студент           гр. УП-504 Богданова Я.Г.

                                                ____________________

                                                      (дата, подпись)

                                                Консультант к.э.н.,

                                                доцент Имашева З.З.

_________________

     (дата, подпись) 
 
 
 
 
 
 

     Уфа 2011

Содержание

Введение……………………………………………………………………...……3

1.Теоретические  аспекты…………………………………………….……...……4

1.1 Служебно-профессиональное продвижение сотрудников.....….…          .4

1.2 Классификация служебно-профессионального роста …..                          6

1.3 Этапы служебно-профессионального роста                                                   7

1.4 Система  служебно-профессионального продвижения                                  8

2. Характеристика и анализ ОАО «Газпром нефтехим Салават»                   12

2.1Характеристика  ОАО «Газпром нефтехим Салават»                                  12

2.2Анализ служебно-профессионального продвижения сотрудников        .15

3 Совершенствование системы нововведений в области служебно-профессионального продвижения персонала                                                    23

3.1Разработка  нововведений в области служебно-профессионального  роста и развития                                                                                                                 23.

3.2 Расчет экономической эффективности внедрения обучения……          27

Заключение………………………………………………………………………41

Источники информации…………………………………………................  ....42 
 
 

       Введение

       Актуальность. На Западе сегодня деловая карьера  является объектом управления. Оно  сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющих  работникам раскрыть свои способности  и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Их необходимость связана с тем, что большинство сотрудников, как  показывают исследования, обычно относится  к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому во многих западных фирмах обязательным является планирование деловой карьеры, т.е. определение путей, ведущих к  достижению ее цели.

       Однако, пассивное отношение к своей  карьере характерно и для большинства  работников России. Поэтому данная тема актуальна и в современных  условиях в России. Оптимизация человеческой деятельности на уровне предприятий  возможна при изменении политики по отношению к людям, нанятому персоналу. Без этого все проводимые мероприятия  по реорганизации предприятий не будут иметь эффекта. В качестве основы управления людьми может рассматриваться  политика развития персонала, предполагающая творческую реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников.

       Таким образом, актуальность темы моей курсовой обусловлена практической потребностью современных предприятий, развивающихся  в соответствии с глобальными  экономическими и технологическими тенденциями, а также отсутствием  достаточного количества разработок в  данной сфере, отвечающих современным  запросам российского общества.

       Данная  курсовая работа состоит из 3 частей: теоретической, аналитической и  проектной. В теоретической части  я рассмотрю служебно-профессиональное продвижение персонала как процесс.

       В аналитической части работы будет  дана характеристика предприятия ОАО «Газпром нефтехим Салават», на котором осуществляется нововведение, проанализирован процесс служебно-профессионального продвижения персонала и дана оценка уже примененным инновациям в этой области

       В проектной части курсовой работы – разработан и внедрен проект повышения квалификации руководителей производств в. Французском институте нефти и моторов (IFP) и прохождение стажировок для высшего менеджмента предприятия в Стокгольмской школе экономики (родоначальницы знаменитой на весь мир МВА) и рассчитаны технико-экономические показатели этого нововведения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1Теоретические основы

1.1Служебно-профессиональное продвижение сотрудников

       Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные  с трудовым опытом и деятельностью  на протяжении рабочей жизни человека.

       Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных потребностей, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти разных организациях.

       Главная задача планирования и реализации карьеры  заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной  карьер.

       Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

       достижение  взаимосвязи целеполагания организации  и отдельного сотрудника;

       обеспечение направленности планирования карьеры  на конкретного сотрудника с целью  учета его специфических потребностей и ситуаций;

       обеспечение открытости процесса управления карьерой;

       устранение  «карьерных терминов», в которых  практически не оказывается возможностей для развития сотрудников;

       повышение качества процесса планирования карьеры;

       формирование  наглядных и воспринимаемых критериев  служебного роста, используемых в конкретных решениях;

       изучение  карьерного потенциала сотрудников;

       обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения перечисленных  ожиданий;

       определение путей служебного роста, использование  которых могло бы удовлетворить  количественную и качественную потребность  в персонале в нужный момент времени  и в нужном месте.

