Организация подбора кадров в организации и ее совершенствование на примере МСП «Стромат»

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет управления

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Теория управления»

на тему

«Организация  подбора кадров в  организации и ее совершенствование»

Выполнила:

Воронова Елена  Юрьевна

Руководитель: к.э.н., доцент

Койкова Татьяна Леонидовна

Киров

2008 год 

Введение

Ориентация экономики  на рыночные отношения коренным образом  меняет подходы к решению многих экономических проблем и прежде всего тех, которые связаны с  человеком. Этим объясняется то внимание, которое уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с этой концепцией все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия. Использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Поэтому тема организации подбора кадров на предприятии и ее совершенствование в настоящее время является актуальной.

Цель данной работы: исследовать теоретических  аспектов организации подбора кадров на предприятии и разработать  рекомендации по совершенствованию  организации подбора кадров в  МСП «Стромат» города Котельнича.

Данная цель обуславливает необходимость решения  следующих задач:

1)         исследовать теоретические основы организации подбора кадров на предприятии;

2)         проанализировать деятельность по подбору кадров в МСП «Стромат»;

3)         разработать рекомендации по усовершенствованию организации подбора кадров для исследуемого предприятия.

Объектом исследования данной работы является МСП «Стромат». Предмет исследования – организация подбора кадров на предприятии и ее совершенствование.

Теоретической базой послужили законодательные  и нормативные акты РФ и труды  ученых экономистов по рассматриваемой  проблеме.

Информационной  базой исследования явились данные бухгалтерской и финансовой статистической отчетности МСП «Стромат» за 2005-2007 гг, отчет по труду, устав.

В работе применялись  следующие методы исследования: экономико-статистические, монографические, диалектические, абстрактно-логические. 

Глава 1. Теоретические  основы организации подбора кадров на предприятии

1.1      Кадры. Кадровая служба в организации

Любая организация  существует лишь тогда, когда есть работающие в ней люди, кадры. Кадры - это основной (штатный) состав квалифицированных  работников предприятий, государственных  учреждений, организаций[9, С. 23]. В настоящее  время наиболее часто используется термин «персонал». Персонал представляет собой целостное выражение совокупных возможностей и функциональных способностей человека, которые непрерывно развиваются  и обновляются в соответствии с потребностями производства и  труда. Персонал в управленческой науке  определяется как социально-экономическая  категория, выражающая социальную общность работников конкретной организации, как  совокупность людей, обладающих трудовыми, профессиональными, творческими и  предпринимательскими способностями[21, С. 35].

После 1991 года в  России появилось такое понятие, как HR – human resource. Функции HR-службы включают в себя не только ведение кадрового делопроизводства но и подбор кандидатов, разработку программ мотивации, оценку деятельности работников, организацию обучения сотрудников, формирование и поддержку корпоративной культуры и проведение мероприятий. В последнее время на российский рынок пришло много транснациональных и иностранных компаний с развитыми системами управления персоналом, впоследствии значительно возрос и уровень менеджмента в отечественных компаниях.

Руководство компаний, предприятий, вкладывая средства в  развитие кадровых служб, системы подбора  и мотивации персонала, рассчитывают получить коллектив, от работы каждого  члена которого будет зависеть общий  успех. Несмотря на некоторые существенные различия в системе обеспечения  работодателей кадрами при социализме и в настоящих условиях, сохранился общий принцип: эффективность работы компании зависит от степени соответствия людей, работающих в компании, тем  должностям, которые они занимают.

Задачи, которые  должна решать кадровая служба вне  зависимости от направления деятельности предприятия, могут быть достаточно разнообразными. Например:

- прогнозирование  и планирование потребности предприятия  в кадрах;

- комплектование  предприятия необходимыми кадрами;

- обеспечение  движения кадров, подготовка резерва  на выдвижение;

- повышение квалификации  работников;

- проведение  регулярной аттестации;

- учет и анализ  личного состава предприятия  и др [9, С. 25].

Исходя из этих целей и задач на предприятии  формируется кадровая служба. В ее состав могут входить, в зависимости от численности предприятия, ее стратегии, профиля, внешних и внутренних условий деятельности: заместитель директора по персоналу (начальник кадровой службы, службы персонала), специалист по подбору персонала, специалист по обучению персонала, инспектор по кадрам, юрист, психолог.

