Организация нововведений в области управления мотивацией персонала в организации на примере ОАО «Ювелиры Урала»

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение

высшего профессионального образования

«Уральский государственный горный университет»

(ФГБОУ  ВПО «УГГУ»)

 

 

Кафедра «Управление персоналом»

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Инновационный менеджмент в управлении персоналом»

на тему:

 

«Организация нововведений в области управления мотивацией персонала в организации на примере ОАО «Ювелиры Урала»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург, 2015

Содержание

Введение……………………………………………………………………..……3

Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала в организации……………………………………………………............................5

1. Понятие и сущность программ мотивации…….... …………...…………….5
2. Методы мотивации персонала……………………...…..………....................7
3. Инновационная разработка программ мотивации……………………..….13

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала на примере ОАО «Ювелиры Урала»………………………………………...………..……….....18

2.1 Общая характеристика и анализ ОАО «Ювелиры Урала»…...…….…….18

2.2 Анализ  состояния кадрового состава  в ОАО «Ювелиры Урала»………..21

2.3Анализ  существующей в ОАО «Ювелиры  Урала» системы мотивации персонала………….……………………………………………………………...23

Глава 3. Основные направления совершенствования разработки программы мотивации персонала организации в ОАО «Ювелиры Урала»…………………………………………………………………………... 37

3.1. Пути повышения  эффективности разработанной программы мотивации в ОАО «Ювелиры Урала» …………………………….……………………….…37

3.2. Разработка  мероприятий по совершенствованию  разработки программы мотивации персонала организации …………………………………………….38

3.3. Социально-экономическое  обоснование целесообразности предлагаемых мероприятий ………………………………………………..................................40

Заключение……………………………………………..……...………………..42

Список использованной литературы…………………………………….….44

Приложение А. «Образец календарного плана»………………………..….46

Приложение Б. «Тест «Мотивация деятельности сотрудников»»……… 47

 

 

 

 

Введение

 

В условиях современного бизнеса человеческий ресурс является важнейшим ресурсом любой компании вне зависимости от ее размеров и сферы деятельности. Именно поэтому правильно замотивированный персонал залог успеха любой компании, так как при правильной мотивации эффективность каждого отдельного сотрудника и всего персонала в целом можно увеличить до максимально возможной величины. Для того, чтобы добиться такого результата необходимо грамотно и четко разработать программы мотивации персонала компании.

Актуальность темы заключается в том, что она позволяет грамотно разработать программы мотивации персонала организации.

   Цель данной работы – совершенствовать разработанные программы мотивации персонала организации в ОАО «Ювелиры Урала».

   Задачи данной работы:

1. Выявить  теоретические аспекты разработки программы мотивации персонала организации.

2. Описать  деятельность предприятия, его функции, цели, задачи.

3. Рассмотреть  разработанные программы мотивации персонала организации в ОАО «Ювелиры Урала».

4. Дать  рекомендации по совершенствованию  разработки программы мотивации персонала организации в ОАО «Ювелиры Урала».

   Предметом курсовой работы является совершенствование разработанных программ мотивации персонала организации в ОАО «Ювелиры Урала».

   Объект курсовой работы является программа мотивации персонала в ОАО «Ювелиры Урала».

  Гипотеза исследования – заключается в предположении о том, что грамотная разработка программы мотивации персонала организации максимально увеличивает эффективность производства.

Новизна исследования заключается в том, что грамотная разработка программ мотивации позволяет продвинуть компанию на высший уровень на мировом рынке и на рынке аналогичных товаров и услуг.

Исследованность темы достаточно широкая, так как проблема грамотной разработки программы мотивации персонала организации компании является актуальной в условиях современного управленческого бизнеса.  На сегодняшний день в сфере разработки программы мотивации персонала компании представлено значительное количество теоретических работ (в частности, Беляцкий Н. П., Зайцев Г. Г., Кибанов А. Я., Руденко В.И..) авторы в своих трудах поднимают проблемы имеющие ключевое значение для специалистов управление персоналом такие как: рассматриваются программы мотивации каждого отдельного работника, значительное внимание разработки грамотной программы карьерного роста персонала компании, а также выработку целей, необходимую для улучшения качества работы сотрудников.

Методологической основой исследования являются результаты фундаментальных и прикладных исследований российских и зарубежных ученых и специалистов в области управления, а также работы по совершенствованию развития существующих программ мотивации персонала компании.

Методы исследования, которые были использованы для написания данной работы:

- метод  сбора и обработки информации  о компании

- метод моделирования социально-экономических процессов.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что если на практике будут применены рекомендации исследователя, то компания сможет оптимально своевременно развивать, и корректировать свою программу мотивации. Реализация содержащихся в работе рекомендаций будет способствовать оптимальному развитию и повышению эффективности деятельности предприятий.

Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала в организации

1. Понятие и сущность программ мотивации

 

Для того, чтобы эффективно замотивировать персонал компании необходимо учитывать:

-желательное  поведение сотрудников

-систему  механизмов стимулирования. [2]

Так как мотивация - процесс стимулирования сотрудников к определенному поведению.

Естественно, это не единственное определение мотивации, так как мотивация давно изучается специалистами в области управления, поэтому многими авторами было составлено определение понятия мотивация

Мотивация - это

-представляет  собой совокупность движущих  сил, побуждающих человека к определенным  типам действия. [5]

-один  из способов повышения производительности  труда [28]

-как  мотивационный менеджмент - система действий по активизации мотивов другого человека. [6]

К тому же на основе изучения мотивации были выведены теории, которые работают на практике при применении их в подходящего типа компании, а также к подходящим для этого сотрудникам. Естественно с течением времени эти теории претерпели издержки, были корректированы под изменившиеся условия бизнеса.

Теории мотивации:

 - А. Маслоу - основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности

-Д. Макклеланд - основана на потребности во власти, успехе и аффилиации, то есть рассматриваются мысли человека, а не действия, как у Маслоу

-Ф. Герцберг - двухфакторная теория, основанная на том, что у людей при работе имеется два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста

-Макгрегор - теория Х и теория У, основана на предположении о том, что работники становятся Х или У в зависимости от отношения руководства

Сама по себе мотивация будет приносить существенную пользу компании лишь тогда, когда будет систематизирована в программу мотивации, в которой будут грамотно задействованы методы мотивации в нужных пропорциях для персонала.

Под программой мотивации понимают систему мероприятий, выполняемых в течение определенного промежутка времени, направленных на стимулирование определенных сотрудников к определенному поведению. [29]

Построение программы позволяет управлять мероприятиями по мотивации как проектами. Действительно, в программе мотивации на каждый период определены цели, заинтересованные стороны, ограничено время, определены мероприятия, что позволяет разрабатывать календарные планы и бюджеты, оценивать результаты. Поскольку в компании может действовать ряд программ мотивации, направленных на различные группы сотрудников, то управление ими как проектами позволяет координировать их по финансированию, времени, содержанию. [14]

Как правило, программа мотивации состоит из:

-цели

-категория  сотрудников для которых она  разрабатывается

-срок  выполнения

-оценивание  результатов действия программы  мотивации

-методы  вознаграждений и наказаний

-бюджет  для выполнения программы

-назначение  ответственных за ее выполнение

-календарный  план мероприятий.

В соответствии с грамотным учетом вышеперечисленных критериев мотивация в предельно короткие сроки будет приносить пользу компании, а работники будут чувствовать интерес к работе и будут стремиться к повышению эффективности своего труда, что несомненно пойдет на благо компании как финансовое, так и моральное (имидж компании). В этом и заключается сущность мотивации и цели составления мотивационных программ.

 

1.2. Методы мотивации персонала

    

 На сегодняшний день сформированы три основных направления методов мотивации персонала, все они хорошо известны тем, кто хоть раз сталкивался с понятием «руководитель-подчиненный», а такое взаимодействие наблюдается еще с дошкольных учреждений, конечно, там она упрощена до минимума, но смысл остается тот же – человек что-то делает намного охотнее если знает, что после выполнения последует какое-либо вознаграждение.

Рассмотрим их подробнее.

1.Экономические методы мотивации включают в себя

- премии – как правило, имеют короткое время действия мотивации, то есть после получения премии работник снижает эффективность, так как цель достигнута – премии получены, для того, чтобы этого не происходило существуют квартальные, годовые и прочие премии, которые выплачиваются регулярно, нацелены на демонстрацию работнику от руководства его ценности для компании. Премии, как правило, закреплены в локально-нормативных документах компании и разрабатываются руководством или специалистами кадровой службы, руководитель не должен забывать о том, что чем больше он платит, тем больше денег от него ждет сотрудник, поэтому не стоит увлекаться премированием, следует выплачивать премии за реальные заслуги, которые понятны и сотруднику, и коллективу.

- подарки- как правило, такой метод мотивации нацелен на усиление неформального общения в компании, повышение уровня авторитета руководителя, увеличение лояльности и приверженности работника по отношению к компании, чтобы не случилось ситуации демотивации, не стоит дарить подарки и продукцию с логотипами компании, стоимость подарка должна соответствовать успехам работника, чтобы не нарушить морально-психологический климат компании.

