Организация процесса кадрового планирования и прогнозирования в организации

    Приморский институт железнодорожного транспорта            

 Филиал федерального государственного бюджетного образовательного           

              учреждения высшего профессионального  образования 

«Дальневосточный государственный  университет путей сообщения»

                                               в г. Уссурийск 

                Факультет высшего профессионального  образования 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

По дисциплине: Управление человеческими ресурсами

 

Тема: «Организация процесса кадрового планирования и прогнозирования  в организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                        Выполнил: студент 332 группы

                                          Петрович В.Д

                                              Проверил: к.э.н

                                                Плотникова О.В. 

                                               

 

                                           Уссурийск 2013

Содержание

 

Введение

1.Основы процесса кадрового прогнозирования в организации

1.1Понятие, цели и задачи кадрового прогнозирования

1.2. Функции прогнозирования  кадрового процесса

1.2Методыи этапы прогнозирования в кадровом процессе

2.Основы процесса кадрового  планирования в организации

2.1Сущность, цели и задачи  кадрового планирования

2. 2. Этапы и виды кадрового планирования

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и  действующих в сфере услуг, управление людьми – имеет высокое значение. Ведь без людей нет и организации. Без необходимых людей ни одна организация не сможет достичь своих  целей  и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из наиболее важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная  ответственность за общее руководство  трудовыми ресурсами в крупных  организациях обычно возложена на профессионально  подготовленных работников отделов  кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Кадровая политика организации определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению и своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и т. д.). Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии - поднимать престиж предприятия, исследовать атмосферу внутри самого предприятия, анализировать перспективы развития потенциала рабочей силы в данном регионе, обобщать и анализировать причины увольнений персонала с работы.

Целью данной курсовой работы является изучение организации процесса кадрового планирования и прогнозирования в организации.

На основе поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Освоить основы кадрового прогнозирования в организации
• Освоить основы кадрового планирования в организации

Предметом курсовой работы является процесс организации кадрового планирования и прогнозирования.

Объектом работы является: книги, интернет источники, журналы, статьи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основы процесса кадрового прогнозирования в  организации

1.Понятие, цели и задачи кадрового прогнозирования

 

Рынок - нестабильная и динамичная система, но это среда в которой  предприятие функционирует. Безусловно, частично предприятие может влиять на рынок, но во многом ему приходится принимать его таким, какой он ест

Система прогнозирования  на предприятии снижает уровень  неопределенности будущего. И как  следствие - повышает качество управления и влияет, в конечном счете, на финансовые показатели деятельности предприятия .

Прогнозирование - это научное  предвидение будущего.

Прогнозирование применяется:

• На предприятиях - при анализе внешней среды.
• На финансовых и валютных рынках.
• В органах государственной власти - для определения перспектив социально-экономического развития государства и регионов.
• В научных организациях - для исследования будущего.
• В рыночных условиях хозяйствования. Главной задачей любой коммерческой организации является сохранение и приумножение капитала собственников.

Источником приращения капитала является прибыль, на формирование которой  оказывает влияние цена продажи  изделий и затраты на ее изготовление. В целях управления затратами  менеджерам необходима информация, которую  можно использовать: для прогнозирования  затрат; для обеспечения контроля за затратами. Вопросы состава и отнесения затрат в условиях формирующихся рыночных отношений регулируются исходя не из принципов экономической целесообразности, а на основе государственной регламентации, сложившейся в системе централизованной административно-плановой экономики. Целью учета затрат является необходимость своевременного, полного и достоверного определения фактических затрат, связанных с производством и сбытом продукции, вычисления точной себестоимости отдельных видов и всей продукции, а также в осуществлении контроля за использованием материальных и денежных ресурсов.

Прогноз - это поиск реального и экономически оправданного решения. Прогнозирование представляет собой целенаправленную деятельность и определяет процессы, которые необходимо учитывать в будущем периоде, позволяет обосновывать методы активного воздействия на них.