Структура кадровой службы, в зависимости от размера  организации, ее стратегии, профиля, внешних  и внутренних условий деятельности, может быть различной. Как правило, во главе стоит начальник кадровой службы, который часто является заместителем директора по персоналу. У него в  подчинении находятся сотрудники, занимающие следующие должности: менеджер по персоналу, инженер по подготовке кадров, специалист по кадрам, инспектор по кадрам. В  структуре кадровой службы могут  быть делопроизводители и машинистки. Если в организации кадровый работник один и должность его – специалист по кадрам.

Перед кадровой службой, прежде всего, стоит цель –  обеспечение организации добросовестными, квалифицированными, ответственными, продуктивными сотрудниками, создание оптимальных условий для успешного  выполнения сотрудниками организации  своих должностных обязанностей.

HR-специалисту  нужно обладать знаниями в  таких областях, как трудовое  право, экономика, менеджмент, психология  и педагогика.[15, C. 46].

Деятельность  фирмы, предприятия, организации, учреждения начинается с подбора и оформления сотрудников.

1.2      Источники и проблемы подбора персонала

Подбор персонала - это задача не сиюминутная, а результат  планомерной работы в рамках кадровой политики предприятия. Поэтому наряду с оперативным поиском используется создание кадрового резерва. Для  того чтобы на предприятии не возникало  проблем из-за отсутствия специалистов, кадровая служба изучает потребности  отделов и подразделений в  кадрах. На основе такого анализа ведется  работа по формированию кадрового резерва  предприятия, т. е. определяются:

- подразделения,  направления, отделы, нуждающиеся  в кадровом резерве;

- должности,  для которых целесообразно готовить  кадровый резерв.

Кадровый резерв может быть как внешний, так и  внутренний. Внутренний резерв составляют сотрудники предприятия. Он делится  на оперативный и перспективный. Оперативный резерв - это сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности. Перспективный резерв - это сотрудники, имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении.

Внешний резерв может формироваться по желанию  администрации, т.е. предприятие на вакантные позиции будет сознательно  привлекать кандидатов со стороны. Кроме  того, внешний резерв может формироваться  вынужденно, если на предприятии по каким-либо причинам высока текучесть  кадров. Формирование кадрового резерва  предприятия способствует выявлению  потенциала персонала, а также помогает в случае экстренной необходимости  закрыть непредвиденные вакансии. Какой  именно резерв будет формироваться  на предприятии: внешний, внутренний или  оба - решает руководство предприятия. При этом необходимо учитывать следующие  правило: работники пре переводе на новую должность дают выработку 80%, а вновь принятые на первоначальном этапе только 20% (процесс адаптации, знакомство с предприятием, его культурой, правилами, коллективом и т.д.) [13, С.31].

1.2.1   Лизинг персонала

В управлении трудовыми  процессами в настоящее время  основная роль принадлежит Трудовому  кодексу Российской Федерации (ТК РФ), принятым 30 декабря 2001 года Федеральным  законом № 197-ФЗ.

Статья 2 ТК РФ определяет основные принципы правового регулирования  трудовых отношений. Статья 9 посвящена  регулированию трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке. Основная роль отводится трудовому договору, заключаемому при приеме на работу. При этом трудовыми отношениями считаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья 15 ТК РФ).

Воплотив в  себе многие положения конвенций  и рекомендаций Международной организации  труда, Трудовой кодекс призван урегулировать, в том числе и новые отношения, уже сложившиеся или еще складывающиеся в практике организации труда  и управления кадрами [1].

Альтернативой дополнительному найму рабочей  силы могут служить сверхурочные часы, работа по совместительству штатного персонала, лизинг персонала.

Рассмотрим одну из перспективных форм использования  рабочей силы и организации труда. Лизинг, или аренда, работников (персонала) - понятия условные для трудового  права. Они заимствованы российскими  предпринимателями из анналов гражданского права в ходе поиска эффективных  форм управления персоналом и более  рационального использования работников по опыту зарубежных фирм, которые  употребляют термин "заемные работники". В экономическом аспекте схема  довольно проста: одна организация (кадровое агентство), специализирующаяся на работе с кадрами, набирает рабочую силу для дальнейшей сдачи ее "в  аренду" (лизинг) другой организации.

