Организация поготовки переподговки и повышения квалификации кадров

Введение

Полная занятость в экономике  нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности  рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке  труда. Технический прогресс и организационные  нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило  дефицит высококвалифицированных  кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям  производства.

Актуальность темы подтверждается тем, что в современных условиях подготовке, переподготовке и повышению  квалификации кадров предается большое  значение, как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм.

Современное производство предъявляет  требованиям к рабочим кадрам и системе подготовке, переподготовке и повышению квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость  в новых формах подготовки, переподготовке и повышению квалификации рабочих  кадров.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение вопросов организации  работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала  в России и зарубежем.

Задачами курсовой работы является:

1. раскрыть сущностные характеристики  понятия подготовка, переподготовка  и повышения квалификации кадров;

2. рассмотреть системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации  кадров;

3. сформировать предложение по  совершенствованию оптимальной  системы повышения квалификации  кадров на предприятии;

4. рассмотреть опыт по организации  подготовки, переподготовки и повышению  квалификации кадров на Гомельском  станкостроительном заводе им. С.М. Кирова.

Объектом исследования данной курсовой работы является рассмотрение опыта  по организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров на Гомельском станкостроительном заводе им. С.М. Кирова.

Предметом - является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Курсовая работа состоит из трёх глав:

В первой главе описаны теоретические  аспекты обучения и повышения  квалификации персонала.

Во второй главе указаны виды профессионального обучения, основные направления повышения квалификации кадров и пути совершенствования  организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

В третьей главе - опыт применения подготовки и повышения квалификации кадров в России и зарубежом, опыт по организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации персонала на Гомельском станкостроительном заводе им. С.М. Кирова.

1. Теоретические основы  подготовки и повышения квалификации  кадров

1.1 Сущность, значение, особенности  подготовки и повышения квалификации  кадров

подготовка квалификация управление кадр

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями общения  под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей  и т.п. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006. - с. 411.

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение  квалификации, обучение вторым профессиям. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - с. 246.

Подготовка кадров - планомерное  и организованное обучение и выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих  совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Управление персоналом организации: Учебник/Под  ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006. - с. 411.

По существующему общему правилу  такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами  работников, и на них в полном объёме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и  иные нормативные.

Основными задачами подготовки кадров:

- характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;

- анализ профессионального состава и расстановки кадров;

- определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;

- расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;

- направления распределения кадров;

- мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;

- работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);

- подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;

- подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;

- направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;

- работа с выпускниками школ и вузов;

- особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;

- установление связей по обмен кадров;

- подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);

- подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;

- примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;

- мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий  высвобождаемыми работниками, которые  не могут быть использованы по имеющимся  у них специальностям, а также  лицами, выражающими желание сменить  профессию с учетом потребности  производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

Переподготовка состоит из следующих  стадий:

- изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2-3 дня;

- обучение и закрепление новых способов выполнения операций;

- приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают  необходимые навыки, чем вновь  принятые работники. По расчетам затраты  на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность  ухода которого выше.

У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.

Повышение квалификации - это обучение после получения основного образования  для уже работающих лиц, у которых  вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более  высокой должности; закреплении  новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - с. 504.

Для этого создаются различные  целевые курсы, школы передовых  приемов, а вне организации - специальные  институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может  осуществляться и стажировкой.

Потребность организации в повышении  квалификации сотрудников обусловлена:

- непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;

- усложнением процесса производства и управления;

- освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность  не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.

Цели повышения квалификации работниками:

- обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;

- увеличение их инновационного потенциала;

- подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

- освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации;

- получение более высокого разряда или адаптации к новой технике;

- изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;

- приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;

- привитие навыков принятия решений;

- побуждение учиться дальше.

Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом  подходе.

Повышение квалификации является объектом внутриорганизационного планирования, в рамках которого:

- определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей;

- осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более  высоким уровнем квалификации происходит расширения профессионального мастерства, подготовка к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - с. 247.

1.2 Организация и методика  производственного обучения

Обучение - метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности  работы организации. Оно позволяет:

- повысить эффективность и качество работы;

- сократить потребность в контроле;

- быстрее решить проблему кадров (обучение привлекает нужных людей);

- сократить текучесть и затраты, вызванные ею.

Современному производству необходим  уровень образования не менее 10-13 лет. В момент окончания молодым  человеком высшего учебного заведения  оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5-6 лет, через 10-12 лет работы по специальности  стартовые профессиональнее и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года - на 75%, к концу работы - на 90%. В западных странах каждая крупная компания имеет собственную систему обучения персонала. Особенно преуспела в  этом Япония, где на эти цели расходуется  в 3-4 раза больше средств, чем в США. Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего солнца тратит на эти  цели 4 часа рабочего и столько же нерабочего времени в неделю.

В соответствии с данными опросов  полностью удовлетворены полученным образованием 18% российских работников, профессий - 46, творческим возможностям - 22, профессиональным ростом - 18%. В этих условиях люди сами должны осознавать потребность в обучении.

