Академия  Труда и Социальных Отношений 
 
 

Кафедра мировой экономики  и инновационной  деятельности 
 
 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО  ДИСЦЕПЛИНЕ

ПОЛИТИКА  ДОХОДОВ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

На  тему: «Организация системы оплаты труда работников в бюджетной сфере». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                            Работу выполнил: студентка 5-го курса

                                                                                                            Заочного факультета

По  специальности «Экономика труда»

Форма обучения: Экстернат

Группа  №1

Лопашова  Анастасия Дмитриевна

                                         Работу проверил: Стрейко Валентина Трофимовна  
 
 

Москва, 2010 год. 

     Содержание:  

Введение                                                                                                                   3                                                                                                  

1. Функции и принципы организации оплаты труда                                            5                            

2. Формы и системы оплаты труда применяемые в бюджетной сфере              13

3.  Пути совершенствования организации оплаты труда в здравоохранении    21

Заключение                                                                                                                33

Список  использованных источников                                                                      35

      Введение. 

     Актуальность  темы. Оплата труда – это главный источник формирования денежных доходов работника. Работодатель обязан компенсировать затраты умственного и физического труда работающего путем денежной выплаты в виде заработной платы. Другое дело, одна из самых вечных проблем экономики – в какой сумме компенсировать затраты труда работающего. Немаловажно и то, что заработная плата должна не только возмещать трудовые затраты работника, но и стимулировать его интерес к качественному производительному труду.

     Низкий  уровень заработной платы, и связанная  с этим неудовлетворенная структура расходов населения, тормозят проведение реформ в социальной сфере, так как основная часть заработка (до 70%-80%) расходуется на питание и покупки товаров первой необходимости, а оставшаяся часть недостаточна для оплаты жилья, медицинских услуг, которые раньше в значительной мере оплачивались за счет общественных фондов потребления.

     Обесценивание рабочей силы имеет негативные последствия  для экономики: снижение потребительского спроса населения, сокращение объемов  производимой продукции, в том числе с устойчивым спросом, сдерживание структурной перестройки отраслей из-за использования ограниченного набора жизненно необходимых товаров и услуг, снижение мотивационных возможностей заработной платы и другое.

     Динамика  среднемесячной заработной платы дает общую усредненную картину по республике. Поскольку формирование заработной платы происходит на уровне предприятий, отраслей, то снижение реальной заработной платы в республике означает, что политика оплаты труда по отраслям экономики практически не изменилась, несмотря на изменившиеся макроэкономические условия.

     Для нынешней ситуации характерна дифференциация среднемесячной заработной платы между  отраслями, регионами и предприятиями. Нуждаются в решении проблемы устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и работников, создающие социальную напряженность в трудовых коллективах, а также сокращения разрывов заработной платы наиболее и наименее оплачиваемых работников различных отраслей народного хозяйства. Высокая поляризация доходов влияет на падение жизненного уровня населения.

     Проблема  оплаты труда – одна из самых  трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но и в, не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе. Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий.

     На  основании вышеизложенного, тема курсовой  работы в современных условиях является, несомненно, актуальной и необходимой для рассмотрения.

     Изучение  специальной литературы и опыта  организации учета и анализа показывает, что не все проблемы в этой области решены окончательно, в частности в области эффективного распределения средств фонда заработной платы и стимулирования работников учреждения.

     Целью курсовой работы является анализ формирования и использования средств на оплату труда, а также определение основных путей совершенствования организации оплаты труда в здравоохранение.

     Достижению  поставленной цели способствует решение  следующих задач:

• определить экономическое содержание оплаты труда;
• рассмотреть функции и принципы организации оплаты труда;
• изучить формы и системы оплаты труда, применяемые в бюджетной сфере;
• дать оценку использования фонда оплаты труда;
• определить основные пути совершенствования организации оплаты труда.

     Предметом исследования является действующая  система организации оплаты труда  в здравоохранении.

     В процессе выполнения курсовой работы были использованы следующие методы исследования: описание, сравнение, синтез, факторный анализ, детализация, способы абсолютных и относительных разниц.

     1. Функции и принципы организации оплаты труда

     Основным  условием успешной работы организаций и учреждений должна являться такая организация заработной платы, которая позволит реализоваться всем функциям заработной платы.

     По  вопросу о функциях заработной платы  в современных условиях среди  наших учёных-экономистов нет  единого мнения. Исследователи называют от двух до тринадцати её функций:

• экономические

1. привлечение работников к труду;

2. воспроизводство рабочей силы;
3. стимулирующая;
4. средство неуклонного роста материального благосостояния;
5. средство обеспечения равенства работников в отношении к результатам производства продукта;
6. измерительная;
7. средство формирования платёжеспособного спроса.

