Организация работы с персоналом на предприятии ЗАО "Аптека+"

ФИЛИАЛ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «КУЗБАССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Т.Ф. ГОРБАЧЁВА»                                   В Г. НОВОКУЗНЕЦКЕ

Кафедра экономики и финансов

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИИ»

на тему: «ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ « ЗАКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА» АПТЕКА+»

Выполнил: студент группы ЭБ-121

Шумилов Роман Андреевич

Проверил: Затепякин Олег Аркадьевич

Новокузнецк 2013

СОДЕРЖАНИЕ

Введение..............………………………………………………...3

1. Персонал предприятия

1.1 Понятие персонала предприятия. ……………………..………4

2. Показатели динамики и состава персонала……………....…….6
3. Организация труда на предприятии
0. 3.1 Продолжительность рабочего дня……………………..……..13
0. 3.2 Порядок проведения сверх урочных работ……………...…..14
0. 3.3 Нормирование труда…………………………………………..16
4. Производительность труда
0. 4.1 Понятие производительности труда………………………….18
0. 4.2 Показатели производительности труда………………………19
5. Организация труда ЗАО «АПТЕКА +»………………………..22

Заключение………………………………………………….…. 25

Литература …………………………………………………...…27

ВВЕДЕНИЕ

Организация работы с персоналом играет важную роль. Персонал необходимо рассматривать как трудовые ресурсы предприятия, которые создают базис для всей производственной деятельности. Нет такого предприятия, которое могло бы работать без персонала, так как любые другие ресурсы производятся при участии трудовых ресурсов. Всё это указывает на актуальность выбранной для курсовой работы темы (организация работы с персоналом организации).

Специфика трудовых ресурсов обусловлена психологической составляющей, то есть, индивидуальной характеристикой личности. Именно поэтому управление персоналом требует от руководства предприятия специфических знаний в области психологии.

Объектом исследования в курсовой работе является закрытое акционерное общество «АПТЕКА+». Цель курсовой работы - исследование вопросов организации работы с персоналом организации и их анализ на примере конкретного предприятия.

Задачи исследования:

1) Раскрыть сущность, значение, функции организации работы с персоналом в организации, определить его основные этапы;

2) Провести анализ системы организации работы с персоналом в ЗАО «АПТЕКА+» и выработать комплекс мер, направленных на её совершенствование.

Теоретической основой для написания курсовой работы послужили исследования отечественных учённых по вопросам организации работы с персоналом в организациях. Среди учённых можно отметить таких, как Зайцев Н.Л., Волков О.И., Акмаева Р.И. и др. Полный перечень источников приведён в конце работы.

1Персонал предприятия

 Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, т. е. их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики и уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала предприятий и организаций данной страны.

Персонал предприятия  — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Под персоналом предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делится на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

 Персонал предприятия формируется и изменяется под влиянием внутренних (характер продукции, технологии и организации производства) и внешних (демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда и т. п.) факторов. Влияние последних конкретизируется в таких параметрах макроэкономического характера: количество активного (трудоспособного) населения, общеобразовательный его уровень, предложение рабочей силы, уровень занятости, потенциальный резерв рабочей силы. В свою очередь эти характеристики определяют количественные и качественные параметры трудовых ресурсов.

Категория "персонал предприятия" характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

2Показатели динамики и состава персонала

 Трудовые ресурсы — это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. Следует различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду).

Для характеристики всей совокупности работников предприятия применяются термины — персонал, кадры, трудовой коллектив.

Персонал предприятия — это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической работы.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другие трудоспособные лица на основе временного трудового договора (контракта).

Поскольку много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, не соответствующие главному их назначению, всех работников делят на две группы: персонал основной деятельности и персонал не основной деятельности. Так в промышленности к первой группе — промышленно-производственному персоналу — относят работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно — исследовательских подразделений и лабораторий, заводоуправления, складов, охраны — то есть всех, занятых в производстве или его непосредственном обслуживании. В группу непромышленного персонала входят работники структур, которые хотя и находятся на балансе предприятия, но не связаны непосредственно с производством: жилищно-коммунальное хозяйство, детские сады и ясли, поликлиники, учебные заведения и т.п.

