Организация процесса деловой оценки персонала

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Оценка персонала……………………………………………………….5

1. Понятие и цели оценки персонала…………………………………5

          1.2. Методы и методики оценки персонала………………………………8

     1.3. Цели системы оценки персонала в организации…………………...18

Глава 2. Организация процесса деловой оценки персонала…………………..21

        2.1. Суть и методика проведения деловой оценки персонала………….21

          2.2. Традиционные и нетрадиционные методы деловой

                 оценки персонала……………………………………………………..22

Заключение……………………………………………………………………….29

Список  использованной литературы…………………………………………...31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Деловая оценка персонала - это компонент  диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

     Оценка  персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.

     В условиях нестабильности оценка персонала  приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четкое представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.

     Актуальность  темы обусловлена тем, что на современном  этапе развития бизнес-технологий большинство  руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников - их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он.  Деловая оценка и аттестация персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

     Объектом  данной работы является деловая оценка персонала.

     Предметом – организация процесса деловой  оценки персонала на предприятии.

     Цель  данной курсовой работы состоит в  определении понятий и целей  деловой оценки и аттестации персонала, а также рассмотрении их методов  и процедур проведения.

     Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

• изучить понятия и цели оценки персонала;
• рассмотреть методы и методики оценки персонала;
• определить цели системы оценки персонала в организации;
• изучить суть и методику проведения деловой оценки персонала;
• рассмотреть традиционные и нетрадиционные методы деловой оценки персонала.

     Гипотеза  исследования – мы сможем изучить организацию процесса деловой оценки персонала, если нами будут рассмотрены все поставленные задачи. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Оценка персонала 

1. Понятие и цели оценки персонала

   Оценка  работы персонала была и остается одним из важнейших направлений  деятельности кадровиков.

   На  каждом предприятии практически  каждый руководитель хочет знать, насколько  хорошо работает его персонал и как  можно повышать эффективность его работы.

   Однако, понимая всю важность оценки персонала, многие руководители все же избегают процедуры оценки. И для этого  есть вполне объяснимые причины:

• руководители не хотят проводить оценивание потому, что считают эту процедуру дополнительной нагрузкой, являющейся малоэффективной, «очередной кампанией», которая может испортить их отношения с подчиненными и т.д.;
• рядовые сотрудники сопротивляются проведению процедуры оценки, поскольку опасаются, что их положение ухудшится в результате проверки их компетенций;
• часто сопротивление введению процедуры оценки вызвано сопротивлением переменам как таковым («жили же раньше без этого..»)

   Оценка  персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы  управления персоналом для различных целей, в том числе:

• подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании;
• в ходе прохождения испытания (испытательного срока): целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании;
• в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;
• обучение сотрудника (в соответствии с целями компании): необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении, желательно провести подобную процедуру и после прохождения обучения;
• перевод в другое структурное подразделение: следует определить возможности сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей;
• формирование кадрового резерва: оценка профессионального и в первую очередь личностного потенциала сотрудника;
• увольнение: на данном этапе оценка требуется для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации.

   Основной  вопрос любой оценки - установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы:

• результативность труда;
• профессиональное поведение;
• личностные качества.

   Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять  общие функции управления как  по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация  и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

   Показатели  профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в  работе, самостоятельность в решении  тех или иных задач, готовность к  принятию дополнительной ответственности  или дополнительной нагрузки.

   Личностные  качества показывают индивидуальные способности  работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.

   Оценка, так или иначе, проводится на каждом этапе работы с персоналом. Внеплановая оценка проводится, когда руководство вынуждено прибегнуть к данной процедуре, например, при найме нового работника, во время прохождения новым сотрудником испытания, при выявлении каких-либо проблем во взаимодействиях между подразделениями или реорганизации компании, ходатайством сотрудника о повышении оклада или переводе на новую должность и т.д. В этом случае инициатива исходит от непосредственного руководителя сотрудника. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе генерального директора, так как позволяет проанализировать положение дел внутри компании и помогает в выстраивании стратегии дальнейшего развития.