• социальные

1. сочетание общественных и личных интересов;
2. воспитание интереса к труду;
3. воспитание и развитие творческих способностей;
4. развитие чувства коллективизма;
5. стимулирование гармоничного развития личности;
6. развитие морально-престижных установок.

     На  основе анализа существующих функций  заработной платы и с учётом изменений, происходящих в сфере оплаты труда  в бюджетных организациях, наиболее важными в настоящий момент являются:

• воспроизводственная;
• регулирующая (распределительная);
• производственно-экономическая (стимулирующая);

     Рассмотрим  более подробно воспроизводственную  функцию заработной платы, поскольку  она непосредственно выражает сущность заработной платы и представляется исходной и важнейшей. Если данная функция заработной платы не реализуется, то тем самым исключается возможность эффективной реализации всех других ее функций. Воспроизводственная функция заработной платы заключается, как уже сказано, в обеспечении нормального воспроизводства рабочей силы, которое предполагает не только восстановление работоспособности работников, но и развитие их личности. Для нормального воспроизводства рабочей силы необходимо обеспечить удовлетворение исторически сложившегося на данный период в той или иной стране уровня потребностей, при этом имеются в виду не только материальные, но и социальные и духовные потребности. Это, прежде всего потребности в калорийном питании, необходимом наборе одежды, обуви, предметах длительного пользования, в жилье и коммунальных услугах, транспортных средствах, средствах связи, предметах хозяйственного обихода, услугах здравоохранения, образования, в культурно-просветительских учреждениях. Известное представление о структуре и объеме этих потребностей можно получить из структуры так называемых потребительских бюджетов, которые разрабатываются в различных странах и призваны обеспечить достижение приемлемого или достойного уровня жизни. [1, с. 334]

     Структура и объем потребностей работников не является чем-то неизменным. С развитием общества, увеличением производства и национального дохода потребности развиваются и наполняются новым содержанием. Например, в настоящее время в городах России быстрыми темпами растет количество легковых автомобилей и мобильных телефонов. Их приобретают не только состоятельные граждане, но и так называемые средние слои населения, а иногда и «догоняющие бедные», которые приобретают дешевые автомобили, отказывая себе в удовлетворении других потребностей. Таким образом, автомобиль из предмета роскоши, как это еще недавно считалось, постепенно превращается в необходимое транспортное средство.

     Цена  труда и заработная плата имеют  свои максимальные и минимальные  значения (границы). На уровне фирм эти  границы выявляются на основе торга и соглашений между работодателями и наемными работниками, при этом их интересы не совпадают. Предприниматели заинтересованы в максимизации прибыли и не могут допустить такого увеличения цены труда, которое исключило бы получение нормальной прибыли. С другой стороны, наемные работники заинтересованы в повышении заработной платы и не могут допустить таких ее размеров, которые исключали бы возможность нормального воспроизводства рабочей силы. На уровне общества минимальные размеры оплаты труда устанавливает, как правило, государство, которое ведет соответствующие переговоры с представителями работодателей и наемных работников (ассоциациями работодателей и профсоюзными центрами). Такой механизм регулирования минимальной заработной платы действует практически во всех странах.

     В РФ минимальный размер оплаты труда (МРОТ) определяется федеральным законом  в форме месячной ставки оплаты труда  и периодически пересматривается в  зависимости от уровня развития экономики, темпов инфляции и других факторов. С 01.01.2009г. МРОТ установлен в размере 4330 рублей. В переговорах по поводу МРОТ в РФ принимают также участие объединения профсоюзов и организации предпринимателей.

     С экономической точки зрения минимальная  заработная плата – это уровень  оплаты труда работников простого, наименее квалифицированного труда. Его основой должен быть прожиточный минимум работоспособного гражданина.

     С научной точки зрения правильнее было бы представлять прожиточный уровень  в виде минимального потребительского бюджета, поскольку так называемый прожиточный минимум в РФ рассчитан лишь на физическое выживание работника и находится по существу ниже минимальной границы стоимости рабочей силы.