84% опрошенных считают, что для  большей эффективности труда  им нужны дополнительные знания, 79 - регулярное повышение профессионального  уровня. 82% руководителей и 77% специалистов  стремятся повышать квалификацию.

В настоящее время выделяют следующие  виды образования: общее базовое, обычное  среднее. Может быть недостаточным, адекватным или избыточным по сравнению  требованиями момента. Сегодня требуется  избыточное образование, поскольку  оно формирует мировоззрение, необходимый  уровень культуры, ценности, нормы  и служит основой развития общества.

Профессиональное обучение делится:

1. Специальное. ПТУ, техникум (колледж), ВУЗ обеспечивает

адаптацию к начальному этапу самостоятельной жизни и профессиональные знания, связанные с особенностями практики. Вузы и техникумы (колледжи) осуществляют производство и воспроизводство знаний.

2. Дополнительное. Имеет целью боле  эффективное выполнение работы, повышение культуры и расширение  представлений о мире, технике,  технологии, ценностях, нормах, получение  новой специальности в соответствии  с требованиями должности. Существует  в форме:

- адаптивного, облегчающего включение человека в новые структуры; например, введение в должность или специальность;

- поддерживающего, состоящего в повышении квалификации с целью овладения новой техникой и новыми технологиями;

- опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом);

- многоцелевого - для руководителей высшего уровня.

Основными задачами профессионального  обучения персонала фирмы:

- обучение для усвоения новыми направлениями деятельности;

- обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;

- обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - с. 239.

Предпосылками развивающего обучения является: четкое определение его  объема и задач, точная оценка потенциала обучаемых, степени необходимой  их поддержки. Прежде, всего, такое обучение нацелено на молодых работников и  должно, быть частью общей программы  их развития. При её составлении  принимаются во внимание:

- последовательность, насыщенность, разнообразие представляемого материала;

- способ установления обратной связи между обучаемыми и обучающими;

- число и тип обучаемых работников;

- характеристика преподавательского состава.

Работники могут осуществлять также  самообучение знакомством соответствующей  литературой, которое заменяет теоретическое  образование; путем осмысления прочитанного, наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих, выполнения постоянно  усложняющихся заданий. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - с. 245.

В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие  методы:

Методы сообщения новых знаний:

- объяснение;

- рассказ;

- беседа;

- лекция.

Методы закрепления материала:

- лабораторная работа;

- экскурсия;

- упражнение;

- выполнение домашнего задания.

Методы проверки и оценки знаний:

- устный опрос;

- письменная проверочная работа;

- контрольная работа;

- экзамен.

I стадия - анализ производства с  точки зрении человеческого фактора  (работа творческая, благоприятный  социально- психологичесий климат, продукции конкурентоспособности);

II стадия - описание должностных  операций;

III стадия - список знаний, умений, навыков;

IV стадия - определение критериев  профессионального мастерства (тесты,  таблицы, экзаменационные вопросы);

V стадия - определение учебных целей  (что знать, что уметь, что  делать, в какой степени нужно  знать и уметь);

VI стадия - разработка учебных программ;

VII стадия - оценка процесса обучения.

1.3 Управление профессиональным обучением кадров

Профессиональное обучение делится: производственное и теоретическое.

Производственное обучение. Все  работы выполняемые рабочим любой  профессии и квалификации, можно  разделить на несколько групп. В  каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или  приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет  работу по своей специальности.

В структуре производственного  обучения вначале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и  операции, затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение делится на три периода:

- период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;

- период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;

- период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием. Организация и методика производственного обучения рабочих: методические указания работников отделов технического обучения по ред. Г.К. Пукас. - Днепропетровск, 2003. - с. 125.

При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый  воспринимает этот опыт - учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет  обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим  замечаниям, напоминаниям и советам.

Производственное обучение сопровождается теоретическим обучением, при котором  изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного  выполнения производственных работ  и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы.

Теоретические занятия ведут квалифицированные  инженеры или техники по программе  и определенному расписанию, обеспечивающему  окончание теории к моменту начала третьего периода производственного  обучения. Обучаемый, выполняет самостоятельную  работу, понимая ее теоретические  основы, приучается использовать полученную теорию на практике. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. - Свердловск, 2005. - с. 47.

Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается  систематическое, последовательное освоение техники

и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения.

Любой вид обучения проводится при  наличии учебных программ. Право  на утверждение учебной программы  принадлежит только главному инженеру, или лицу, исполняющему его обязанности. Основы научной организации труда  на предприятии: Учебное пособие  для высшей школы. Под ред. Н.А. Полякова. - М.: Профиздат, 2004. - с. 264.

Учебные программы могут, разрабатываются  как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.