Успешное развитие данной формы организации труда  и управления персоналом сдерживается традиционным для нашей правовой системы обстоятельством - отсутствием  законодательства, регулирующего соответствующие  отношения. Это препятствует широкому привлечению к работе в свободное  от учебы время студентов дневных  отделений вузов, временно незанятых  граждан, специалистов узкого профиля, других категорий работников. Лизинг рабочей силы следует отличать от привычного найма заказчиком граждан  для выполнения конкретной работы (оказания услуги). Такие работники обычно не связаны трудовым договором с  заказчиком, а трудятся в порядке "самозанятости". В лучшем случае отношения между ними и заказчиком регулируются договором гражданско-правового характера Закон РФ от 19 апреля 1991 г. "О занятости населения в Российской Федерации" допускает такой вид деятельности.

Заем рабочей  силы экономически выгоден заказчику, поскольку освобождает его от многочисленных проблем, связанных  с подбором, расстановкой, использованием и увольнением работников, согласованием  управленческих решений, выполнением  иных формально - бюрократических процедур при работе с кадрами. Сегодня  эту нелегкую работу выполняет кадровое агентство, у которого для этого  имеется квалифицированный штатный  персонал.

При этом должно быть учтено, что в регулировании  рассматриваемых отношений участвуют  три субъекта трудового права - работник, работодатель и сторона (организация, юридическое лицо), где воплощается  трудовая функция работника, реализуются  трудовые права и обязанности  сторон трудового договора с указанными ранее отступлениями от общей  привычной схемы организации  труда. Новейшие теоретические конструкции  предмета трудового права подтверждают существующие в нем юридически значимые для отрасли обстоятельства - участие  в трудовых отношениях двух и более  субъектов. Более детальные взаимоотношения  двух субъектов - организаторов подбора кадров и трудового процесса, двух работодателей - юридического и фактического, еще предстоит разработать, найти оптимальные варианты и аналогии, используя отечественный и зарубежный опыт [19, С. 25].

Однако усилий одной отрасли права - трудового  еще недостаточно для правового  обеспечения сложной конструкции, какой является лизинг работников. Здесь возникает комплекс общественных отношений, регламентация которых  возможна и необходима нормами трудового  права в сочетании с гражданско-правовыми  нормами и конструкциями. Присутствие  в правовом регулировании лизинговых отношений трудового и гражданско-правового  методов объясняется прежде всего наличием двух предметов регулирования: имущественных отношений и трудовых отношений. Гражданско-правовые отношения между кадровым агентством и заказчиком складываются в ходе заключения и исполнения гражданско-правового договора по возмездному оказанию услуг - подбору, подготовке и передаче в лизинг рабочей силы. Кадровое агентство (работодатель) извлекает из этого прибыль. Конкретные условия, сроки и порядок оплаты определяются сторонами в соответствии с нормами гл.39 ГК РФ. Что касается трудовых (организационно-трудовых) отношений, то, как было показано, они включают широкий круг вопросов: от трудоустройства и организации труда до увольнения работников, где должны применяться нормы трудового права [20, С.8].

В расширении служебной  роли трудового права в регулировании  лизинга рабочей силы и обеспечении  на этой основе трудовых гарантий работникам виден своеобразный противовес договорам  гражданско-правового характера, которые  в последнее время получают все  большее распространение.

В истории трудового  права уже были похожие ситуации, свидетельствующие об "опоздании" трудового законодательства в регламентации  трудовых отношений, глубоко вошедших в практику организации труда, и использования рабочего времени. Имеются в виду экономически выгодные в 70-х годах вахтовый метод и гибкий (скользящий) график работ, получившие свое законодательное воплощение только в XXI столетии. Чтобы подобное не произошло с правовым обеспечением заемной рабочей силы, необходимо в ближайшее время законодательно ответить на требования новейших форм организации и управления трудовыми процессами [14, С.64].

1.2.2 Исследование  рынка труда

В настоящее  время для эффективного привлечения  и использования трудовых ресурсов (персонала) кадровому работнику  необходимо осуществлять мониторинг рынка  труда. Мониторинг рынка труда позволяет  отследить изменения в требованиях  к должностям, поскольку развитие бизнеса требует проявления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов  оценки персонала.

На рынке труда, как и в любом другом виде бизнеса, есть спрос и предложение.