   Соответственно  и цели оценки персонала будут различными. В случае плановой оценки это может быть составление индивидуальных карьерных планов, создание системы обучения и повышения квалификации, создание кадрового резерва, пересмотр системы стимулирования, разработка плана мероприятий по внутреннему PR и развитию НR бренда, валидизация техник подбора персонала, внесение изменений в организационную структуру предприятия и введение в штатное расписание новых должностей. Вынужденная оценка проводится для принятия решения по конкретному вопросу, и результаты ее носят скорее оперативный, чем стратегический характер.

   В случае корректного проведения оценки сотрудник получает информацию о  том, что у него получается хорошо, какие навыки и компетенции ему  необходимо развивать. И в таком аспекте регулярно проводимая оценка помогает сотрудникам понимать свое место в организации, видеть свои успехи и яснее понимать стоящие перед ним задачи.

   Для руководителя такая процедура ценна  тем, что у него появляется четкая картина ресурсов подразделения, видение необходимых перемен, возможность активнее влиять на развитие своего отдела в направлении поставленных задач. Кроме того, оценка - это хороший повод поддержать сотрудника, похвалить его за достигнутые (пусть даже не очень большие и заметные) успехи и тем самым повысить его мотивацию для работы на этом предприятии.

   Оценка  персонала должна иметь четкие цели. Это могут быть ожидаемые изменения  в политике компании, кадровые перестановки, изменение системы оплаты и многое другое. Перед тем, как принять решение о проведении процедуры оценки, руководство компании должно четко понимать: для чего проводится процедура, какие результаты они ожидают увидеть, и для чего эти результаты будут использованы.

   Для того что бы качественно и легко  провести в компании оценку персонала необходимо провести очень серьезную подготовку. Хорошая подготовка, важнее хорошего проведения самой процедуры оценки персонала.  

1.2. Методы и методики оценки персонала 

   Условно все методы исследования организации  можно подразделить на три основных подхода: гуманитарный, инженерный и эмпирический. Методы оценки персонала в наибольшей степени относятся к эмпирическому подходу, так как основываются на распространении успешного отраслевого или функционального опыта, использовании прецедентного опыта в принятии решений. В большинстве случаев оценка - это сравнение полученных в ходе исследования характеристик с характеристиками "эталонного образца". Методы эмпирических исследований принято разделять на количественные и качественные.

   Количественные методы

   Количественные  методы можно охарактеризовать как  формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых  переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий  уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.

   Наиболее  распространенным количественным методом  является анкетирование. В процессе анкетирования сотруднику/кандидату на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа - анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех видов комплексной системы оценки персонала. По форме вопросы в анкете разделяются на открытые, предполагающие свободный ответ, и закрытые, ответ на которые заключается в выборе одного (или более) из нескольких предлагаемых в анкете утверждений. Одним из многочисленных вариантов применения анкеты является сбор информации о реальных деловых и личностных компетенциях работника в рамках системы оценки "360 градусов". В данном случае анкетирование его руководителя, коллег, подчиненных и клиентов значительно экономит время как опрашиваемых, так и сотрудника, который занимается обработкой полученных данных.

   Одним из видов анкетирования, применяемых  для оценки персонала, являются личностные опросники - класс психодиагностических методик, предназначенных для определения  степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферы. С этой целью применяются конкретные методики. Приведем наиболее популярные из них:

   1. Многофакторные личностные опросники  (предназначены для описания широкой  сферы индивидуально-личностных  характеристик):

   - Опросник Кеттела (16PF): основными  факторами являются общий уровень интеллекта, уровень развития воображения, восприимчивость к новому радикализму, эмоциональная устойчивость, степень тревожности, наличие внутренних напряжений, уровень развития самоконтроля, степень социальной нормированности и организованности, открытость, замкнутость, смелость, отношение к людям, степень доминирования - подчиненности, зависимость от группы, динамичность.

   - Опросник MMPI: к основным шкалам  относятся соматизация тревоги,  тревога и депрессивные тенденции,  вытеснение факторов, вызывающих тревогу, реализация эмоциональной напряженности в непосредственном поведении, выраженность мужских/женских черт характера, ригидность аффекта, фиксация тревоги и ограничительное поведение, аутизация, отрицание тревоги, гипоманиакальные тенденции, социальные контакты.

   - Опросник FPI: данный опросник создан  преимущественно для прикладных  исследований с учетом опыта  построения и применения таких  широко известных опросников, как  16PF, MMPI, EPI и др. Шкалы опросника  отражают совокупность взаимосвязанных факторов. Опросник предназначен для диагностики психических состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной, профессиональной адаптации и регуляции поведения.