Каждая программа содержит: объяснительную записку; производственно-квалификационную характеристику по данной профессии  и квалификации; тематический план и программу теоретического обучения; тематический план и программу производственного  обучения; перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

Исходя, из выше сказанного можно сделать  вывод по данной главе, что в обучении персонала нуждается каждый кадровик. Начиная с профессиональной подготовки кадров и кончая повышением квалификации кадров.

Процесс обучения человека протекает  всю его сознательную жизнь. Первичное  обучение осуществляется в школах, колледжах, ПТУ, техникумах, вузах. Вторичное  обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях. Целью обучения является получение образования. Так как образование - это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Повышение квалификации дает возможность занятия более высоких должностей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более сложную работу.

В подготовке по повышению квалификации кадров современные программы имеют  цель научить людей самостоятельно и системно мыслить, решать сложные  проблемы, осуществлять предпринимательский  подход делу, работать в команде. Они  дают знания, выходящие за пределы  должности, и вызывают желание учиться  дальше.

2. Виды профессионального  обучения

2.1 Подготовка, переподготовка  и повышение квалификации рабочих

Подготовка квалифицированных  рабочих осуществляется в профессинально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Кадровая политика предприятия  в части подготовки кадров может  иметь различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две  конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих  широкого профиля на базе серьезной  теоретической подготовки).

Многое зависит от объективных  и субъективных моментов: выбора стратегии  развития предприятия, типа производства и связанной с ним глубиной операционного разделения труда, от финансового состояния предприятия, от экономической грамотности руководства  предприятия.

Система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочего - получить полноценную профессиональную подготовку.

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той  или иной профессии, а также выбор  форм подготовки кадров. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для ВУЗов 3-е издание, Н.Новгород: НИМБ, 2001. - с. 270.

По профессиям, подготовку по которым  предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки, а по остальным профессиям - о  размещении заказов на подготовку в  учебных заведениях государственной  системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.

Подготовка новых рабочих (не имевших  ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой  и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса  в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной  квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного  производства. Сроки такого обучения составляют 3 - 6 месяцев в зависимости  от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного  экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется  к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту  либо включается в состав бригады, где  его производственным обучением  руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся  самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся  объединяются в учебные бригады  и выполняют работу согласно учебной  программе под руководством бригадиров-инструкторов.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным  профессиям, требующим значительного  объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое  обучение при этом производится в  учебно-курсовых комбинатах, на постоянно  действующих курсах, создаваемых  отраслевыми министерствами, а также  в вечерних отделениях ПТУ. В настоящее  время подготовка кадров предприятиями  проводится и по традиционным профессиям, не связанным непосредственно со спецификой продукции самого базового предприятия.

Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что  и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую  плату является своего рода гарантией  для реального трудоустройства  работника.

В случае заключения тройственного  договора (предприятие - работник - учебное  заведение) оговариваются обязанности  каждой из сторон:

- предприятия - в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;

- учебного заведения - в отношении сроков и качества обучения;

- работника - в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).

В отличие от подготовки новых рабочих, то есть обучения людей, не имеющих  профессии, и от повышения квалификации переподготовка означает освоение рабочими новой профессии. Переподготовка рабочих  осуществляется непосредственно на предприятии, а также силами территориальной  службы занятости.

Рассмотрим особенности организации  процесса переподготовки непосредственно  на предприятии. Наиболее широко она  практикуется на предприятиях, ориентированных  в своей кадровой политике на собственную  рабочую силу. Необходимость в  переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и  их плановое продвижение, внутризаводская  текучесть работников

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля (например, наладчики автоматических станков  и автоматических линий). В этом случае переподготовка должна тесно увязываться  с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и  вторым профессиям. Особенно большое  распространение освоение вторых и  смежных профессий получило в  связи с развитием коллективных форм организации труда как важного  условия реализации на практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости.

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

- определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

- выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

- проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выработки программы и метода обучения.

Численность работников, нуждающихся  в переподготовке, зависит от:

- численности высвобождаемых работников;

- контингента высвобождаемых работников;

- возможностей их трудоустройства на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест на других участках производства);

- доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о  том, по каким профессиям требуется  обучить рабочих.

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость  продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые  в службах занятости фонды, часть  которых может быть передана на предприятия  для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

При расчете средств, необходимых  на переподготовку кадров, должны учитываться  не только затраты на сам процесс  обучения (на оплату педагогов, учебные  расходы, на материалы и т.д.), но и  материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Система повышения квалификации, сложившаяся  на производстве, включает производственно-технические  курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым  профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых  методов труда, школы мастеров и  бригадиров.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются  в целях повышения производственных умении и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих разряда, класса.

Если рабочий осваивает смежные  профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся  к комплексу взаимосвязанных  работ, на выполнении которых начинает специализироваться рабочий (работник), это можно рассматривать как  повышение его квалификации

Если же осваиваются далекие  друг от друга профессии, как предпосылки  внутризаводского движения рабочих, такое  обучение ближе к переподготовке кадров.

Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические  занятия, проводимые специалистами.