Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на примере ОАО «Кировский мясокомбинат

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ

И УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

 

Курсовая работа по дисциплине: «Основы управления персоналом»

На тему: «Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

(на примере ОАО «Кировский  мясокомбинат)»

 

студентка 4 курса

очной формы обучения специальности

Управление персоналом,

учебная группа УП-41

Галкиной Кристины Андреевны

 

Руководитель: Скорнякова Ю.Л.

Дата сдачи на проверку:______

Оценка после защиты:_______

 

 

Киров

2012

Оглавление

Введение………………………………………………………………………………3

Глава 1 Теоретические основы подготовки и повышения квалификации кадров

1.1 Сущность, значение, особенности  подготовки и повышения квалификации  кадров……………………………………………………………5

1.2 Организация и методика производственного обучения……………………8

1.3 Виды профессионального обучения………………………………………11

Глава 2 Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО «Кировский мясокомбинат»

2.1 Характеристика предприятия……………………………………………….16

2.2 Анализ количественного и качественного состава рабочих кадров и

их соответствие потребностям предприятия………………………………....17

2.3 Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров применяемая на ОАО «КМ»…………………………………………………….21

2.4 Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО «КМ»…………………………………………..26

Заключение………………………………………………………………………….31

Библиографический список………………………………………………………..32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства [13].

Актуальность темы подтверждается тем, что в современных условиях подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров предается большое значение, как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм.

Современное производство предъявляет требованиям к рабочим кадрам и системе подготовке, переподготовке и повышению квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров.

Целью данной курсовой работы является исследовать вопросы организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала.

Задачами курсовой работы является:

1) изучить содержание понятий подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

2) провести общую характеристику ОАО «КМ»;

3) проанализировать систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО «КМ»;

4) сформировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации кадров на ОАО «КМ».

Объектом исследования является персонал ОАО Кировский мясокомбинат.

Предметом - является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ОАО «КМ».

Теоретической и методической базой исследования выступили:

- аналитические материалы;

- служебная информация ОАО «КМК» (отчеты, приказы, распоряжения, инструкции, положения, устав, балансовая ведомость).

Информационной базой работы послужили: статьи специализированных периодических изданий, труды российских учёных по теме исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы подготовки и повышения квалификации кадров

1.1 Сущность, значение, особенности подготовки и повышения  квалификации кадров

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. [3].

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в полном объёме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные.

Основными задачами подготовки кадров:

- характеристика требуемого  уровня развития руководящих  кадров;

- анализ профессионального  состава и расстановки кадров;

- определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального  уровня кадров;

- расчет потребности в  специалистах на перспективу  и требования, предъявляемые к  ним;

- направления распределения  кадров;

- мероприятия по подготовке  кадров для новых видов деятельности;

- работа с резервом  кадров (определение потребности, набор  и выдвижение, основные направления  подготовки и соответствующие  мероприятия);

- подбор, подготовка и  повышение квалификации руководителей  и лиц, работающих с персоналом;

- подготовка и повышение  квалификации научных работников  и специалистов;

- направление кадров для  подготовки и повышения квалификации  с учетом перспективных потребностей;

- работа с выпускниками  школ и вузов;

- особые формы переподготовки  и повышения квалификации кадров;

- установление связей  по обмен кадров;

- подготовка руководителей  нижнего звена (мастеров);

- подготовка и повышение  квалификации рядовых исполнителей;

- примерное содержание  программ подготовки и переподготовки  кадров;

- мероприятия по обеспечению  единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров [11].

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

Переподготовка состоит из следующих стадий:

- изменение неправильных  трудовых приемов и устаревших  навыков (что наиболее трудно); у  рабочих оно занимает 2-3 дня;

- обучение и закрепление  новых способов выполнения операций;

- приобретение навыков  работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше.

У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.

Повышение квалификации - это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям [1].

Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации - специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

- непрерывными изменениями  в ее внешней и внутренней  среде;

- усложнением процесса  производства и управления;

- освоением новых видов  и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.

Цели повышения квалификации работниками:

- обеспечение эффективного  выполнения новых комплексных  задач;

- увеличение их инновационного  потенциала;

- подготовка к продвижению  в должности или горизонтальному  перемещению;

- освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной  формы организации;

- получение более высокого  разряда или адаптации к новой  технике;

- изучение новых форм  организации и стимулирования  труда, командной работы;

- приобретение знаний, выходящих  за рамки существующей должности;

- привитие навыков принятия  решений;

- побуждение учиться дальше.

1.2 Организация  и методика производственного  обучения

Обучение - метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет:

- повысить эффективность  и качество работы;

- сократить потребность  в контроле;

- быстрее решить проблему  кадров (обучение привлекает нужных  людей);

- сократить текучесть и затраты, вызванные ею [10].