-доплата за стаж и бонусы- как правило такие методы применяются, когда компания нацелена на то, чтобы большинство работников имели большой стаж именно в конкретной компании, так они избавляют себя от постоянного поиска новых работников, а также снижают риски разглашения коммерческих, производственных и других тайн компании, именно за удержания кадров на фирме и существуют доплаты за стаж и бонусы. Доплата за стаж, как правило, производится в случае повышения или знаменательных дат работы в компании (25/30/45 лет в компании и другие). Бонусы, направляются обычно на направление повышения приверженности и лояльности, зачастую работодатель, чтобы не растрачивать имущество компании, отчисляет от основного заработка сотрудника, а потом выплачивает к какому-либо празднику, так у работника появляется крупная сумма денег (выгодно для тех, кто не умеет копить).

-бесплатное питание на производстве-несмотря на свою обыкновенность, такая льгота при правильном применении может принести к довольно значительным результатам – во-первых, получая питание на работе руководитель точно будет уверен в том, что у сотрудника вследствие голода не понизится эффективности труда, а также не будет проблем со здоровьем, к тому же сотрудничая с каким либо общепитом по доставке или приготовлению пищи в больших количествах (особенно если предприятие имеет крупный размер), компания может неплохо сэкономить на скидках которые будут в результате долгого сотрудничества. Бесплатное питание, также, вызывает у сотрудника чувство, что заботы о нем и о его здоровье со стороны начальства. Такой метод также способствует укреплению неформальных связей и командного духа, так как работники в обеденный перерыв будут общаться.

На основе вышесказанного стоит отметить, что экономические методы мотивации основываются на том, что компания выплачивает сотруднику заработанные им деньги, но делает это в правильной форме развивая при этом у работника необходимые компании качества.

2.Социально-психологические методы мотивации включает в себя:

-создание благоприятного психологического климата в коллективе-важным моментом на производстве является психологический климат, так как если он будет негативным, то сотрудники будут заняты решением споров и конфликтов, что будет отвлекать их от работы, а также велика вероятность, что если сотрудник не может работать в напряженной обстановке, то компания лишиться опытного профессионала, что повлечет за собой убытки. Создание благоприятной психологической обстановки не всегда легко дается руководителю, поэтому приходится прибегать к услугам психологов. Руководитель может и сам стать таким психологом, общаясь с коллективом, выявляя пожелания и нужды сотрудников, так он в действительности станет лидером и наставником подчиненных, а также сможет создать морально-психологический климат необходимый компании для эффективного производства.

-разделение успеха-не стоит оставлять без внимания усилия сотрудников при успехе компании, их всегда нужно подчеркивать и вовремя вознаграждать, так сотрудники будут чувствовать свою ценность в компании и уважение среди коллег и начальства, что будет способствовать развитию новаторских способностей и верности компании, а также по данным исследований, было выявлено, что замеченные сотрудники более тщательно выполняют свои производственные задания, что естественно, выгодно компании. 

-участие в инновациях-позволяя сотрудникам участвовать в разработках новых проектов и идей, руководитель получает большую базу информации о развитии и продвижении проектов, что можно использовать и в других проектах компании, к тому же у сотрудников возрастает приверженность, когда они понимают, что их мнением интересуется начальство.

-командировка- стоит отметить, что этот метод мотивации не будет эффективен с сотрудником, который постоянно уезжает по делам фирмы, а вот сотрудник, который редко выезжает, вполне может за мотивироваться новыми впечатлениями и знакомствами, особенно если командировка в крупные города или страны, где есть, что посмотреть.

-рабочее место- самый важный элемент мотивации, на взгляд исследователя, так как на рабочем месте сотрудник проводит большую часть своей жизни, к тому же это важнейший фактор влияния на производительность труда и здоровье сотрудника, вряд ли работнику понравится посещать постоянно другой отдел чтобы доделать производственное задание. Многими специалистами советуется руководителям провести рабочую смену на местах подчиненных, чтобы опытным путем выявить какого рабочее место, при крупном производстве это задание можно перепоручить начальникам подразделений и их помощникам. Не стоит за бывать и об оснащении, так как нехватка оборудования приводит к напряжению работника, а также к чувству конкуренции (почему у него есть, а у меня нет). К тому же стоит помнить, что здоровье сотрудников – значительный фактор влияния на эффективность труда, поэтому руководителю нужно стараться своевременно об этом задумываться, к примеру, если это офисный работник, то следует приобрести ему компьютерные очки-тренажеры, если же это рабочий на стройке, то закупить термобелье. Руководитель намного больше выиграет времени и денег, чем на оформление больничных.