Анализ - функция исследования динамики изменения внутренних и  внешних факторов (регистрируемых посредством  функции учета) и их влияния на целевые результаты. Анализ включает в себя исследование возможных вариантов  деятельности и развития организаций  для вероятных сочетаний внешних  и внутренних факторов. Такой анализ и называется прогнозированием.

Основными, или базисными, понятиями прогностики являются:

1. Вариант прогноза - один из прогнозов, составляющих группу возможных прогнозов объекта прогнозирования.
2. Метод прогнозирования - способ исследования объекта прогнозирования направленный на разработку прогноза.
3. Методика прогнозирования - совокупность методов и правил разработки прогнозов конкретных объектов.
4. Система прогнозирования - система методов прогнозирования и средств их реализации, функционирующая в соответствии с основными принципами прогнозирования.
5. Объект прогнозирования - процессы, явления и события, на которые направлена деятельность субъекта прогнозирования.
6. Потребитель прогноза - организация, предприятие, учреждение или отдельное лицо, использующее результаты прогнозов, а также в ряде случаев формулирующее задание на прогноз. Иногда потребитель может выступать в качестве заказчика.
7. Субъект прогнозирования - организация, предприятие, учреждение или отдельное лицо, разрабатывающее данный прогноз.
8. Этап прогнозирования - часть процесса разработки прогнозов, характеризующаяся своими задачами, методами и результатами. Деление на этапы связано со спецификой построения систематизированного описания объекта прогнозирования. Сбором данных прогнозного фона, с построением поисковой и нормативной моделей, верификацией прогноза. Особое место занимает прогнозная ориентация, предшествующая операциям собственного прогнозирования, а также разработка рекомендаций для целеполагания, программирования, планирования, проектирования, т.е. для управления на основе данных, полученных в результате прогнозирования.

Основой выработки  кадровой стратегии, а в последующем  и составления планов по персоналу  является составление кадрового  прогнозирования. Кадровое прогнозирование - это система аргументированных  представлений о направлениях развития  и будущем состоянии персонала.

Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, служащее основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предвидения изменения структуры и динамики кадровой работы на основе анализа прошлого и настоящего. Оно исходит из целей развития предприятия, объединения, отрасли, которых необходимо достичь на определенном перспективном этапе. Динамика развития организаций и отраслей обусловлена многообразием факторов, действующих на эти хозяйственные системы, наличием подвижных связей между отдельными звеньями структуры управления. Поэтому сущность прогноза структуры кадров, путей ее совершенствования определяется предвидением изменений в системах подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров, состоянием демографических изменений в регионе и стране, возрастанием требований к кадрам и кадровой работе. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации.

1.2 Функции прогнозирования в кадровом процессе

Основными функциями  прогнозирования являются : количественный и качественный анализ тенденций развития хозяйства, отдельных отраслей, регионов, проблем, новых явлений и т. п.; вероятностное, альтернативное предвидение будущего развития хозяйства (его отраслей, регионов и т. д.) с учетом сложившихся тенденций и обоснованных целевых установок; оценка эффективности и последствий активного воздействия на предвидимые процессы и тенденции; обоснование основных направлений кадровой политики общества .

По временному признаку прогнозы подразделяются на краткосрочные (до 23 лет), среднесрочные (до 5-7 лет) и долгосрочные (до 15-20 лет). При этом различают такие уровни прогнозов: макроэкономический (хозяйство в целом) и структурный (межотраслевой и межрегиональный прогнозы, прогнозы развития отраслей и регионов).

Поскольку прогноз  развития кадров является частью комплексного прогноза развития хозяйства, его также  следует разрабатывать по соответствующим  уровням агрегирования (в целом  по стране, отраслям и регионам). При этом существенной особенностью методики прогноза развития кадров является необходимость рассматривать их в экономическом и социальном аспектах. В первом случае кадры служат фактором производства, во втором - его целью.

