Организация работы кадровой службы на сельскохозяйственном предприятии

Содержание 

Введение                                                                                                  4

1Организационно - экономическая характеристика предприятия

1.2 Организационная структура  управления сельскохозяйственным  предприятием                                                                                                 6

2 Основная текстовая и  расчетно-аналитическая часть                     

2.1 Производственные и  экономические показатели деятельности  сельскохозяйственного предприятия                                                           8

2.2 Кадровая служба и ее деятельность в условиях развития рыночных отношений.                                                                                 12

2.3 Подбор и планирование  кадров                                                     15

2.4 Методы оценки деятельности персонала сельскохозяйственного предприятия                                                                                                  18

3 Заключение                                                                                         20

Список использованных источников

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции  и обеспечение ее конкурентоспособности  изменили требования к административно-управленческим работникам, повысили значимость творческого  отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к  существенным изменениям в принципах, методах социально-психологических  вопросах управления персоналом, повысило их роль в организации.

Без  высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента. Это связано с тем, что из чистого  администратора, слепо выполнявшего команды «сверху», менеджер превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации, приобретающей в переходный к рыночным отношениям период решающее значение.

Политика мотивации в  условиях развития коллективной организации  труда и привлечения всех сотрудников  к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения  общих целей. Это  побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать  потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к  трудовому процессу.

Требования творческого  отношения менеджеров к производству и управлению обусловили повышение  их самостоятельности и ответственности, за выполняемую работу; активное участие  в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах управленческого  труда.

Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений в деятельности организации  и считается основным критерием  ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную  среду, в которой реализуется  трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной  работы и общественного признания  своих достижений. Поэтому в области  управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового  потенциала работников.

Происходящие изменения  в экономике преобразуют подходы  в области управления человеческими  ресурсами. Появляются руководители нового типа, мышление и стиль работы которых  в определенной мере соответствует  новым задачам и условиям развития организаций.

Значительно повышается и  роль кадровых служб, которые должны более активно вовлекаться в  процесс подготовки и реализации стратегии организации в направлении  управления персоналом.

Объект исследования –  СХФ ОАО МЗИВ «Красный май».

Предмет исследования –  организация работы кадровых служб  на сельскохозяйственных предприятиях в условиях хозяйства.

Цель исследования – изучить  работу кадровых служб на сельскохозяйственных предприятиях в условиях хозяйства.

Для изучения предмета освещаются следующие вопросы:

1. Кадровая служба и  ее деятельность в условиях  развития рыночных отношений.

2. Подбор и планирование  кадров.

3. Методы оценки деятельности  персонала сельскохозяйственного  предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Организационно - экономическая  характеристика предприятия

1.1 СХФ ОАО МЗИВ «Красный май» расположен в 15 км от районного центра – г. Марьина Горка. Основной транспортной связью являются железнодорожные пути сообщения Осиповичи-Минск-Осиповичи.

По близости расположены  четыре деревни. Данные деревни обеспечены всем необходимым для жизни и  ее развития: один сельский совет, Дом  быта, три магазина с широким ассортиментом  товаров, дом культуры и отдыха, ФАП, детский сад и общеобразовательная  школа.

Общая земельная площадь  составляет около 5395 га, из них сельскохозяйственные угодья – 5124 га. Количество работников составляет около 200 человек. Также  имеется 30 тракторов и 16 автомашин. Наличие поголовья КРС составило  в 2010 году 2283 головы, из них коров 842 головы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Организационная структура  управления сельскохозяйственным  предприятием

Численность административно-управленческого персонала в СХФ ОАО МЗИФ «Красный май» составляет 12 человек: руководитель организации, главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист, главный зоотехник и ветврач, начальник отдела кадров и др.

На предприятии имеется  четыре производственных подразделения, четыре животноводческих фермы, один комплекс, три отдела управления: кадры, животноводческий отдел, бухгалтерия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Основная текстовая и  расчетно-аналитическая часть

2.1 Производственные и  экономические показатели деятельности  сельскохозяйственного предприятия

Таблица 1 – Состав и структура  земельных угодий

Вид угодий	Базисный год (2009)		Отчетный год (2010)
	Площадь, га	Структура, %	Площадь, га	Структура, %
Общая земель- ная площадь	5395		5395
Сельскохозяйст-венные угодья	5125	100	5124	100
Пашня	3459	67,5	3458	67,5
Сенокосы	416	81	416	8,1
Пастбища	1196	23,3	1196	23,3
Сады и ягоды	54	1,1	54	1,1
Прочие	-		-

 

При сравнении состава  и структуры земельных угодий в отчетном и  базисном годах, мы видим, что общая земельная площадь  в отчетном и базисном годах не изменилась  и составляет 5395 га.

