Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Организация процесса отбора персонала

Министерство образования, науки и молодежной политики Кыргызской Республики

Бишкекская Финансово-Э кономическая Академия

Программа «Менеджмента»

Курсовая работа

По дисциплине: «Управление персоналом»

На тему: «Организация процесса отбора персонала»

Выполнила: Студентка 4 курса

специальности

Менеджмент организаций

Группа Мз 1-06

Борисова Е. А

Проверила:

И.о. доц. Джумабаева М.З.

Бишкек 2009г

Введение

Актуальность темы исследования определяется тем, что в условиях рыночных экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только не эффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедур.

Повышение эффективности и надежности отбора связаны с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур.

Каждый раз отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Целью данной курсовой работы является изучение теоретического и практического материала по организации процесса отбора персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

Характеристика предприятия.
Анализ количественно-качественного состояния персонала.

Анализ фактического состояния вопроса процесса отбора персонала на предприятии.
Основные направления совершенствования процесса отбора персонала.

Объектом курсовой работы является редакция газеты «Менин шаарым Токмок».

Предметом исследования является комплекс теоретических и методологических вопросов, связанных с организацией процесса отбора персонала.

Структура курсовой работы предоставлена: введением; тремя главами; заключением; библиографией.

Теоретическо-методологической базой исследования послужили труды таких экспертов как В. А. Спивак, С. В. Шекшня, Мескона М. Х.,Альберта М., Хедоури Ф., Кибанова А. Я.

Глава 1: Теоретические аспекты отбора персонала

на предприятии .

1.1.Процесс отбора персонала, критерии

отбора.

В то время как привлечение поощряет поиск индивидуумами работы в фирме, целью отбора становится выявление наиболее подходящих лиц. Отбор – это процесс выбора из группы кандидатов человека, лучше других отвечающих требованиям определенной должности в организации.¹

Отбор кадров осуществляется работниками отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В малых фирмах, где нет кадрового отдела, решение по отбору персонала принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника, и менеджер по найму.

В функции менеджера по управлению персоналом входят:²

¹Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров : учебное пособие . – М . : Эксмо,2008-624 с.

²Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2003 – 334с.

выбор критериев отбора;
утверждение критериев отбора;
отборочная беседа;
работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;
беседа по поводу принятия на работу;
проведение тестов;
конечное решение при отборе.

Чтобы определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Стадии процесса отбора. Решение при отборе обычно состоит из нескольких стадий, которые следует пройти заявителям. На каждой стадии отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все стадии – все зависит от характера вакансии.

Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2003 – 334с.

1 этап: Первичный отбор начинается с анализа списка подобранных кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

2 этап: Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов. Отдел человеческих ресурсов (специалист по подбору персонала) проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника , его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации знакомство с ожиданиями кандидата в отношении организации, условие работы, ее оплаты и т.д.

3 этап. Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и предприятиям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т.д.

¹ Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002г

Отдел человеческих ресурсов может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.

Существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают его положительные стороны. Получить информацию о кандидате можно и непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился.

4 этап: Собеседование с руководителем подразделения. Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного в отделе кадров, он назначает встречу с кандидатом. Здесь оцениваются, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделении.

Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем и детально анализируют.¹

¹ Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002.

5 этап: Испытание от нескольких месяцев до одного года, дают возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.

В течении испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации.

6 этап: Решение о найме, о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата.

Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями его переводят в разряд постоянных работников.1

¹ Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез,2002

1.2.Методы отбора персонала на предприятии.

Методы отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются: резюме, анализ анкетных данных, собеседование, тестирование, экспертиза почерка.¹

Анализ и отбор по профессиональным резюме. (приложение1) Для анализа резюме можно воспользоваться следующей методикой.Составить перечень оценочных характеристик, которые должны отражать:

Соблюдение требований, предьявляемых фирмой к оформлению и логике изложения;
Лаконичность изложения, грамотность написания и аккуратность оформления;
Соответствие образовательного уровня;
Предыдущие занимаемые должности;²

¹Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, -М.:ЗАО"Бизнес-школа"Интел-Синтез",2002.

²Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров : учебное пособие . – М . : Эксмо,2008-624 с.

Стиль изложения;
Присутствие положительных характеристик
Объяснения причин обращения именно в данную фирму и желание занять именно данную должность;
Использование специальных приемов оформления;¹

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. (приложение3)

Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании этого метода отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие такой модели (четко определенных критериев отбора)²

¹ Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров : учебное пособие . – М . : Эксмо,2008-624 с.

² Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, -М.:ЗАО"Бизнес-школа"Интел-Синтез",2002.

является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора. Отсутствие четких критериев значительно снижает эффективность отбора, поскольку решение принимается на основе субъективного мнения сотрудника, обрабатывающего анкеты, часто не обладающего достаточным знанием специфики данного вида деятельности и, соответственно, предъявляемых к кандидату требовании.¹(приложение2)

Тестирование. Для оценки квалификации и потенциала кандидата все чаще применяют тесты. Основная цель тестирования - узнать позицию претендента. Этот метод применяется для измерения правдивости и рабочих качеств, знания техники безопасности, выявления зависимостей, навыков.²

Экспертиза почерка, получившая особое распространение во Франции, является своеобразной разновидностью тестирования, требующей значительно более низких затрат. Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности, и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определенные производственные функции.¹

¹ Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, -М.:ЗАО"Бизнес-школа"Интел-Синтез",2002.

²Мескон М. Х.,Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело,1997.

Привлекательность анализа почерка как метода первичного отбора кандидатов заключается в низких издержках, однако он отличается односторонним подходом и содержит в себе высокую степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов. Поэтому он может использоваться в качестве одного из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения.¹

¹ Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, -М.:ЗАО"Бизнес-школа"Интел-Синтез",2002.

1.3.Факторы среды, воздействующие на процесс

отбора.

Стандартизированная процедура отсеивания значительно облегчает отбор, однако обстоятельства могут потребовать исключений. В этой главе рассмотрим факторы среды, воздействующие на процесс отбора.

Правовые вопросы. Менеджеры, занимающиеся наймом, должны досконально знать правовые аспекты отбора, чтобы видеть связь между полезными и оправданными с точки зрения закона средствами отбора.

Скорость принятия решений. Время, отводимое на принятие решения, может сильно повлиять на процесс отбора. Всю процедуру отбора могут составить несколько телефонных звонков два кратких интервью, с другой стороны часто процесс может занять много времени.

Организационная иерархия. Для заполнения должностей на различных уровнях внутри организации обычно используются разные подходы. К примеру, отбор главного администратора будет

¹ Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров : учебное пособие . – М . : Эксмо,2008-624 с.

отличаться от найма канцелярского служащего тем, что в первом случае проведутся всесторонние проверки данных и обширные интервью, а во втором кандидат, скорее всего, выполнит текст по электронной обработке текста и, возможно пройдет краткое собеседование.

Совокупность кандидатов. Процесс может быть действительно отборочным, если имеется несколько достойных претендентов. Если же их мало, то решение о найме становится вопросом выбора из тех, кто под рукой.

Тип организации. На процесс отбора может повлиять и то, в какой сектор экономики трудоустраивается человек: частный, государственный или некоммерческий. Предпринимательская деятельность в частном секторе ориентирована преимущественно на получение прибыли, и кандидаты на должность отбираются в зависимости от того, насколько они способны помочь в достижении этой цели. Правительственная система выявляет квалифицированных кандидатов посредством конкурсных экзаменов. Кандидаты на должности в некоммерческих и бюджетных организациях сталкиваются с иной ситуацией. Уровень зарплаты здесь может оказаться неконкурентоспособным по сравнению с частными или государственными организациями.¹

¹ Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров : учебное пособие . – М . : Эксмо,2008-624 с.

Многие фирмы практикуют испытательный срок, который позволяет им оценить способности человека на основании результатов его работы.

Новый сотрудник, как правило, не защищен до истечения испытательного срока, продолжающегося обычно до трех месяцев. В это время работник может быть уволен по незначительному поводу или вовсе без него. После испытательного срока люди попадают под защиту соглашения между профсоюзом и администрацией и при изменении статуса работника условия соглашения должны выполняться.¹

¹ Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров : учебное пособие . – М . : Эксмо,2008-624 с.

Глава 2: Организация процесса отбора

персонала редакции газеты

«Менин шаарым Токмок»

2.1 Характеристика предприятия

В данной курсовой работе будем рассматривать редакцию газеты «Менин шаарым Токмок».

Газета была учреждена в апреле 2004 году мэрией города Токмок и называлась «Мой город». Изначально она была общественно-политической, объём составлял четыре полосы. Периодичность издания два раза в неделю: по средам и субботам. Язык периодического издания – русский.