Такое деление персонала предприятия на две группы необходимо для расчетов заработной платы, согласования трудовых показателей с измерителями результатов производственной деятельности (для определения производительности труда используют, как правило, численность только промышленно — производственного персонала). В то же время расширение процессов интеграции промышленных систем с банковскими, коммерческими и другими хозяйственными структурами делает такую группировку персонала все более условной. В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия подразделяется в большинстве случаев на четыре категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие.

Руководители — это работники, которые возглавляют предприятия и их структурные подразделения. К ним относятся директора (генеральные директора), начальники, заведующие управляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.п.), а также заместители перечисленных руководителей.

Специалистами считаются работниками, выполняющие специальные инженерно-технические, экономические и другие работы: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и др.

К категории служащих принадлежат работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют сугубо техническую работу), в частности — делопроизводители, учетчики, архивариусы, агенты, чертежники, секретари — машинистки, стенографисты и др.

Рабочие — это персонал, непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, а также осуществляющий ремонт, перемещение грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуг и т.п. Кроме того, в состав рабочих включают дворников, уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков.

В аналитических целях всех рабочих можно делить на основных — тех, кто непосредственно принимает участие в процессе создания продукции, и вспомогательных — тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства. Постепенно, с развитием производства, его механизации и автоматизации четкие границы между основными и вспомогательными рабочими исчезают, а роль последних (в частности наладчиков, механиков) возрастает.

Важным направлением классификации персонала предприятия является его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия — это вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и практических навыков.

Специальность — это более-менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.

В соответствии с этими определениями, например, профессия токаря охватывает специальности токаря-карусельщика, токаря-револьверщика, токаря-расточника и т.п.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики деятельности, характера продукции или услуг, уровня технического развития. Каждая отрасль имеет присущие лишь ей профессии и специальности. В то же время существуют общие (сквозные) профессии рабочих и служащих.

Классификация работников по квалификационному уровню базируется на их возможностях выполнять работы соответствующей сложности.

Квалификация — это совокупность специальных знании и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности.

Квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Принято выделять специалистов наивысшей квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания), специалистов, высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным опытом), специалистов-практиков (работники, занимающие соответствующие должности, например, инженерные и экономические, но не получившие специального образования).

По уровню квалификации рабочие также делятся на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют различные по сложности работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку

Эти квалификационные признаки персонала предприятия наряду с другими (пол, возраст, уровень механизации труда, стаж) служат основой для расчетов разных видов структур. Для эффективного управления имеет значение не простая констатация численности (или её динамики) отдельных категорий работников, а изучение соотношений между ними.

Это позволяет не только выявить влияние фактора персонала на конечные результаты деятельности предприятия, но и определить наиболее существенные структурные изменения, их движущие силы и тенденции, а на этой основе формировать реальную стратегию развития трудовых ресурсов.

На формирование различных видов структур персонала и трудовых ресурсов России (как на макро/;так и на микро/уровне) в ближайшие годы будут влиять такие факторы и общие тенденции:

• интенсивное перераспределение работников из промышленности и сельского хозяйства в информационную сферу и в сферу труда по обслуживанию населения;
• включение в состав трудовых ресурсов работников с более высоким образовательным уровнем по сравнению с теми, которые выбывают из трудоспособного возраста;
• повышение доли вспомогательного умственного труда (ныне она в несколько раз меньшая; чем в развитых странах);
• рост спроса на квалифицированную рабочую силу (операторов, наладчиков, программистов — эксплуатационников), который в значительной мере может удовлетвориться за счет безработных из категории руководителей и специалистов;
• замедление темпов снижения доли малого и неквалифицированного труда в связи с резким сокращением за последние годы технического перевооружения действующих предприятий;
• инерция системы образования, продолжающей воспроизводить квалифицированные кадры в основном по старой профессиональной схеме.

Формирование рыночного механизма и системы государственного регулирования рынка труда требует учета этих и других объективных тенденций, их положительного и отрицательного влияния на функционирование экономики в целом и отдельных предприятий.

Управление трудовыми ресурсами, обеспечение их эффективного использования объективно связано с обязательным формированием системы оценки трудового потенциала предприятия.