     Расчеты МРОТ (минимальных размеров оплаты труда) могут быть использованы в  проведении трехсторонних переговоров в процессе разработки генеральных, региональных и отраслевых тарифных соглашений, а также в проведении двусторонних переговоров между представителями работодателей и трудовых коллективов на предприятии. Установленный законодательством МРОТ является общеобязательным нормативом для всех организаций и предприятий независимо от форм собственности и организационного статуса фирмы. Разумеется, в тех или иных регионах, отраслях, предприятиях могут быть установлены минимальные тарифные ставки и оклады, превышающие принятый федеральным законодательством МРОТ. Однако ни одно предприятие не может устанавливать минимальную ставку ниже, чем МРОТ.

     Периодическое повышение МРОТ также оформляется  соответствующими законодательными актами, обязательными для всех предприятий и органов управления. [2, с. 167]

     Наряду  с воспроизводственной одной  из важнейших функций заработной платы является регулирующая функция. В некоторых учебниках ее называют распределительной, но мы считаем более  точным называть ее регулирующей, поскольку заработная плата оказывает воздействие не только на распределительные процессы в экономике и социальной сфере. Распределительную функцию можно представить как подфункцию регулирующей. Она проявляется, прежде всего, в том, что относительные уровни заработной платы, сложившиеся в том или ином сегменте рынка труда, оказывают воздействие на движение и распределение рабочей силы по таким направлениям, как сфера экономики (материальное и нематериальное производство), отрасли народного хозяйства (промышленность, транспорт, строительство и т. д.), профессия и специальность, регионы, территории стран.

     Предложение труда, как правило, возрастает там, где складывается более высокий  уровень оплаты труда, и наоборот, отток рабочей силы наблюдается  в отраслях, регионах и сферах деятельности, где заработная плата недостаточна или обнаруживается тенденция к ее снижению. В силу этого заработную плату можно использовать как инструмент регулирования межотраслевых, межрегиональных, межпрофессиональных процессов движений рабочей силы. Это положение можно проиллюстрировать множеством примеров. Так, относительно высокий уровень заработной платы в газовой и нефтяной промышленности РФ позволяет сохранять квалифицированные кадры на нефтяных и газовых промыслах Севера, где условия жизни и работы (суровый климат, вахтенный метод) весьма неблагоприятны. Однако в рамках переходной экономики и неустоявшегося рынка труда пропорции в оплате труда нередко складываются под воздействием субъективных факторов и не всегда соответствуют интересам народного хозяйства. [3, с. 67]

     Регулирующая  роль заработной платы, как уже сказано, проявляется не только в распределительных  процессах. Заработная плата как  цена труда играет ключевую роль в  развитии многих экономических и  социальных процессов. Как известно, заработная плата входит в цену любой продукции. В структуре цены многих видов продукции и услуг заработная плата играет не только заметную, но и преобладающую роль (например, в цене продукции добывающих отраслей, в цене разных видов нематериальных услуг и др.). Поэтому от уровня заработной платы зависит и уровень цен, следовательно, и объем спроса и потребления тех или иных товаров и услуг.

     Таким образом, уровень заработной платы, формируясь под воздействием спроса и предложения, в то же время оказывает обратное влияние на спрос и предложение товаров и услуг. В свою очередь, объем спроса, на те или иные товары, оказывает влияние на объем производства. Следовательно, заработную плату можно использовать как инструмент регулирования объемов производства товаров и услуг. Повышение уровня оплаты труда и увеличение фондов оплаты труда в целом по народному хозяйству приводит к росту доходов населения и потребительского спроса и, следовательно, способствует росту производства. Наоборот, сокращение фондов оплаты труда негативно сказывается на покупательной способности населения и темпах развития экономики. В этом случае заработная плата выступает в роли косвенного регулятора производства.

     Заработная  плата тесно связана с такими категориями и явлениями экономики, как инфляция, безработица. Соотношения между динамикой заработной платы, безработицей и инфляцией довольно подробно исследованы экономической наукой: например, науке известна такая категория, как «кривая Филипса», описывающая процесс взаимодействия динамики заработной платы, цен, инфляции и безработицы. [3, с. 68]

     Отметим еще одну важную сторону регулирующей роли заработной платы – взаимосвязь  уровня и динамики заработной платы  и темпов научно-технического прогресса. Дело в том, что введение новой техники, применение высоких технологий наталкивается на границы, обусловленные сроками окупаемости затрат на новую технику. Введение новой техники эффективно тогда, когда сроки окупаемости вложений не превышают нормативных величин. Затраты на новую технику окупаются тем быстрее, чем больше экономия заработной платы, достигаемая в результате высвобождения ручного и маломеханизированного труда. Если цена такого труда является достаточно низкой, то и размеры экономии сравнительно невелики. Вследствие этого удлиняется срок окупаемости вложения в новую технику.