   - Характерологический опросник Леонгарда:  тест предназначен для выявления типа акцентуации (определенного направления) характера. Акцентуации рассматриваются как крайний вариант нормы, в чем состоит их главное отличие от психопатий - патологических расстройств личности. Диагностируются следующие типы акцентуации личности: демонстративный, застревающий, педантичный, возбудимый, гипертимный, дистимический, тревожно-боязливый, аффективно-экзальтированный, эмотивный, циклотимный.

   2. Опросники мотивационных особенностей:

   - Опросник Реана: диагностируется  мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи.

   - Тест на педантичность предназначен  для диагностики уровня педантичности.  С одной стороны, педантичность  - это стремление следовать принятым  формам, ревнивое и упорное соблюдение  различных мелочей, упущение из виду сущности дела. С другой стороны, педантичность проявляется и в исполнительности, ответственности, добросовестном отношении к обязанностям, строгости и точности, стремлении к истине.

   3. Опросники психического благополучия (оценивается уровень нервно-психической адаптации, тревожности, нервно-психической устойчивости, невротизации, социальной адаптации):

   - Методика определения стрессоустойчивости  и социальной адаптации Холмса  и Раге: доктора Холмс и Раге (США) изучали зависимость заболеваний  (в том числе инфекционных болезней и травм) от различных стрессогенных жизненных событий более чем у пяти тысяч пациентов. Они пришли к выводу, что психическим и физическим болезням обычно предшествуют определенные серьезные изменения в жизни человека. На основании своего исследования они составили шкалу, в которой каждому важному жизненному событию соответствует определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности.

   - Методика экспресс-диагностики невроза  Хека и Хесса: предварительная  и обобщенная диагностика вероятности невроза.

   - Шкала реактивной и личностной  тревожности Спилбергера: выявление  уровня личностной и реактивной  тревожности. Под личностной тревожностью  понимается устойчивая индивидуальная  характеристика, отражающая предрасположенность сотрудника к тревоге и предполагающая наличие у него тенденции воспринимать достаточно широкий набор ситуаций как угрожающие, отвечая на каждую из них определенной реакцией.

   4. Опросники самоотношения (изучаются  особенности отношения сотрудника  к самому себе):

   - Методика самооценки личности (Будасси): определяется уровень самооценки (завышенная, заниженная или нормальная).

   - Опросник Стефансона: методика используется  для изучения представлений работника  о себе самом. Достоинством  методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет свою индивидуальность, реальное "я", а не соответствие/несоответствие статистическим нормам и результатам других людей.

   5. Опросники темперамента:

   - Личностный опросник Айзенка:  тест направлен на диагностику  личностных параметров, нейротизма и экстраверсии-интроверсии.

   - Опросник Стреляу: диагностируется  сила процессов возбуждения, процессов  торможения, подвижность нервных  процессов.

   6. Опросники ценностей (применяются  для изучения ценностно-смысловой  сферы личности):

   - Тест Рокича "Ценностные ориентации": методика основана на прямом  ранжировании списка ценностей.

   7. Опросники эмоциональных особенностей:

   - Тест "Эмоциональное выгорание": выявляется степень психологической  защиты в форме "эмоционального  выгорания" (данная методика особенно актуальна для работников, задействованных в сфере взаимодействия с людьми).

   - Шкала оценки значимости эмоций: методика, предложенная Б.И. Додоновым,  направлена на выявление эмоциональных  состояний человека, которые доставляют  ему удовольствие.

   8. Тесты на активность поведения:

   - Методика "Выход из трудных  жизненных ситуаций": определяется  доминирующий у человека способ  решения жизненных проблем.

   Следует отметить, что многие из вышеуказанных  методик изначально разрабатывались  и использовались в клинической психологии и лишь затем стали использоваться на предприятиях для оценки персонала. Однако эти методики в большинстве своем не были в достаточной мере адаптированы для оценки сотрудников, поэтому для того, чтобы использовать их в организациях, необходим специалист с достаточно высоким уровнем знаний в сфере психологии.