Подход к кадрам и человеческим ресурсам в целом  как фактору общественного развития связан с определением (прогнозной оценкой) оптимальной потребности  хозяйства в работниках соответствующих  профессий и уровней квалификации с учетом их демографического состава. Рассмотрение их в качестве цели общественного  производства требует проведения мероприятий, обеспечивающих гармоничное развитие человека как личности, а также  выявления потребности людей  в образовании и профессиональной деятельности [20].

1.3 Этапы и методы прогнозирования в кадровом процессе

Основные этапы  прогнозирования:

♦ретроспекция - изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом. (За прошедшие 10-15 лет);

♦диагноз - определение  характера и состояния кадровой работы и структуры кадров на основании  всестороннего их исследования. Прежде всего, выявляются тенденции в развитии структуры кадров, определяются пути совершенствования кадровой работы, цели прогнозирования и круг кадровых задач, подлежащих решению;

♦выбор метода - наиболее ответственный этап в  прогнозировании кадровой работы. Методы могут быть формализованными и неформализованными: в первом случае используется аппарат  математической статистики, во втором — экспертные оценки и предложения  качественного характера на основе последних достижений науки и практики в области подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров;

♦прогноз - предвидение  основных изменений и структурных  сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе  кадров, организации и проведении кадровой работы на производстве.

Прогнозы занимают ведущее (исходное) положение во всей системе  прогнозов и планов компании. По существу, между прогнозом (предвидением будущего) и планом нет резкой границы. Так, прогноз - это недостаточно определенный план, а план - это уточненный прогноз. Наиболее значительным отличием плана от прогноза является наличие в плане элементов выбора, принятия решений и мероприятий по осуществлению этих решений.

Все методы прогнозирования можно разделить на две группы:

• Формализованные: такие экономико-математические методы, как методы экстраполяции (статистические методы); моделирование, в том числе календарное планирование и т. п.
• Неформализованные (эвристические): - этот метод не имеет очевидного алгоритма получения планового значения показателя. В качестве примера можно привести метод экспертных оценок;

Формализованные методы прогнозирования базируются на математической теории, которая обеспечивает повышение достоверности и точности прогнозов, значительно сокращает сроки их выполнения, позволяет облегчить деятельность по обработке информации и оценке результатов. В состав формализованных методов прогнозирования входят: методы экстраполяции и методы математического моделирования.

Термин «экстраполяция»  имеет несколько толкований. В  широком смысле экстраполяция - это метод научного исследования, заключающийся в распространении выводов, полученных из наблюдений над одной частью явления, на другую его часть. В узком смысле – это нахождение на ряду данных функций других ее значений, которые находятся вне этого ряда. Экстраполяция заключается в изучении сложившихся в прошлом и настоящем тенденций экономического развития и перенесении их на будущее. В прогнозировании, экстраполяция применяется при изучении временных рядов и представляет собой нахождение значений функций за пределами области ее определения с использованием информации о поведении данной функции в некоторых точках, принадлежащих области ее определения.

В экстраполяционных прогнозах, предсказание конкретных значений изучаемого объекта или параметра в какой – то определенный период времени не считается основным компонентом. Особо важным здесь является своевременное фиксирование объективно намечающихся сдвигов, выявление закономерных тенденций развития явления или процесса. Под тенденцией развития понимают некоторое его общее направление, долговременную эволюцию. Обычно тенденцию стремятся представить в виде более или менее гладкой траектории.

Для повышения точности экстраполяции  используют различные приемы. Например, экстраполируемая часть общей кривой развития (тренд) корректируется с учетом реального опыта функционирования отрасли – аналога исследований или объекта, опережающих в своем  развитии прогнозируемый объект.

Тренд – это изменение, определяющее общее направление  развития, основную тенденцию временных  рядов. Под ним понимается характеристика основной закономерности движения во времени, в некоторой мере свободной  от случайных воздействий. Тренд  – это длительная тенденция изменения  экономических показателей. При  разработке моделей прогнозирования  тренд оказывается основной составляющей прогнозируемого временного ряда, на которую уже накладываются другие составляющие. Результат при этом связывается исключительно с ходом времени. Предполагается, что через время можно выразить влияние всех остальных факторов.