В газете публиковались статьи о проблемах города, вопросы населения и ответы на них, программа городского Кенеша, мэрии о планах и перспективах, о развитии города на квартал, на шесть месяцев, о мероприятиях, проходящих в городе, объявления.

Газета набиралась и версталась в компьютерной центре редакции, печаталась в типографии «Эркин-Тоо», тиражом 2500 экземпляров.

В 2009 году газета стала информационно-развлекательной.

Увеличился ее объем до двенадцати полос, появилась

развлекательная страничка, кроссворды, анекдоты, загадки, головоломки.

30 июля 2009 года газета перешла в собственность муниципального предприятия «Токмок Инвест Групп». Объём увеличился до шестнадцати полос. Название газета поменяла на «Менин шаарым Токмок». Первая, последняя полоса, а так же вкладыш стали цветными. Выпуск – еженедельно по пятницам. Язык, на котором печатается газета – официальный и государственный (20 процентов – кыргызский, 80 – русский).

Верстка и набор газеты происходит в компьютерном центре редакции, затем через интернет передается в печать в ОАО «Учкун».

В будущем планируются дальнейшие изменения.

2.2 Анализ количественно-качественного

состояния персонала.

Эффективное управление персоналом невозможно без адекватной информации. Поэтому отделы человеческих ресурсов регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют статистикой человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах управления персоналом - производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику ее деятельности и традиции. Ниже приводятся наиболее общие и распространенные показатели статистики человеческих ресурсов.

Таблица 1. Структура рабочей силы по категориям занятых за период 2004-2009 г.г.

Категория занятых	2004год	2005год	2006год	2007год	2008год	2009год
Производственный персонал	9	9	9	9	9	10
Непроизводственный персонал	2	2	2	2	2	3
Административный персонал	3	3	3	3	3	4
итого	14	14	14	14	14	17

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел – Синтез , 2002 г

Из данной таблицы видно как с годами изменялась структура персонала. С 2004 года по 2008 никаких изменений не было, вот в 2009 году в связи с расширением персонал увеличился.

Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников. Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки.

Таблица 2: Возрастная структура сотрудников

	2004 год	2005 год	2006 год	2007 год	2008 год	2009 год
Моложе 20 лет	_	_	_	_	_	_
20-30 лет	6	6	6	6	6	6
31-40 лет	5	5	5	5	5	6
41-50 лет	2	2	2	2	2	4
51-60 лет	1	1	1	1	1	1
Старше 60 лет	_	_	_	_	_	_

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел – Синтез , 2002 г

Из таблицы видно , что сотрудников моложе 20 и старше 60 лет нет, в основном коллектив от 20 до 40 лет.

Таблица 3: Образовательная структура.

Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования.

Уровень образования	2004год	2005год	2006год	2007год	2008год	2009год
начальное	_	_	_	_	_	_
Неполное среднее	_	_	_	_	_	_
среднее	2	2	2	2	2	3
Незаконченное высшее	2	2	1	_	_	_
высшее	10	10	12	12	12	14

Судя по данным, приведенным в таблице, доля работников с высшим образованием остается практически постоянной.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел – Синтез , 2002 г

Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации

важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. Поэтому отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них.

Таблица 4 : Причины текучести кадров.

Причины увольнения	2004год	2005год	2006год	2007год	2008год	2009год
Плохие условия	_	_	_	_	_	_
Неинтересная работа	_	_	_	_	_	_
Отсутствие перспектив	_	_	_	_	_	_
Неудовлетворительная компенсация		15%	_	10%	10%	6%
Переезд в другое место	5%	5%	2%	_	_	2%
Прочие причины	10%	_	5%	_	_	15%

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел – Синтез , 2002 г

Из таблицы видно, что в организации наблюдается небольшая текучесть. В основном уходят из-за не высокой заработной платы, в связи с переездом на другое место жительства, по состоянию здоровья.

Таблица5 : Стаж работы.

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Стаж работы	2004год	2005год	2006год	2007год	2008год	2009год
Менее 1 года	5%	3%	3%	1%	-	-
От 1 до 3лет	18%	19%	19%	20%	10%	13%
От 3 до 5лет	31%	33%	33%	34%	39%	36%
От5 до 10 лет	28%	28%	28%	28%	33%	49%
От 10 до 20 лет	16%	16%	16%	16%	16%	-
Более 20 лет	2%	2%	2%	2%	2%	2%

Организация процесса отбора персонала 📙 Курсовая → 🆔 155927