Организация работы с персоналом на предприятии ООО «Золотой Дюйм»

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ 

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение  
высшего профессионального образования

«Кузбасский государственный технический университет 

имени Т. Ф. Горбачева»

Филиал  КузГТУ в г. Новокузнецке 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  дисциплине: «ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИИ»

на  тему: «Организация работы с персоналом на предприятии

 ООО  «Золотой Дюйм» 

  Выполнил: студентка группы ФК-101-2

     Шаршакова В.М.

     Проверил: Затепякин О.А  

Новокузнецк 2012

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

       Динамичное  развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа в которой  остается за теми организациями, кто  наиболее эффективно использует все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые.

      Трудовые  ресурсы наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

      Формирование  эффективной системы организации  труда, отвечающей требованиям рыночной экономики, предполагает анализ факторов ее развития. Главным фактором, определяющим систему организации труда выступает техническая база производства. Изменения, вызываемые научно-техническим прогрессом в технической базе производства и профессионально-производственных характеристиках рабочей силы, с одной стороны, и объективно обусловленный рост требований работников к организации труда, его содержанию, условиям и оплате, – с другой, актуализировали проблему поиска прогрессивных форм организации труда, соответствующих параметрам техники и характеристикам рабочей силы.

     Выбор темы курсовой работы продиктован её актуальностью на современном этапе  экономического развития нашей страны, так как  состояние и эффективное использование трудовых ресурсов прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий.

     Целью данной курсовой работы является рассмотрение состояния трудовых ресурсов, эффективность  их использования, а также организацию  труда на предприятии.

     Для достижения поставленной цели в работе определены и решены следующие задачи:

1. осветить вопросы экономической сущности понятия трудовых ресурсов и производительности труда;
2. охарактеризовать значение, задачи и источники информации для анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

  Процесс организации работы с персоналом показан на примере ООО «Золотой Дюйм». Общество занимается следующими видами деятельности:  

1. Торговля автотранспортными средствами, техническое обслуживание и ремонт транспортных средств.
2. Торговля автомобильными узлами, деталями и принадлежностями.
3. Иная деятельность, не запрещенная законодательством РФ.

1 Персонал предприятия: понятие и классификация

     Персонал  предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма [1, с. 169]. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

     Персонал  фирмы и его изменения имеют  определенные качественные, количественные и структурные характеристики [1, с. 170].

Качественная  характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

     Количественные  характеристики персонала фирмы  в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

     Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах [8, с. 26].

     В теории управления существуют различные  подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие, всё это представлено на рисунке 1.1 [6, с.149]

     Рисунок 1.1- Классификация персонала 

     Такое разделение персонала необходимо для  расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.

     Рабочие - непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг.

     Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части [10, с.242]:

     - основной персонал - рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;

     -  вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

     Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания одежда и т.п.).

     Служащие, или управленческий персонал, осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

     Руководители - это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора, начальники, заведующие, главные специалисты, а также заместители соответствующих должностей [11].

     Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и другими работами, в том числе - инженеры, экономисты, бухгалтера и другие.

     Принципиальное  отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве  принятия решений и наличии в  подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

1. Функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.).
2. Специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.)
3. Служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. То есть осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

     Важнейшим направлением классификации персонала предприятия есть его разделение по профессиям и специальностям.

     Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.

     Специальность - более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии [11].

     Профессиональный  состав персонала предприятия зависит  от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

     Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций, обусловленной сложности [11].

     Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

     Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные  степени и звания), специалисты  высшей квалификации (работники с  высшим специальным образованием и  большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности – инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

2 ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

     Организация труда - приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия для реализации совместной программы и цели. Организация труда имеет как статический аспект, т. е. структуру труда, так и динамический, т. е. функционирование, поведение, взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности.

В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений (элементов). Основные из них:

     - разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

     -  нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;

     -  организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест;

     -  организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);

     -  улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;

     -  эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

     -  рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;

     -  укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.

     Нормирование  труда является необходимым элементом  организации труда.

     Нормирование  труда - это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп [4, с. 150].

     Нормирование  труда на предприятии обеспечивает:

• определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделий в целом;
• расчет необходимой численности работников, как по профессиям, так и по квалификации;
• оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;
• оценку эффективности от внедрения новой техники;
• обоснование плана повышения производительности труда;
• определение количества необходимого оборудования;
• оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

     Нормирование  труда включает такие основные показатели, как норму времени, норму выработки, норму обслуживания и др. (представлено на рисунке 2.1) [13].

     Рисунок 2.1 Показатели нормирования труда

     Основными задачами организации труда также являются определение продолжительности рабочего дня и порядок проведения сверхурочных работ.

     Нормальная  продолжительность рабочего времени  установлена ст. 91 ТК РФ и не может  превышать 40 часов в неделю. Эта  продолжительность рабочего времени установлена законодательством для всех предприятий, не зависимо от его организационно-правовой формы.

     Это общая максимальная норма рабочего времени для всех работников, как  постоянных, так временных и сезонных, а также независимо от того, какая  у них рабочая неделя: 5-дневная или 6-дневная.