-социальный пакет- сильнейший мотиватор для слабозащищенных слоев населения (родители-одиночки, молодежь, пенсионеры и др.), в применении этого метода нужно быть предельно аккуратным, чтобы стараясь обеспечить одних не ущемить права других сотрудников, для этого не стоит пытаться решить все проблемы всех сотрудников – этого все равно не получится. К тому же не стоит заменять социальный пакет денежными выплатами – проблем это не решит, а данные деньги не будут служить мотиватором.

-музыкальное сопровождение – естественно, не всегда уместно и приемлемо, к тому же может подойти не всем сотрудникам, некоторые не могут работать при посторонних шумах, но если это никому не мешает, то можно самостоятельно предложить это работникам.

-корпоративные вечеринки- для руководителя это может превратиться в сильнейший мотиватор, особенно если проводить вечеринке в стиле деловых игр, не говоря уже о том, что это повлияет на неформальное общение.

Исходя из выше перечисленного, можно сделать вывод о том, что данные методы мотивации персонала хороши только в меру, если слишком много или мало уделять этим данным внимания, то это может испортить отношение сотрудника к компании вплоть до увольнения.

3. Организационно-распорядительные методы мотивации включают в себя:

-карьерный и профессиональный  рост- в условиях современного бизнеса, пожалуй, самый важный метод, все стремятся к максимальным повышениям, особенно в управленческих кругах, единственное, что останавливает ответственность – но и то не всегда. Сотрудники хотят получить признание, увеличение зарплаты, поэтому стремятся двигаться по карьерной лестнице в максимально быстром темпе, поэтому если в компании имеется подходящая карьерная перспектива, вероятность того, что работник уволиться или станет неэффективно работать, практически сводится к нулю.

-гибкий график работы – замотивирует тех, у кого: данная работа не единственная, есть маленький ребенок, дом находится далеко от работы и некоторых других случаях. При отсутствии подобных факторов, может привести к халатному отношению к работе и компании, поэтому увлекаться этим не стоит. Если же руководитель все-таки придерживается такого графика, то стоит обозначить задание, сроки выполнения и промежуточного контроля, чтобы обеспечит себе уверенность в сдаче проекта в срок.

-создание команды- по сути идеальный тип рабочей группы, поэтому к нему стоит стремиться, так как в такой обстановке, работники будут само мотивироваться, развивать командный дух, работать в условиях умеренной конкуренции, вызывать чувство признания у работников, выявлению формальных и неформальных лидеров команд.

-разделение власти- если сотрудник будет наделен определенной властью, он будет оценивать компанию, как свое дело, поэтому будет максимально заинтересован в ее благополучии и процветании, не стоит забывать, что разделять власть стоит далеко не со всеми сотрудниками и руководителю необходимо четко разделять, кто просто хорошо работает, а кто способен вывести компанию на новый уровень.

Такие методы нацелены на самоутверждение сотрудников на работе, то есть руководитель мотивирует их стремиться к совершенству, не стоит пользоваться подобным методом с сотрудниками, которым не интересно будущее компании и их вопрос нахождения в компании остается открытым.

На основе рассмотренных методов, можно сделать общий вывод о том, что применение методов мотивации хороши, но в меру, чрезмерное их использование приведет к тому, что работник перестанет работать, а просто будет ждать благ от фирмы. То есть сотрудник должен четко понимать за что он получил какое-либо вознаграждение, только в этом случае он будет двигать компанию вперед и повышать эффективность труда.

1.3. Инновационная разработка программы мотивации персонала

 

Программа мотивации может быть абсолютно разной, так как является уникальной для конкретной компании, подразделения, работника. Но существуют основные пункты, которые присутствуют на любом предприятии:

1.Цель.

Естественно с нее все и начинается, когда руководитель отвечает себе на вопрос чего он хочет добиться разработав подобную программу. Как и к любой другой цели, к цели мотивационной программы, предъявляются одинаковы требования, то есть цель должна быть ясной, четкой, реальной, ограниченной во времени и ресурсах.

Как правило, цель представляет собой

-повышение эффективности работы подразделений, групп работников, конкретного работника

-создание  конкурентной борьбы, для улучшения  эффективности производства.

Естественно, каждая компания, формулирует цель с уклоном на конкретное производство, то есть она более узкая по сравнению с представленными примерами.

2.Задачи  создания.

То есть конкретные действия для достижения цели, которые должны быть выполнены, также в определенные сроки и ресурсы, а также с определенным результатом, который будет подразумевать выполнение последующих задач, которые, как правило взаимозависимы и взаимодействующие. По сути дела, задачи объясняют через какие действия будет достигнута цель, то есть если цель повышение эффективности работы подразделений, групп работников, конкретного работника, то задачами в данном случае будут являться:

-привлечение менеджеров всех уровней к постановке эффективных, инновационных целей и задач персоналу.