Современному производству необходим уровень образования не менее 10-13 лет. В момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5-6 лет, через 10-12 лет работы по специальности стартовые профессиональнее и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года - на 75%, к концу работы - на 90%. В западных странах каждая крупная компания имеет собственную систему обучения персонала. Особенно преуспела в этом Япония, где на эти цели расходуется в 3-4 раза больше средств, чем в США. Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего солнца тратит на эти цели 4 часа рабочего и столько же нерабочего времени в неделю.

В соответствии с данными опросов полностью удовлетворены полученным образованием 18% российских работников, профессий - 46, творческим возможностям - 22, профессиональным ростом - 18%. В этих условиях люди сами должны осознавать потребность в обучении.

84% опрошенных считают, что  для большей эффективности труда  им нужны дополнительные знания, 79 - регулярное повышение профессионального  уровня. 82% руководителей и 77% специалистов  стремятся повышать квалификацию.

В настоящее время выделяют следующие виды образования: общее базовое, обычное среднее. Может быть недостаточным, адекватным или избыточным по сравнению требованиями момента. Сегодня требуется избыточное образование, поскольку оно формирует мировоззрение, необходимый уровень культуры, ценности, нормы и служит основой развития общества [2].

Профессиональное обучение делится:

1. Специальное. ПТУ, техникум (колледж), ВУЗ обеспечивает адаптацию  к начальному этапу самостоятельной  жизни и профессиональные знания, связанные с особенностями практики. Вузы и техникумы (колледжи) осуществляют  производство и воспроизводство  знаний.

2. Дополнительное. Имеет  целью боле эффективное выполнение  работы, повышение культуры и  расширение представлений о мире, технике, технологии, ценностях, нормах, получение новой специальности  в соответствии с требованиями  должности. Существует в форме:

- адаптивного, облегчающего  включение человека в новые  структуры; например, введение в  должность или специальность;

- поддерживающего, состоящего  в повышении квалификации с  целью овладения новой техникой  и новыми технологиями;

- опережающего (обучение  новым специальностям, работа с  резервом);

- многоцелевого - для руководителей  высшего уровня.

Основными задачами профессионального обучения персонала фирмы:

- обучение для усвоения  новыми направлениями деятельности;

- обучение для усвоения  новых приемов и методов выполнения  трудовых операций;

- обучение перед выходом  на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям [12].

Предпосылками развивающего обучения является: четкое определение его объема и задач, точная оценка потенциала обучаемых, степени необходимой их поддержки. Прежде, всего, такое обучение нацелено на молодых работников и должно, быть частью общей программы их развития. При её составлении принимаются во внимание:

- последовательность, насыщенность, разнообразие представляемого материала;

- способ установления  обратной связи между обучаемыми  и обучающими;

- число и тип обучаемых  работников;

- характеристика преподавательского  состава.

Работники могут осуществлять также самообучение знакомством соответствующей литературой, которое заменяет теоретическое образование; путем осмысления прочитанного, наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих, выполнения постоянно усложняющихся заданий. [4]

В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие методы:

1. Методы сообщения новых  знаний:

- объяснение;

- рассказ;

- беседа;

- лекция.

2. Методы закрепления  материала:

- лабораторная работа;

- экскурсия;

- упражнение;

- выполнение домашнего  задания.

3. Методы проверки и  оценки знаний:

- устный опрос;

- письменная проверочная  работа;

- контрольная работа;

- экзамен.

I стадия - анализ производства  с точки зрении человеческого  фактора (работа творческая, благоприятный  социально-психологичесий климат, продукции  конкурентоспособности);

II стадия - описание должностных  операций;

III стадия - список знаний, умений, навыков;

IV стадия - определение критериев  профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);

V стадия - определение учебных  целей (что знать, что уметь, что  делать, в какой степени нужно  знать и уметь);

VI стадия - разработка учебных  программ;

VII стадия - оценка процесса  обучения [14].

Таким образом залог успеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и развитие навыков персонала.

3. Виды профессионального обучения
1. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессинально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки) [8].

Многое зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной с ним глубиной операционного разделения труда, от финансового состояния предприятия, от экономической грамотности руководства предприятия.

Система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочего - получить полноценную профессиональную подготовку.

По профессиям, подготовку по которым предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки, а по остальным профессиям - о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг [15].

Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 - 6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда [7].

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов.

Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника [6].

В случае заключения тройственного договора (предприятие - работник - учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

- предприятия - в отношении  места работы, организации и оплаты  труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования  к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если  была осуществлена специальная  материальная поддержка работника  во время обучения за счет  предприятия;

- учебного заведения - в  отношении сроков и качества  обучения;

- работника - в отношении  согласия на занятие данного  рабочего места и подготовку (переподготовку).