Наибольший удельный вес  в составе сельскохозяйственных угодий занимает пашня, а наименьший  - сады и ягоды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2 – Размеры производства СХФ ОАО МЗИВ «Красный май»

Показатели	Базисный год (2009)	Отчетный год (2010)	Отчетный год  к базисному, %
Объем валовой продукции, млн. руб.	4923	5255	106,7
Объем товарной продукции, млн. руб.	4299	4259	99,1
Среднегодовая стоимость  основных средств производства с/х назначения, млн. руб.	26325	25973	98,7
Количество среднесписочных  работников, человек	205	197	96,1
Поголовье КРС, голов	2257	2283	101,2
В том числе коров, голов	835	842	100,8
Количество тракторов, физ.	28	30	107,1
Количество автома- шин, штук	15	16	106,7
Наличие энергетических мощностей, кВт	832	613	73,7

 

При сравнении размеров производства в отчетном и базисном годах можно заключить следующее:

• объем валовой продукции увеличился на 6,7 %;
• объем товарной продукции  уменьшился на 0,9 %;
• среднегодовая стоимость основных средств производства уменьшилась на 1,3 %;
• количество среднесписочных работников уменьшилось на 8 человек;
• поголовье КРС увеличилось на 1,2 %;
• поголовье коров увеличилось на 0,8 %;
• количество тракторов увеличилось на 7,1 %, т. е. на 2 шт.;
• количество автомашин увеличилось на 6,7 %, т. е. на 1 шт.;
• наличие энергетических мощностей уменьшилось на 26,3 %.

 

 

 

 

Таблица 3 – Структура  товарной сельскохозяйственной продукции

Отрасли и  виды  продукции	Базисный год (2009)		Отчетный год (2010)		Отчетный год к ба- зисному, %
	Выручка, млн. руб.	Структура, %	Выручка, млн. руб.	Структура, %
1.Растение- водство – всего,  в том числе: рапс	84	2,6	86	2,2	102,4
Зерновые	171	5,2	248	6,4	145
Картофель	6	0,2	4	0,1	66,7
Лен	-		-
др. продукция	12	0,4	10	0,3	83,3
Всего:	273	8,4	348	9	127,5
2. Животно- водство – всего, в том числе:
Молоко и молочная продукция	2253	68,8	2503	64,9	111,1
Мясо КРС (жи-вая масса)	633	19,3	945	24,5	149,3
Лошади	2	0,1	2	0,1	100
Овцы	-		-		---
Прочая продукция	114	3,4	60	1,5	52,6
Всего:	3002	91,6	3510	91	116,9
Итого по сельскохозяйст- венному производству	3275	100	3858	100	117,8

 

При анализе структуры  товарной сельскохозяйственной продукции  в отчетном и базисном годах видно, что выручка по хозяйству в отчетном году увеличилась на 17,8 %. Наибольший удельный вес в выручке занимает животноводство. Выручка от продажи продукции растениеводства увеличилась на 27,5 %. В выручке от продажи продукции животноводства достигнут прирост в 16,9 %, выручка от продажи прочей продукции снизилась на 47,4 %.

 

 

 

 

 

 

Таблица 4 – Основные показатели деятельности хозяйства

Показатели	Базисный год (2009)	Отчетный год (2010)	Отчетный год к базисному, %
Производство валовой  продукции на одного среднегодового работника
Производство валовой  продукции на 1 человека, всего по хозяйству, руб.	24014634	26675127	111,1
В том числе:
В растениеводстве, руб.	6190244	9289340	150,1
В животноводстве, руб.	17824390	17385787	97,5
Прибыль всего, руб.	2158000000	3005000000	139,2
Прибыль на 1 га с/х угодий, млн. руб.	0,421	0,586	139,2
Прибыль от одного среднегодового работника, млн. руб.	10,527	15253	144,9
Уровень рентабель- ности по хозяйству, млн. руб.	40,2	43,8	108,9

 

При сравнении основных экономических  показателей деятельности хозяйства заключаем, что:

• производство валовой продукции на одного человека увеличилось на 11,1 %;
• в растениеводстве производство увеличилось на 50,1 %;
• в животноводстве производство снизилось на 2,5 %;
• прибыль по хозяйству и прибыль на 1 га сельскохозяйственных угодий возросла на 39,2 %;
• прибыль от одного среднегодового работника возросла на 44,9 %;
• уровень рентабельности повысился на 8,9 %.

 

 

 

 

 

 

2.2 Кадровая служба и ее деятельность в условиях развития рыночных отношений.

Управляющие персоналом – это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых – повышение производственной, творческой отдачи  и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

В появившихся организациях рыночного типа встал вопрос о  том, как преодолеть разрыв между  развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов и  структур, с одной стороны, и выявлением способов управления человеческими  ресурсами и развитием трудового  потенциала – с другой. Особую роль в этом деле играют кадровые службы.