- раскрытие кадрового потенциала сотрудников.

- стимулирование инициативы и творчества персонала.

- создание неформальных групп – творческих, рабочих групп, комиссий, советов и другие.

Задачи нужно прорабатывать и составлять конкретно для сотрудников которые будут их выполнять, кстати говоря, у ответственных и исполнителей программы мотивации, также должна быть своя мотивация этим заниматься.

3.Принципы  положения.

На основе принципов, сотрудники и руководитель понимают, что и как им нужно сделать для того, чтобы процесс мотивации начал работать, а также какие факторы нужно учитывать, чтобы поощрить или наказать работника:

-осуществление манёвра материальным стимулированием для повышения эффективности персонала.

-постановка четких целей и задач творческим, рабочим группам или отдельным работникам.

-учёт и оценка потенциала сотрудников.

-привлечение менеджеров к постоянной оценке эффективности персонала.

-в период интенсивной, творческой работы – производится повышенная оплата персоналу, участвующему в бизнес-процессе.

-адресная материальная мотивация персонала – прекращение равного материального поощрения за разный труд, за разную эффективность в работе.

4.Порядок  организации

Разработкой положения обычно занимается руководитель компании или директор по персоналу

Генеральный директор, заместители генерального директора назначают руководителя программы или руководителя "рабочей группы" по выполнению программы.

Руководитель проекта определяет круг потенциальных участников программы, привлечение которых позволит эффективно выполнить задачу.

Планируемые участники программы, под руководством руководителя составляют календарный план выполнения задачи (Приложение 1), при этом предусматриваются контрольные точки, позволяющие осуществлять учёт и контроль исполнения задания. Сроки исполнения программы должны соответствовать требованиям вышестоящих органов (если они предусмотрены) или реальной эффективности внедрения мероприятий по мотивации персонала.

Программа и персональный состав программы, календарный план исполнения после одобрения в Комиссии экономического управления (КЭУ) ОАО утверждаются приказом руководителя компании. В приказе устанавливаются размеры и формы повышенной оплаты участникам программы на период исполнения задачи (в большинстве случаев единственная их мотивация). В приказе отражается условие, что на период отпуска, длительного отсутствия по уважительной причине участника рабочей группы– повышенная система оплаты труда – не применяется.

Главным образом организация выполнения программы мотивации персонала организации происходит в образовании так называемых «контрольных точек», то есть по календарному плану комиссия проверяет промежуточные результаты и в соответствии с ними вносит корректировки в программу мотивации.

Главным критерием организации выполнения программы мотивации является подробный отчет группы по выполнению программы мотивации, а также конечный отчет руководителя. Делается это для того чтобы в будущем учесть все недостатки и промахи, а также более грамотно балансировать бюджет и все ресурсы необходимые для выполнения программы мотивации и достижения цели ее создания и выполнения. К тому же многие руководители проводят тестирования среди сотрудников компании и выясняют их мнение по поводу составленной программы.

По окончании работы по программе – "рабочая группа" расформировывается, повышенная оплата труда – прекращается.

5.Формы  и размеры дополнительной оплаты

На период исполнения проекта, задания и за особые интенсивные условия труда участникам "рабочих групп" могут быть установлены индивидуально, исходя из роли в выполнении проекта, задания и важности участи в "рабочей группе" (по предложению руководителя проекта\ группы и КЭУ):

1. Надбавка за высокие достижения в труде – до 50% от должностного оклада.

2. Повышенный размер текущего премирования – до 50% к установленному размеру по "Положению о текущем премировании".

3. За выполнение особо важных работ – исполнители этих работ могут премироваться дополнительной премией по итогам выполнения этих работ. Статус "особо важных работ" может быть присвоен КЭУ по факту их выполнения. Размер денежной премии определяется на основе аналогичных работ в установленном порядке.

Как правило, размер надбавки за участие в "рабочей группе" по исполнению программы не может быть более 30% для руководителей и 25% для специалистов.

6.Особые  условия Положения

1. Руководитель программы может инициировать введение дополнительных участников группы или выведение определённых первоначально – в зависимости от вклада, эффективности работы и производственной необходимости. Введение новых и выведение определенных первоначально работников ОАО производится через приказ по ОАО по согласованию с председателем КЭУ.

2. Для приостановки выплаты индивидуальной дополнительной оплаты участнику (при длительном отсутствии участника группы) – руководитель программы обязан доложить руководству докладной запиской.