     В общем случае для работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Шестидневная неделя устанавливается там, где по характеру производства и условиям работы введение пяти рабочих дней в неделю нецелесообразно, как, например, на предприятиях торговли, связи, транспорта и пр.

     Администрацией  организации совместно с соответствующим  выборным профсоюзным органом с  учетом специфики работы, мнения трудового  коллектива может устанавливаться пяти- или шестидневная рабочая неделя с закреплением данного положения в правилах внутреннего трудового распорядка или графиках сменности с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.

     В связи с этим для разных режимов  работы необходимо правильно определять продолжительность рабочего дня.

     Рабочим днем называется установленное законом  рабочее время в течение суток. Продолжительность ежедневной работы, ее начало и конец, перерывы в течение  рабочего дня предусматривают правила  внутреннего трудового распорядка, а при сменной работе еще и графики сменности, в том числе и при вахтовом методе.

     Во  всех случаях определения продолжительности  рабочего дня в первую очередь  исходят из нормальной или сокращенной  продолжительности рабочего времени, установленных действующим трудовым законодательством, о которых говорилось ранее. Затем данное время корректируется в соответствии с требованиями законодательства о сокращении его продолжительности.

     При определении продолжительности  рабочего дня (смены) работодатель в  обязательном порядке должен соблюдать  требования ст. 94 ТК РФ, согласно которым такая продолжительность не может превышать:

     1)  пяти часов для работников в возрасте от 15 до 16 лет и семи часов, в возрасте от 16 до 18 лет;

     2)  для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, работающих в течении учебного года в свободное от учебы время–2,5 часа в возрасте от 14 до 16 лет и 3,5 часа в возрасте от 16 до18 лет;

     3)  для инвалидов I и II групп - в соответствии с медицинским заключением.

     Согласно  поправкам, внесенным в ТК РФ ФЗ от 30.06.2009 г. N 90-ФЗ, в ст. 94 ТК РФ, устанавливающей продолжительность ежедневной работы (смены) для отдельных категорий работников, предлагается увеличить до 4-х часов продолжительность ежедневной работы для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет.

     Работе  в сверхурочное время в новом  Трудовом кодексе посвящено две  статьи - 99 и 152. Сверхурочной считается работа по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены). Также сверхурочной считается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

     Согласно  Трудовому кодексу, работодатель должен получить письменное согласие работника на сверхурочную работу. Есть категории работников, которые вообще по Трудовому кодексу не могут работать сверхурочно. Это беременные женщины, работники в возрасте до восемнадцати лет, другие категории работников в соответствии с федеральным законом.

     Чтобы привлечь к сверхурочной работе инвалидов  и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, их письменного согласия недостаточно. Необходимо, чтобы такие работы не были запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Кроме того, эти категории работников работодатель должен в письменной форме ознакомить с правом отказаться от сверхурочных работ.

3 ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

3.1 Понятие и показатели производительности труда

      Производительность  труда - один из важнейших показателей деятельности предприятия, характеризующий результативность, эффективность производственной деятельности людей. Если говорить конкретнее, производительность труда, определяемая количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, характеризует, прежде всего, эффективность использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно также охарактеризовать и обратным показателем - затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции - трудоемкостью [3, с. 358].

     Важнейшими  показателями производительности труда  являются выработка и трудоемкость. Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко - часов, человеко - дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Трудоемкость продукции - затраты времени на производство единицы продукции определенного вида [10, с. 217].

     Многочисленные  взаимозависимые факторы повышения  показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

1. Совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
2. Улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;
3. Совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

     Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ) равна произведению следующих факторов:

где    ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником;

     УД  – доля рабочих в общей численности работников;

     Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;

     П – средняя продолжительность рабочего времени;

     ЧВ  – среднечасовая выработка продукции.

     3.2 Факторы повышения производительности труда

       Важнейшим фактором повышения эффективности  общественного производства,  обеспечения высокой его эффективности был и остается научно - технический прогресс [12]. До последнего времени научно-технический прогресс протекал, по сути, эволюционно. Преимущество отдавалось совершенствованию действующих технологий, частичной модернизации машин и оборудования. Такие меры давали определенную, но незначительную отдачу.

           Недостаточны были стимулы разработки и внедрения  мероприятий по новой технике  и технологии. В современных условиях формирования рыночных отношений нужны революционные, качественные изменения, переход к принципиально новым технологиям, к технике последующих поколений - коренное перевооружение всех отраслей народного хозяйства на основе новейших достижений науки и техники.

Важнейшими направлениями научно - технического прогресса являются:

    -  широкое освоение прогрессивных технологий: мембранной, лазерной, плазменной, технологий с использованием сверхвысоких давлений и импульсных нагрузок и др;

    -  автоматизация и компьютеризация производства – быстрое развитие робототехники, роторных линий, гибких автоматизированных производств, внедрение компьютеров последнего поколения, что обеспечивает высокую производительность труда;

    -  создание и использование новых видов металлопродукции других прогрессивных конструкционных материалов.

      По  мере развития рыночных отношений руководителям  предприятий необходимо уделять должное внимание развитию производства в долгосрочной перспективе и направлять необходимые средства на новую технику и технологию, обновление производства, на освоение и выпуск конкурентно-способной продукции.