В отличие от подготовки новых рабочих, то есть обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации переподготовка означает освоение рабочими новой профессии. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии, а также силами территориальной службы занятости [9].

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

- определение масштабов  переподготовки и факторов, влияющих  на нее;

- выбор форм переподготовки  с учетом достижения нужного  результата с минимизацией средств  на ее проведение;

- проведение социологических  исследований среди высвобождаемого  контингента работников, подбор  рационального сочетания прежней  и новой профессий как условия  выработки программы и метода  обучения.

Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:

- численности высвобождаемых  работников;

- контингента высвобождаемых  работников;

- возможностей их трудоустройства  на предприятии (появление новых  или вакантных рабочих мест  на других участках производства);

- доли работников (из числа  высвобождаемых), согласившихся на  переподготовку.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, а потому оно может быть организовано в различных формах и занимать различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства, само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный его варианты.

2. Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих. Основные направления повышения квалификации.

Вопросы повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих являются в настоящее время одной из самых актуальных тем современного бизнес-образования. В качестве эталона следует разрабатывать профессиограмму руководителям, специалистам и служащим. Идеальный руководитель должен обладать следующими качествами:

- высокий уровень коммуникабельности;

- высокий уровень самоконтроля;

- способность вести переговоры, убеждать собеседника;

- позитивное мышление;

- оптимизм.

Проведение курсов по повышению квалификации руководителей, специалистов и служащих требует серьезной работы и подготовки, существенных финансовых вложений, прочных деловых связей в кадровом сообществе, где будет проводиться учеба.

Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы).

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров [5].

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний, умений, навыков и способов общения. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Таким образом основным направлениям повышения квалификации является способ повышения эффективности работы любой организации. Одним из подходов повышения квалификации кадров является - традиционный подход. Он более эффективен - в том плане, что для его претворения в жизнь не требуется кардинальной перестройки структуры компании.

 

2 Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО «Кировский мясокомбинат»

1. Характеристика предприятия

Открытое Акционерное Общество «Кировский мясокомбинат»- одно из старейших предприятий отросли, перерабатывающей сельскохозяйственную продукцию. В 1928 году на совещании местных государственных и кооперативных учреждений было принято решение «о постройке в Вятке беконной фабрики». Полностью Вятский мясокомбинат был сдан в эксплуатацию в конце 1930 года. За 82 года существования мясокомбинат из небольшой маломеханизированной беконной фабрики, пройдя несколько реконструкций, превратился в самое крупное предприятие области по переработке скота, выпускающее продукты мясопереработки высокого качества.

ОАО «Кировский мясокомбинат» расположен в Первомайском районе города Кирова по адресу: 610006 г.Киров, ул.Карла Маркса 4а.

 Юридический статус  предприятия - юридическое лицо. А  форма собственности уставных  документов, является смешанной.

Отраслевая принадлежность предприятия - перерабатывающая промышленность. Основным видом деятельности ОАО «КМК» является: переработка скота, производство и реализация колбасно-кулинарных изделий, производство и реализация технической продукции, розничная и оптовая торговля, общественное питание. Ежедневно на предприятии перерабатывается около 35 тонн мяса, производится 20-25 тонн колбасно-кулинарных изделий: полуфабрикаты, деликатесы и другая продукция. Кроме того, ежедневно производится 5 тонны Технической продукции - важнейшего компонента для приготовления комбикормов. Производится сырье для кожевенного производства, эндокринно-ферметное сырье - важнейший материал для приготовления медикаментов. Весь ассортимент насчитывает более 800 видов продукции.  

ОАО «КМК» имеет собственную торговую сеть по реализации, производимой продукции. Реализуется продукция как оптом, мелким оптом, так и в розницу. Предприятие имеет несколько розничных магазина: магазин №2 «Мясная Лавка» ул.Р.Люксембург 37, магазин №3 «МЛ» ул.К.Маркса 4а, который непосредственно прилегает к территории мясокомбината, магазин №4 «МЛ» ул. Ульяновская 10. Через мелкооптовый магазин осуществляется оптовые продажи. Также продукцию мясокомбината можно увидеть на прилавках и других магазинов нашего города, области и в других регионах нашей страны, например Республике Коми, Архангельской области и других.

Территория, занимаемая предприятием, составляет 14,9га. В состав предприятия входят здания, как основного, так и вспомогательного производства. Это здания заводоуправления, транспортный цех., основного производства- колбасно-кулинарный цех, мясо жировой цех и др. Так же на балансе у предприятия содержится детский оздоровительный лагерь «Луч», столовая и общежитие.