В настоящее  время социально-экономические условия  формирования рынка труда, а также  сложная демографическая ситуация в России обострили проблему качественных работников. Отток их в Москву и  Санкт-Петербург обостряет проблему поиска специалистов на местах. Работодатель хочет видеть опытного специалиста  с большим потенциалом. Обычно это  трудно совместимые требования. Поэтому  реформа системы образования  должна идти именно по пути скорейшего получения студентом не только теоретических, но и практических знаний. Двухуровневое  высшее образование – один из важных шагов на этом пути [17, С. 25].

Развитие производства вновь сделало востребованным техническое  образование, «провал» в котором  произошел с начала 90-х годов. Анализ, проведенный Федеральной  службой занятости, показал, что  за последние годы произошел «выброс» на рынок труда большого числа  выпускников со средним профессиональным образованием, а спрос на выпускников  начального профобразования превышает  по многим позициям предложение.

Кадровый менеджмент предполагает наличие развитых рынков труда. Трудовое же право России, даже с вступлением в силу нового Трудового  кодекса, пока не является правом, отражающим развитые отношения в экономике. Устанавливая деловые качества претендентов, работодатели опять же должны быть посвящены в специфику трудового права России.

Рынок труда  отличается высокой подвижностью, поэтому  современным компаниям следует  осуществлять мониторинг с периодичностью один-два раза в год. Для многих менеджеров по персоналу это одна из обязательных функций.

Для рынка труда  Кировской области характерны следующие  тенденции:

1.         Обостряющийся дефицит квалифицированной рабочей силы.

2.         Снижение квалификационных требований работодателей к специалистам инженерно-технических профессий, и рост профессиональных требований к работникам рабочих профессий.

3.         Снижение обеспечения экономики кадрами, обучаемых через систему профессионального образования (снижение доли выпускников профессиональных учебных заведений относительно числа свободных рабочих мест).

4.         Чрезмерно высокие объемы подготовки специалистов в системе среднего профессионального образования, недостаточно востребованных на рынке труда.

5.         Высокие объемы неформального рынка труда и теневой занятости.

Актуальна проблема несоответствия подготовки кадров потребностям экономики. Неудовлетворительная обеспеченность экономики кадрами, острый дефицит  работников многих профессий продолжает оставаться одной из главных проблем  регионального рынка труда [18, С. 12].

На основе информации о спросе и предложении рабочей  силы следует разрабатывать стратегию  привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора  сезонности на рынке труда. Также  следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров.

1.2.3 Профиль вакансии. Критерии отбора кандидатов

Для того чтобы  подобрать требующегося специалиста, вначале необходимо ответить на следующие  вопросы:

- Какая работа  будет поручена этому специалисту?

- Работа будет  временная или постоянная?

- Каких результатов  и через какое время ожидают  от работника?

- Кто выполняет  эту работу сейчас, и что не  устраивает в настоящем положении  дел?

- Когда специалист  должен приступить к работе?

- Есть для  него оборудованное рабочее место  (если нет, то в какой момент  появится и сколько будет стоить)?

Такие вопросы  помогут понять, нужен специалист на постоянную работу или можно нанять его временно, сформулировать требования к специалисту (что должен уметь  делать, какими навыками владеть, в  какой области специализироваться) и определить сроки, в которые  должен быть подобран соответствующий  работник [13, С 31].

Чтобы правильно  определить критерии отбора, следует  ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности - составить профиль  компетенций. Критерии следует формировать  так, чтобы они всесторонне характеризовали  работника: опыт, здоровье и личные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются  исходя из стратегии предприятия. Даже для одинаковых должностей, например – менеджер, в каждой компании должны определяться приоритетные качества. Менеджер в страховой компании должен обладать несколько иными качествами, чем менеджер в строительной или  туристической фирме. В инновационных  организациях, быстро развивающихся  и использующих в работе специалистов, которых на российском рынке труда  до недавнего времени еще не было. Поэтому при формировании профиля  должности (профиль – это совокупность данных, необходимых для выполнения определенной работы) обязательно должен принимать участие менеджер по персоналу, знакомый с тенденциями на рынке  труда, и руководитель, который лучше  представляет себе актуальные задачи фирмы. Расстановка приоритетов  может зависеть и от субъективных факторов, таких как личность руководителя. При авторитарном стиле руководства  очень важно правильно оценить  управляемость и исполнительность кандидата, при демократичном –  инициативность и умение работать в  команде.

Примером может  послужить такая компетенция, как  коммуникабельность, которая указывается  в большинстве вакансий: это не только умение быстро устанавливать  контакт с незнакомыми людьми, но и умение выступать публично, наличие хорошо поставленного голоса, умение убеждать, знание основ невербальной коммуникации.