       Планирование  и контроль деловой карьеры состоят  в том, что наличие с момента  принятия работника в организацию  и, заканчивая предполагаемым увольнением  с работы необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное его  продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы  на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей  он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. 

       1.2  Классификация служебно-профессионального  роста.

       Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника  в рамках одной организации. Реализуется  в трех основных направлениях:

       Вертикальное  — буквально понимается подъем на более высокую степень структурной  иерархии.

       Горизонтальное  — имеется в виду либо перемещение  в другую функциональную область  деятельности, либо выполнение служебной  роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной  структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой  группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно также отнести  расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

       Центростремительное — движение к ядру, руководству  организации. Например, приглашение  работника на недоступные ему  ранее встречи как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные  обращения, отдельные важные поручения  руководства. 

       1.3 Этапы служебно-профессионального роста

       Предварительный этап — до 25 лет. Учеба, испытания  на разных работах. Начало самоутверждения. Безопасность существования.

       Этап  становления — до 30 лет. Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или  руководителя. Самоутверждение, начало достижения независимости. Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень  оплаты труда.

       Этап  продвижения — до 45 лет. Продвижение  по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации. Рост самоутверждения, большей независимости, начало самовыражения. Здоровье, высокий  уровень оплаты труда.

       Этап  сохранения — до 60 лет. Пик совершенствования  квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации, обучение молодежи. Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения. Повышение уровня оплаты труда, интерес  к другим источникам дохода.

       Этап  завершения — после 60 лет. Приготовление  к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии. Стабилизация самовыражения, рост уважения. Сохранение уровня оплаты труды и повышение интереса к другим источникам дохода.

       Пенсионный  этап — после 65 лет. Занятие новым  видом деятельности. Самовыражение  в новой сфере деятельности, стабилизация уважения. Размер пенсии, другие источники  дохода, здоровье. 

       1.4 Система служебно-профессионального  продвижения

       Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений  в коллективе), которые сотрудник  может потенциально пройти.

       Под карьерой понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих  мест, положений в коллективе).

       Система служебно-профессионального продвижения  предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей:

       Работа  со студентами старших курсов базовых  институтов или направленных на практику из других вузов. Студента, успешно  прошедшим подготовку и практику выдается характеристика — рекомендация для направления на работу в соответствующие  подразделения данной организации. Остальные специалисты при приеме тестируются.

       Работа  с молодыми специалистами, принятыми  в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от 1 до 2 лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с  организацией). Кроме обучения для  молодых специалистов предусматривается  стажировка в подразделениях организации  в течение года. На основании результатов оценки делается первичный отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Информация фиксируется в личном деле и заносится в единую информационную базу данных о кадрах организации.

       Работа  с линейными руководителями нижнего  звена. К данной категории присоединяются части работников, окончивших вечерние и заочные вузы, прошедшие тестирование. В течение всего периода (2 — 3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Члены группы замещают отсутствующих  руководителей в качестве их дублеров, обучаются на курсах повышения квалификации.

       После завершения этапа подготовки на основе анализа проводится вторичный отбор  и тестирование. Успешно прошедшие  второй отбор выдвигаются на вакантные  должности начальников цехов  или их замов, предварительно пройдя стажировку или зачисляются в  резерв.

       Остальные работники продолжают работать на своих  должностях; возможны их горизонтальные перемещения.

       Работа  с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе  к уже сформировавшейся группе молодых  специалистов присоединяются действующие  перспективные начальники цехов  и их займы. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность  руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего  звена. На основе анализа данных претендента  наставник вместе со специалистом подразделений  УП составляют индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым  методам управленческого труда, экономики и юриспруденции.

       В рамках данного этапа предусматривается  стажировка в передовых организациях и подготовка специалистами среднего звена на основании полученного  опыта программ мероприятий по улучшению  деятельности организации.

       Ежегодно  проводится тестирование руководителей  среднего звена на их соответствие требованиям должности. На основе анализа  выносится предложение о дальнейшем продвижении по службе.