Прежде всего нужно различать явочную, учетную и средне учетную численность работников предприятия. Явочная численность включает всех явившихся на работу работников, а Учетная численность — всех постоянных, временных и сезонных работников, которые приняты на работу сроком на один и больше дней независимо от того, находятся ли они на работе, в отпуске, командировках, отсутствуют по болезни и т.п. Средне {учетная численность за определенный период определяется как сумма среднемесячной численности, деленная на количество месяцев в расчетном периоде. Разница между учетной и явочной численностью характеризирует резерв (в основном рабочих), который нужно использовать для замены отсутствующих на работе по уважительным причинам.

Кроме оценки персонала при помощи группировки по перечисленным признакам, в зарубежной и отечественной практике используются устоявшиеся показатели, требующие сравнения с аналогичными на однородных предприятиях или анализа их динамики за несколько лет на одном и том же предприятии.

Необходимо также учитывать, что эти показатели характеризируют только потенциал трудовых ресурсов и его соответствие другим факторам и условиям производства. Эффективность использования трудовых ресурсов выявляется с помощью других показателей, характеризирующих конечные результаты деятельности предприятия.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. 
При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения, которые подразделяются на три категории: 
добровольные; 
по инициативе администрации; 
добровольные .

В соответствии со ст. 29 КЗОТ Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются: 
соглашение сторон; 
истечение срока договора (контракта); 
призыв или поступление работника на военную службу; 
расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа; 
перевод работника с его согласия на другое предприятие, учреждение, организацию или переход на выборную должность;

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда; вступление в законную силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию, чаще всего, не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение репутации на рынке труда.

Причинами увольнений по инициативе администрации являются: профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами коллектива); дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность); сокращение численности (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.).

Высокий уровень оборота рабочей силы, текучесть кадров, может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия: улучшение условий труда и его оплаты; максимально полное использование способностей работников; совершенствование коммуникаций и обучения; проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот; постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы; повышение степени привлекательности выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда, в первую очередь, связаны с планированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом, чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.

3Организация труда на предприятии

 Понятие рабочего времени и его продолжительности используется, как правило, в экономическом и юридическом аспектах. В юридическом аспекте рабочим временем называется установленное законом или на его основе время, в течение которого работники в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка должны выполнять порученную им работу или иные трудовые обязанности.

 Рабочее время — часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного объема работ и услуг.

Рабочее время является косвенной оценкой затрат труда. Для отдельного работника рабочее время обычно измеряется в часах и днях. Для совокупности работников — в человеко-днях, человеко-часах. Отработанным человеко-днем считают день, в который работник явился на работу и приступил к ней. Отработанным человеко-часом считается час фактической работы одного работника. Фактически человеко-час, учтенный как отработанный, не всегда состоит из 60 минут работы. Мелкие перерывы в работе выявляют с помощью хронометража и фотографии рабочего дня.

Рабочее время следует отличать от фактически отработанного времени:

• Во-первых, фактически отработанное время — время, в течение которого работник реально участвует в процессе труда;
• Во-вторых, оплата труда должна производиться за фактически отработанное время, затраченное на выполнение каких-либо трудовых операций. Оно может совпадать, быть больше или меньше рабочего времени;
• В-третьих, в отличие от фактического за нарушение режима рабочего времени трудовое законодательство предусматривает наложение определенных санкций.

    Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 ч в неделю. Эта норма распространяется на работников всех предприятий независимо от формы собственности, кроме тех, для которых в целях охраны их здоровья предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Регулирование рабочего времени в ряде отраслей имеет свои особенности. Эти особенности отражены в постановлениях правительства, ведомственных и локальных нормативных актах.

Для работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Продолжительность ежедневной работы определяется правилами внутреннего распорядка или графиками сменности предприятия. Однако если по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Накануне праздничных дней продолжительность работы работников, кроме тех, для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, сокращается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 6 ч.

 Наряду с нормальной продолжительностью рабочего времени трудовое законодательство предусматривает сокращенную продолжительность рабочего времени, неполное рабочее время, ненормированный рабочий день.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для некоторых категорий работников и обусловлена, как правило, условиями труда, возрастом, физиологическими особенностями и рядом других факторов. Так, для работников в возрасте от 16 до 18 лет продолжительность рабочего времени установлена не более 36 ч в неделю; в возрасте от 15 до 16 лет — не более 24 ч в неделю; для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул — не более 24 ч в неделю; для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, — не более 36 ч в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени (не более 36 ч в неделю) устанавливается также для ряда категорий работников, предусмотренных в списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, например, для поваров, работающих у плиты, кондитеров, непосредственно занятых у кондитерских печей; для лиц, совмещающих работу с обучением в учебных заведениях и др.