В большинстве  традиционных предприятий основным документом, определяющим обязанности, права и ответственность, является должностная инструкция. В ней  отражаются требования к уровню образования, знаниям, умениям и навыкам кандидата  на должность [10, С.14].

1.2.4 Поиск персонала

Любое предприятие, имеющее планы своего развития на длительную перспективу, неизбежно  сталкивается с необходимостью рационального  использования своих человеческих ресурсов, их развития и пополнения.

Поиск персонала  – первая из задач, стоящая перед  менеджером по персоналу (HR). Существует несколько способов закрыть вакансию. Эти способы различаются по трудоемкости и стоимости. Каждый из них может  подходить одной позиции и  быть совершенно неприемлемым для другого. Чтобы из всего многообразия путей поиска персонала выбрать наиболее верный, необходимо знать технологию подбора кадров.

Отбор кадров в  организациях осуществляют работники  отдела кадров (менеджеры по персоналу). В функции менеджеров по персоналу  входят:

выбор критериев  отбора;

утверждение критериев  отбора;

отборочная беседа;

работа с заявлениями  и анкетами по биографическим данным;

беседа по поводу принятия на работу;

тестирование;

окончательное решение при отборе [22, С. 21].

Есть два возможных  источника набора: внутренний (из внутреннего  кадрового резерва организации) и внешний (из людей, до того никак  не связанных с организацией).

Существует несколько  вариантов внешнего поиска нужного  работника.

1. Через знакомых, это надежный и дешевый источник, но не всегда профессиональный. Лучше всего, учитывая рекомендации  знакомых, рассматривать кандидатов  на общих основаниях.

2. Воспользоваться  услугами кадровых агентств, лучше  нескольких. Это будет быстро, достаточно  профессионально, но дорого. Они  помогут сформулировать, кто именно  нужен, сориентируют по стоимости  специалиста, проведут предварительный  отбор и представят на рассмотрение  не одну кандидатуру. 

Если все кандидатуры  в той или иной мере подходят, значит, работа рекрутеров выполнена профессионально. Если соискатели не подходят, лучше отказаться от услуг такого агентства. Но успех сотрудничества не может быть гарантирован ни продолжительностью работы на рынке данного агентства, ни объемом базы данных, ни перечнем солидных клиентов, ни стоимостью услуг. В таком случае стоит поискать другое кадровое агентство [21, С. 35].

3. Самый простой  и дешевый способ поиска специалиста  - интернет (размещение объявления  на одном из сайтов по трудоустройству). По электронной почте можно  провести первое интервью, попросив  кандидата ответить на некоторые  вопросы. Кроме того, необходимые  кандидатуры можно подобрать,  просмотрев размещенные на сайтах  резюме. Но в небольших городах  этот способ не всегда дает  результат.

4. Размещение  объявлений в газетах по трудоустройству,  лучше в нескольких, чтобы охватить  широкую и разнообразную аудиторию  соискателей. Это должны быть  как местные периодические издания  (в том числе те, которые каждую  неделю бесплатно доставляют  в каждый дом), так и бизнес-издания, гарантированно попадающие на стол большей части руководителей. Задействование профессиональных изданий и деловой прессы дает возможность подобрать нужного специалиста, подумывающего о смене места работы. Объявление об открытой вакансии должно содержать название должности, предъявляемые требования и круг обязанностей. Хорошо, если это будет модуль, содержащий название и логотип предприятия. Одновременно объявления можно давать по радио и телевидению.

5. Охотно идут  на сотрудничество учебные заведения,  предоставляя информацию о лучших  студентах и выпускниках. С  тренинговыми компаниями работать сложно, т.к. они не имеют права разглашать информацию о людях, посещающих тренинги, без их согласия. Но если кадровый работник сам будет посещать различные тренинги и знакомиться там потенциальными кандидатами, то и этот способ подбора специалистов может быть использован.

6. Найти нужных  специалистов можно также на  специализированных выставках, обычно  на второй-третий день у экспозиций  работают хорошие менеджеры и  специалисты. Выдавая себя за  клиента, можно посмотреть их  в процессе работы.

7. Можно связаться  с представителями других предприятий,  подбирающих персонал для себя, и предложить обмениваться сведениями  о кандидатах [7, С. 19].