       Работа  с линейными руководителями высшего  звена управления. Самая главная  трудность — выбор кандидата. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а так  же организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных недостатках, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицировано  действовать в экстремальных, социально-экономических  и политических ситуациях. Отбор  должен начинаться заблаговременно, когда  руководители находятся на должностях низшего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение  вакантных должностей должен осуществляться на конкурсной основе.

         Оценка кандидата проводится  на основе следующих характеристик:  общественно-гражданская зрелость (способность подчинять личные  интересы общественным, быть самокритичным,  политически грамотным); отношение  к труду; уровень знаний; организаторские  способности; способность к руководству  системой управления (принимать  решения, контроль и т. д.); способность  поддерживать передовое; морально-этические  черты характера.

       Схема 1: Этапы служебно-профессионального  продвижения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Характеристика  и анализ предприятия  ОАО «Газпром нефтехим Салават»
1. Характеристика  ОАО «Газпром нефтехим Салават»

       ОАО «Газпром нефтехим Салават» основанное в 1948 году сегодня является одним  из главных центров нефтехимии в  России. Перечень выпускаемой продукции  включает свыше 140 наименований, в том  числе более 70 наименований основной продукции.

       Качество  продукции соответствует мировым  стандартам, что подтверждено наградами  престижных российских и зарубежных выставок. Одно из немногих нефтехимических  предприятий страны, ОАО «Газпром нефтехим Салават» имеет сертификаты  соответствия международным стандартам в области качества и экологической  безопасности ИСО 9001 и 14001, что дает предприятию дополнительные преимущества при заключении контрактов на поставку продукции как отечественным, так  и зарубежным потребителям.

       Являясь крупнейшим экспортером страны, более  трети продукции ОАО «Газпром нефтехим Салават» поставляет зарубежным потребителям. География экспорта охватывает свыше 20 стран ближнего и дальнего зарубежья, в т.ч. Финляндию, Китай, США, Великобританию, страны Западной Европы, Балтии и др. Перечень экспортной продукции  включает более 20 наименований.

       В настоящее время предприятие  осуществляет реконструкцию действующих  и строительство новых производств, внедряет автоматизированные системы  управления технологическими процессами, совершенствует структуру управления с целью оптимизации деятельности предприятия 

       На  единой площадке ОАО «Газпром нефтехим Салават» сконцентрирован полный цикл переработки углеводородного сырья, нефтехимии и производства минеральных  удобрений.

       Перечень  наименований продукции компании насчитывает  более 120 позиций. Только перечень производимой обществом крупнотоннажной товарной продукции составляет более 70 наименований и включает в себя автомобильные  бензины, дизельные топлива, керосины, топочные мазуты, толуол, сжиженные  газы, бутиловые спирты и пластификаторы, аммиак, и карбамид, гликоли, полиэтилен, полистиролы, силикагели и цеолитные  катализаторы, ингибиторы коррозии, элементарную серу, широкий ассортимент бытовых  товаров из пластмасс и поверхностно-активных веществ и многое другое.

       Предприятие является монополистом в РФ по выпуску  бутиловых спиртов, пластификатора диоктилфталата, стирола.

       В состав акционерного общества входят нефтеперерабатывающий, химический и  газохимический заводы, завод «Мономер».

       ОАО «Газпром нефтехим Салават» владеет 100% акций ОАО «Мелеузовские минеральные  удобрения», ОАО «Салаватнефтемаш». В состав предприятия входят генерирующие мощности ООО «Ново-Салаватская  ТЭЦ».

       Основным  направлением реализации продукции  предприятия является продажа на экспорт. Выпускаемые продукты нефтепереработки и нефтехимии отгружаются во все  федеральные округа страны. География  экспорта охватывает свыше 20 стран  ближнего и дальнего зарубежья, в  том числе Финляндию, Китай, США, Великобританию, страны Западной Европы, Балтии.

       В рамках стратегии развития ОАО «Газпром нефтехим Салават» реализует мероприятия  по строительству новых и модернизации существующих производств, направленные на увеличение мощностей, улучшение  качества готовой продукции и  снижение себестоимости.