Сущность метода наименьших квадратов состоит в минимизации  суммы квадратических отклонений между наблюдаемыми и расчетными величинами. Данный метод широко применяется в прогнозировании в силу его простоты и возможности реализации на ЭВМ. Недостаток метода состоит в том, что модель тренда жестко фиксируется, а это делает возможным его применение только при небольших периодах упреждения, т.е. при краткосрочном прогнозировании.

Метод экспоненциального  сглаживания дает возможность получить оценки параметров тренда, характеризующих  не средний уровень процесса, а  тенденцию, сложившуюся к моменту  последнего наблюдения. Данный метод  применяется при кратко- и среднесрочном  прогнозировании. Его преимущества состоят в том, что он не требует  обширной информационной базы и предполагает ее интенсивный анализ с точки  зрения информационной ценности различных  членов временной последовательности. Модели, описывающие динамику показателя, имеют простую математическую формулировку, а адаптивная эволюция параметров позволяет  отразить неоднородность и текучесть  свойств ряда.

Метод скользящей средней  дает возможность выравнивать динамический ряд путем его расчленения на равные части с обязательным совпадением в каждой из них сумм модельных и эмпирических значений.

Практика показывает, что методы прогнозирования кадровой работы и совершенствования качественного  состава кадров на уровне предприятий  и организаций применяются пока эпизодически. Между тем современная  кадровая политика требует комплексного их использования при разработке социально-экономических программ развития предприятий, объединений, отраслей.

 

2.Основы процесса  кадрового планирования в организации

2.1 Сущность, цели и задачи кадрового планирования

 

Кадровое планирование организации  требует постоянных изменений, поэтому  ее цели нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. Сколько работников, какой квалификации, когда и где  потребуется? Как привлечь нужных сотрудников? Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией? Каким образом обеспечить условия  для развития персонала? Каких затрат потребуют запланированные мероприятия? На все эти вопросы отвечает эффективное  кадровое планирование.

Кадровое планирование - целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование представляет собой комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных - новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.

Кадровое планирование включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале;
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Требования к кадровому  планированию:

- Гибкость или эластичность  планирования, способность приспособления  к альтернативным ситуациям

- Устранение пробелов  в информации и неопределенности в исходной ситуации

- Учет в планах вероятных  факторов влияния на плановые  показатели

- Координации отдельных  планов и их взаимозависимости.

- Выявление и учет наиболее  слабых звеньев производства

- Наличие, анализ  и учет всесторонней информации о кадрах

Цели кадрового планирования:

•привлечение необходимого и сокращение излишнего персонала 

•количество работников тех или  иных специальностей, которые могут  понадобиться в любое время в  любом структурном подразделении  предприятия;

•планирование кадрового развития (мероприятия по повышению квалификации, проведение обучения и т. д.);

•борьба с текучестью кадров и  анализ причин, в результате которых  возникает частая смена сотрудников  на предприятии;

•разработка комплекса мероприятий, направленных на сохранение укомплектованного  кадрового состава;

•рациональное распределение имеющихся  трудовых ресурсов в условиях меняющихся требований к ним на предприятии;

•планирование затрат на проведение тех или иных кадровых мероприятий;

•выявление наиболее острых кадровых проблем на предприятии и содействие их скорейшему и оптимальному разрешению;

•максимальное использование потенциала имеющихся работников;

•комплексное изучение рынка труда;

•предвидение и анализ возможных  проблем, обусловленных нехваткой  либо избытком тех или иных сотрудников.

Задачами кадрового планирования являются:

1) кадровые стратегии (т.е. разработка будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям);

2) кадровые цели (определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадрового стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников);

3)кадровые задачи (обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей);

4)кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий).