Кроме того, сокращенное рабочее время установлено для отдельных категорий работников, работа которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряжением (учителя, преподаватели, воспитатели и иные педагогические работники — 18 — 36 ч в неделю); для женщин, работающих в сельской местности (36-часовая неделя); для инвалидов I и II групп независимо от того, на каких предприятиях они работают, установлена 36-часовая рабочая неделя.

Под неполным рабочим днем понимается рабочее время, которое не менее чем на 1 ч короче установленной продолжительности смены, а под неполной рабочей неделей — рабочее время, которое не менее чем на 1 день короче установленной продолжительности рабочей недели.

Как неполный рабочий день, так и неполная рабочая неделя устанавливаются соглашением между работниками и администрацией при приеме на работу, а также во время работы. Оплата производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (выручки).

Однако если инициатива об установлении неполного рабочего времени либо его отмены исходит от работодателя, он обязан предупредить об этом работника за два месяца, поскольку существенно изменяются условия труда.

Работа в условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Следует иметь в виду, что неполное рабочее время отличается от сокращенного. Основное отличие заключается в оплате труда. Так, если при неполном рабочем времени труд оплачивается, как было уже сказано, пропорционально отработанному времени или при сдельной оплате труда в зависимости от выработки, то при сокращенном рабочем времени оплата труда производится в полной мере, установленной законом для определенных условий работы или категорий работников.

Для руководящего, административно-управленческого, хозяйственного персонала, а также для лиц, рабочее время которых в связи с особенностями условий их труда не поддается точному учету, может устанавливаться ненормированный рабочий день. К их числу относятся руководители предприятий, их заместители и т. д.

На работников с ненормированным рабочим днем распространяются основные положения нормального режима рабочего времени. Они могут привлекаться к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени только в отдельных случаях, когда этого требует выполняемая работа, без дополнительной оплаты. Порядок компенсации переработки для работников с ненормированным рабочим днем может устанавливаться в коллективных договорах либо в локальных актах руководителя предприятия.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени, и они, как правило, не допускаются, кроме исключительных случаев, предусмотренных законодательством (ст. 99 ТК). Работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обычных обязанностей работника или работник выполнял другое, порученное ему администрацией задание.

Сверхурочные работы могут применяться лишь с согласия работника и не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

При работе в ночное время (с 10 ч вечера до 6 ч утра) установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. У работников с сокращенным рабочим днем при работе в ночное время дальнейшее сокращение рабочего времени не производится.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; рабочие и служащие моложе 18 лет и некоторые другие категории работников (ст. 96 ТК).

Дежурства работников на предприятиях и в учреждениях устанавливаются для обеспечения контроля за соблюдением порядка и оперативного решения некоторых вопросов, с этим связанных. Они вводятся после окончания рабочего дня, в выходные и праздничные дни в исключительных случаях и только по согласованию с профсоюзным органом. Продолжительность дежурства или работы вместе с дежурством не может превышать нормальной продолжительности рабочего дня. Не должно допускаться привлечение работников к дежурству чаще одного раза в месяц.

Дежурства в праздничные дни компенсируются предоставлением отгула той же продолжительности, что и дежурство, в течение ближайших десяти дней. При увольнении работника, не получившего отгул за дежурство, предоставляется отгул до увольнения.

Не допускается компенсация дежурства деньгами, отгулом в увеличенном размере (например, два дня отгула за один день дежурства) и удлинением отпуска, а также суммирование дней отгула с целью использовать их подряд.

К дежурствам в выходные и праздничные дни запрещается привлекать подростков, беременных женщин, кормящих матерей, матерей, имеющих детей до 12 лет, и инвалидов.

Трудовое законодательство предусматривает два основных вида учета рабочего времени: недельный и суммированный. Суммированный учет рабочего времени за месячный или квартальный период допускается только в тех случаях, когда невозможно установить еженедельную продолжительность рабочего времени

4Производительность туда

Производительность труда — мера (измеритель) эффективности труда. Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной работником за какое-то время.