       ОАО «Газпром нефтехим Салават» входит в тройку крупнейших нефтехимических производителей в России.

       Корпоративное управление

       Собрание  акционеров

       Высшим  органом управления Открытого акционерного общества «Газпром нефтехим Салават» является Общее собрание акционеров, которое проводится ежегодно. Проводимые помимо годового Общие собрания акционеров являются внеочередными.

       Правом  голоса на Общем собрании акционеров обладают акционеры — владельцы  обыкновенных акций. Любой акционер лично или через своего представителя  имеет право на участие в Общем  собрании акционеров. Собрание является правомочным, если в нем приняли  участие акционеры, обладающие в  совокупности более чем половиной  голосов.

       Совет директоров

       Совет директоров осуществляет общее руководство  деятельностью Общества, за исключением  решения вопросов, отнесенных к компетенции  Общего собрания акционеров. Члены  Совета директоров Общества избираются Общим собранием акционеров на срок до следующего годового Общего собрания акционеров.

       Исполнительные  органы

       Председатель  Правления – Генеральный Директор  (единоличный исполнительный орган) и Правление (коллегиальный исполнительный орган) осуществляют руководство текущей  деятельностью Общества. Они организуют выполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров и  подотчетны им. 

2. Анализ служебно-профессионального продвижения сотрудников.

       Кадровая политика компании подразумевает реализацию программ по подготовке и развитию персонала, обеспечению взаимодействия работника и организации.

       ОАО «Газпром нефтехим Салават» заинтересовано в квалифицированных, ответственных сотрудниках, умеющих работать в команде и нацеленных на результат.

       Компания создает все необходимые условия для реализации возможностей сотрудников.

       Между администрацией и профсоюзами предприятия ежегодно заключается коллективный договор, регулирующий трудовые отношения и гарантирующий социальную защищенность работников.

       Основа успешной деятельности ОАО «Газпром нефтехим Салават» – высокий уровень подготовки персонала, максимальная профессиональная самореализация каждого специалиста. Постоянному повышению конкурентоспособности коллектива способствует активная реализация долгосрочных программ в области кадровой политики.

       На протяжении ряда лет компания активно использует собственные ресурсы подготовки кадров.

       На базе лицея №1 города Салавата осуществляется ряд образовательных проектов ОАО «Салаватнефтеоргсинтез». В рамках проекта «Профильный физико-химико-математический класс» старшеклассники с техническим складом ума углубленно изучают точные науки и ведут совместную научную работу с преподавателями Уфимского государственного нефтяного технического университета. После окончания школы ребята получают возможность стать студентами данного высшего учебного заведения, а впоследствии сделать карьеру на одном из успешных предприятий страны.

       «Школа будущего» – образовательный проект ОАО «Салаватнефтеоргсинтез», получивший развитие в лицее №1 Салавата. В рамках этого проекта ученикам начальных классов преподают дополнительные творческие - ритмику, живопись, художественное слово, шахматы, информатику, интеллектику, школу художественных ремесел, театр. Цель проекта - вырастить личность самостоятельную, познающую, адаптирующуюся к меняющимся социально-экономическим условиям.

       ОАО «Газпром нефтехим Салават» проводит целенаправленную корпоративную политику в области повышения квалификации своих сотрудников.

       Функции учебного комбината компании сегодня возложены на Салаватский индустриальный колледж – одно из крупнейших учебных заведений среднего профессионального уровня России и РБ. Здесь обучаются около 8 тысяч студентов и слушателей. Подготовка специалистов осуществляется по 14-ти специальностям, функционирует более 150 направлений дополнительного профессионального образования – курсы повышения квалификации и переподготовки специалистов, курсы профессиональной подготовки и повышения квалификации рабочих, курсы обучения в области промышленной безопасности.

       В сентябре 2007 года стартовала единственная на данный момент в России целевая программа подготовки магистров по программе «двойного диплома», проводимая в рамках сотрудничества с Уфимским государственным нефтяным техническим университетом (УГНТУ) и Французским институтом нефти (IFP). Уникальность данной программы состоит в том, что инициатором ее разработки и единственным, на данный момент, заказчиком является промышленная компания.