   Еще одним важным методом оценки персонала  являются тесты способностей. Они представляют собой специально подобранный стандартизованный набор заданий, служащий для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи. Любая разновидность тестов интеллекта может рассматриваться как тест способностей. Для выявления специфических способностей, например к определенным видам деятельности (медицине, технике, юриспруденции, образованию и т.д.), разрабатываются специальные тесты. Пожалуй, самыми распространенными среди методик, применяемых в оценке персонала, являются те, которые направлены на выявление профессиональных способностей сотрудников. Наиболее зарекомендовавшими себя методиками можно считать следующие:

   - Тест структуры интеллекта Амтхауэра:  предназначен для определения  способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению,  языковому чутью, математическому  мышлению, образованию суждений  и т.п.

   - Тест Гилфорда: позволяет измерить  социальный интеллект, который  является профессионально важным  качеством и позволяет прогнозировать  успешность деятельности педагогов,  психологов, психотерапевтов, журналистов,  менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов.

   - Тест Равена: позволяет при помощи  прогрессивных матриц не только  оценить сам интеллект, но и  дает возможность составить представление  о способности сотрудника к  систематизированной, планомерной,  методичной интеллектуальной деятельности.

   Необходимо  отметить, что многие из известных  тестов способностей не дают достаточно материала для того, чтобы делать на их основе прогнозы. Они позволяют  получить ограниченную информацию, которую  необходимо дополнять сведениями из других источников.

   Качественные  методы

   В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью.

   Метод интервью отличается строгой организованностью  и неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемому сотруднику), не ведет  с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Задачей интервьюера является сведение своего влияния на содержание ответов респондента к минимуму и обеспечение благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки зрения интервьюера - получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого, отсутствие либо наличие которых необходимо выявить).

   На  основе различных параметров принято  выделять несколько видов интервью. Наиболее применяемыми в оценке персонала  являются следующие виды.

   Биографическое  интервью сосредоточено на прошлой  трудовой деятельности кандидата. При  его проведении исходят из того, что поведение в прошлом является индикатором поведения в будущем. Биографические интервью сосредотачиваются на трудовом опыте и стиле работы оцениваемого. Сведения о работе собирают в обратном хронологическом порядке. В интервью оценивается степень важности текущей работы сотрудника для организации и его компетентность в терминах соответствия требованиям, предъявляемым к определенной должности. При этом следует задавать правильно подобранные вопросы и соблюдать одинаковые условия для всех оцениваемых. На практике вопросы исходят из "требований к сотруднику", в которых перечислены индивидуальные характеристики, необходимые для успешного выполнения работы. Преимущество биографического интервью заключается в том, что оно соответствует ожиданиям кандидата (сотрудника) и дает ему возможность проявить себя наилучшим образом. Тем не менее, этот же фактор может стать причиной необъективности оценки. Эффективность такого интервью также зависит от того, насколько верно вопросы соотносятся с критериями работы.

   Поведенческое интервью содержит структурированный  перечень вопросов, разработанных относительно опыта или способностей в определенных областях или применительно к  критериям, связанным с работой. Эти критерии выявляются в процессе анализа, предметом рассмотрения которого были работа и поведение успешных сотрудников. Основное преимущество поведенческого подхода состоит в том, что он имеет дело с навыками, важными для работы. С другой стороны, подобное интервью может занимать много времени, так как в ходе него необходимо обсудить все важные аспекты работы. Кроме того, в связи с тем, что интервью сосредоточено на процессе осуществления определенной работы, легко упустить из виду немаловажные вопросы, касающиеся общей профессиональной подготовки кандидата/сотрудника.

   Ситуационное  интервью основано на построении определенных ситуаций и предложении оцениваемому сотруднику описать модель своего поведения  или выхода из данной ситуации. В  процессе оценки сотрудник старается  дать социально желательные ответы, то есть те, которые он считает социально верными. В ходе интервью появляется возможность оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую выполняет сотрудник.

   Проективное интервью основано на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают сотруднику/кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Проективные методики основаны на том, что человек склонен переносить свой жизненный опыт и установки на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п. В ходе проективного интервью сотрудник с меньшей вероятностью будет давать социально желательные ответы. Однако процесс проведения проективного интервью весьма длителен, полученные данные достаточно сложно обработать. Кроме того, значительное влияние на результат будут оказывать профессиональные и личностные качества интервьюера.