 

2.2 Этапы и виды кадрового планирования

 

Выделяют восемь этапов в процессе планирования.

• Этап 1. Целеполагание (формулировка целей). Чего именно компания хочет достичь? Это самый трудный этап. Его нельзя формализовать.
• Этап 2.Подбор, анализ и оценка способов достижения поставленных целей. Обычно можно действовать разными способами. Какой из них представляется наилучшим? Какие можно сразу отбросить как нецелесообразные?
• Этап 3.Составление перечня необходимых действий. Что конкретно нужно сделать, чтобы осуществить выбранный на предыдущем этапе вариант достижения поставленных целей?
• Этап 4.Составление программы работ (плана мероприятий). В каком порядке лучше всего выполнять намеченные на предыдущем этапе действия, учитывая, что многие из них связаны между собой?
• Этап 5.Анализ ресурсов. Какие материальные, финансовые, информационные, кадровые ресурсы понадобятся для реализации плана? Сколько времени уйдет на его выполнение?
• Этап 6.Анализ разработанного варианта плана. Решает ли разработанный план поставленные на этапе 1 задачи? Являются ли затраты ресурсов приемлемыми? Есть ли соображения по улучшению плана, возникшие в ходе его разработки при движении от этапа 2 к этапу 5? Возможно, целесообразно вернуться к этапу 2 или 3, или даже к этапу 1.
• Этап 7.Подготовка детального плана действий. Необходимо детализировать разработанный на предыдущих этапах план, выбрать согласованные между собой сроки выполнения отдельных работ, рассчитать необходимые ресурсы. Кто будет отвечать за отдельные участки работы?
• Этап 8. Контроль за выполнением плана, внесение необходимых изменений.

Результаты планирования часто оформляют в виде бизнес-плана.

Годовой план компании обычно составляется в виде комплексной  программы производственной, финансовой и хозяйственной деятельности. Он состоит из следующих взаимосвязанных  разделов:

• план маркетинга;
• производственная программа;
• техническое развитие и организация производства;
• повышение экономической эффективности производства;
• нормы и нормативы;
• капитальные вложения и капитальное строительство;
• материально-техническое обеспечение;
• труд и кадры;
• себестоимость, прибыль и рентабельность производства;
• фонды экономического стимулирования;
• финансовый план;
• план охраны природы и рационального использования природных ресурсов;
• социальное развитие коллектива.

Производственная программа является результатом согласования следующих целей компании:

• получение максимальной прибыли,
• учет реальных финансовых и иных ресурсных возможностей,
• возможно, полное удовлетворение потребностей рынка сбыта,
• максимальное снижение производственных издержек, в том числе и максимально возможная загрузка оборудования.

Следовательно, при разработке конкретной производственной программы  надо учитывать сроки и объемы поставок продукции на рынок (чем  обычно занимается отдел маркетинга - план сбыта) и максимальную равномерную загрузку производственных мощностей. Соответственно на основании производственной программы должны быть сформированы (или скорректированы) другие разделы комплексного плана компании.

Оптимизация плана заключается  в согласовании противоречивых требований выполнения календарных сроков поставок по договорам с потребителем и  снижения производственных издержек (в  первую очередь полной загрузки оборудования) с учетом изменяющихся ограничений  по ресурсам.

Кадровое планирование делиться на:

- долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет);

- краткосрочное (не более 1 года).

Долгосрочное кадровое планирование. Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Компания должна оценить  спрос на труд, потенциальные возможности  предложения и состояние внешней  среды деятельности. Составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое  количество и каких именно работников может потребоваться в будущем. Основными пунктами, которые следует  принимать в расчет, являются следующие.

1.Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании.

2.Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом:

• планов в области капитального оборудования (заносимого на баланс компании);
• реорганизации, например, централизации или децентрализации;
• изменений ассортимента или объема выпускаемой продукции;
• финансовых ограничений.