Кадровая служба является функциональным или вспомогательным подразделением организации. Это связано с тем, что ее сотрудники участвуют в создании продукта не непосредственно, а косвенно. Как правило, работники кадровой службы выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении вопросов о приеме на работу или увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы и т. п.

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед  организациями начали вставать принципиально  новые задачи, связанные с управлением  человеческими ресурсами. Решение  этих задач требует совершенно иных навыков и умений, чем те, которые  были достаточны для ведения документации, составления отчетов, организации  культурно-массовых мероприятий и  хранения трудовых книжек в недалеком  прошлом. Поэтому сегодня многие работники кадровых служб, перешедшие из ранее функционировавших отделов  кадров, оказываются не в состоянии  предложить руководству предприятия  эффективные решения проблем, связанных  с управлением персоналом. Потому появилась новая профессия –  «персонал-менеджер», т. е. управляющий  персоналом.

По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению, инструментарию кадровым службам недостаточно, как  это было раньше только оформлять  приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию.

Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать  помощь в развитии бизнеса посредством  найма высококвалифицированных  работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования  оплаты труда. В данном случае кадровая работа не рассматривается как чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. Они должны знать хозяйственные потребности организации и в связи с эти рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещении должностей. Т. е. происходит процесс, когда функция управления человеческими ресурсами меняется от пассивного содействия к активному участию в хозяйственных решениях, что в конечном итоге формирует в организации соответствующий консенсус.

 Основное содержание работы кадровых служб составляют:

• формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т. п.);
• развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);
• совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами: определены перспективные ориентиры использования  персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

С учетом изменений в системе  управления персоналом выделяют четыре группы факторов.

1. Технико-технологические:

• изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и формирование «внутренних рынков труда»;
• пересмотр организации труда с акцентом на интегрированные трудовые функции и групповую работу;
• непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;
• создание комплексных систем управления качеством работы.

2. Личностные:

• пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;
• создание непрерывной системы образования кадров;
• ориентация системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях;
• изменение стиля руководителя и повышение роли «корпоративной культуры» в системе управления;
• комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ключевых кадров.

3. Экономические и социально-политические:

• аккумулирование передового международного опыта управления кадрами;
• создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;
• усиление взаимодействия кадровых служб с государственными организациями;
• политизация управления трудом.

4. Развитие теории управления:

• формирование целостного «видения» управления персоналом, понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации;
• повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов.

Названные факторы могут  быть положены в основу программы, определяющей роль кадровых служб в организации.

Задачи кадровых служб  могут быть сформулированы следующим  образом:

• всесторонняя поддержка бизнеса;
• формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу; обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;
• выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;
• создание условий для высокопродуктивной работы и поддержка творчества и новаторства;
• расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников.

При сохранении прежних функций  служб управления персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при  выработке общих для организации  принципов и правил работы с персоналом.

Поэтому с особой остротой стоит вопрос о координации деятельности всех структур организации, проведении единой кадровой политики, о подборе  менеджеров, способных возглавить самые  сложные и ответственные участки  работы в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Подбор и планирование кадров

Требование творческого  подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности  и ответственности за выполняемую  работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах  труда. В связи с этим новый смысл и содержание приобретают такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации, они делают ее такой, какая она есть. Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована идеальная организационная структура, наступает время для выполнения важнейшей управленческой функции – подбора и оценки кадров.

Важность этой работы очевидна. Вместе с тем в преобладающем  большинстве случаев работника  подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству  и занятости, внешним признакам, используя метод «проб и ошибок». Отсутствие апробированных методик отбора кадров приводит к ситуации, когда менеджер считает: пусть место лучше пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т. е. четко выделить виды работ, его функции и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности.

Ответственность за подбор сотрудником целиком ложится  на плечи менеджера по кадрам. Процесс  подбора кадров столь же сложен и  точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно  полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей  работы. Иначе можно потратить  много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Он должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору и т. д.

Кадровая политика в области  отбора кадров состоит в определении  принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного  выполнения заданных функций, методологии  закрепления, профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается  как подфункция управления, которая  реализуется в отношении личности. Процесс отбора персонала представлен в приложении А.

Под потребностью в кадрах понимают количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач.

Планирование  персонала – это процесс определения потребностей организации в кадрах, т. е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.

Потребности организации  в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних  и внутренних факторов. Подобные изменения  не всегда означают увеличение или  сохранение спроса на производимый организацией продукт, а значит, и на рабочую  силу.

В целом потребность предприятия  в трудовых ресурсах определяется спросом  на товары и услуги  и уровнем  производительности труда. Это количественный аспект проблемы, суть которого состоит  в определении  количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного  выполнения задач организации, в  количественном, качественном, временном  и пространственном отношении.