     Таким образом, чем выше уровень заработной платы на замещаемых техникой рабочих  местах, тем сильнее стремление предпринимателей обновлять и совершенствовать технологическую  базу производства. Следовательно, политика, направленная на повышение заработной платы, в то же время способствует ускорению технического прогресса.

     Третья  по счету, но не по важности функция  заработной платы – производственно-экономическая (т.е. стимулирующая). Механизмом реализации экономической (стимулирующей) функции заработной платы является дифференциация уровней оплаты труда на предприятиях. [1, с. 335]

     Важнейшим принципом дифференциации заработной платы является равная оплата за равный труд, более высокая оплата сложного и квалифицированного труда, повышенная оплата более интенсивного труда и труда в условиях, отклоняющихся от комфортных (нормальных), соответствие размеров оплаты труда его конкретным результатам. Дифференциация заработной платы на предприятиях осуществляется на основе использования системы тарифов, стимулирующих и компенсирующих доплат и надбавок, различных форм и систем заработной платы и нормирования всех трудовых процессов.

     В тарифную систему входят следующие  элементы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифные коэффициенты, квалификационные, тарифно-квалификационные справочники (каталоги работ) тарифно-квалификационные характеристики.

     На  российских предприятиях и за рубежом  используются два подхода в тарификации  труда. Первый подход связан с применением  раздельных тарифных систем для рабочих, с одной стороны, для специалистов, руководителей и служащих-с другой. Второй подход заключается в единой тарификации труда всех категорий персонала предприятий. В этом случае фирмы разрабатывают единые тарифные сетки (ЕТС).

     Посредством таких нормативных документов, как  тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники и характеристики осуществляется дифференциация заработной платы по сложности труда и квалификации работников.

     Условия труда учитываются, как правило, путем оценки и аттестации конкретных рабочих мест и измерения степени тяжести, вредности и опасности работ. Для оценки степени тяжести условий труда разработаны специальные методики. На российских предприятиях традиционно применяются системы компенсационных доплат за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда. Некоторое распространение получила система аттестации рабочих мест и дифференцированных доплат за тяжесть труда (по 6 категориям тяжести).

     Доплаты и надбавки являются существенным элементом  тарифной системы. Различие этих понятий заключается в том, что доплаты имеют компенсационный, а надбавки – преимущественно стимулирующий характер. Наиболее часто применяются на предприятиях надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, выполнение особо сложных и ответственных работ, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, высокие результаты и качество труда. Размеры надбавок и доплат определяются самими фирмами исходя из общих размеров фонда оплаты труда и экономического эффекта, полученного при совмещении профессий, повышении качества труда и продукции.

     Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют собой диалектическое единство и  лишь в совокупности позволяют правильно  понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима научная их классификация, что в экономической литературе ещё не сделано в полной мере.

     Организация оплаты труда должна опираться на систему основополагающих принципов, играющих роль тактических и стратегических направлений в реформировании распределительных отношений. [3, с. 68]

     Необходимо  различать объективные принципы организации заработной платы, отражающие действие экономических законов, и воздействие субъективных факторов. Например, предлагаемые некоторыми авторами в качестве принципов ясность, гибкость, наглядность, простота оплаты труда и некоторые другие требования не отражают действия экономических законов и не должны представлять собой принципы, хотя их следует учитывать в деятельности предприятий по организации материального стимулирования.

     Требования  либо способствуют более полному  претворению в жизнь принципов  организации заработной платы, либо конкретизируют их и в зависимости от состояния экономики, её задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы.

     В основу системы организации оплаты труда должны быть положены следующие  принципы:

• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
• систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
• обеспечение регионального прожиточного минимума;
• справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.

     Рассмотренные принципы организации и функции заработной платы, актуальны для настоящего времени. Для каждой конкретно-исторической обстановки с характерными для неё социально-экономической, политической ситуациями их содержание, структура, важность и приоритетность различны. Одна из важнейших задач в настоящее время – это создание условий, необходимых для проявления в полной мере всех функций заработной платы. Правильное понимание и полный учёт особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.

     Рассмотрев  основные функции и принципы заработной платы, перейдем к изучению форм и  систем оплаты труда, применяемых в бюджетной сфере. 
 
 
 

     2. Формы и системы оплаты труда, применяемые в бюджетной сфере 

     Оплата  труда – главный источник, основная форма денежных поступлений работника, образующая основу его денежных доходов. Тот, кто нанимает работника, обязан компенсировать ему затраты труда, расходование рабочей силы денежной выплатой в виде заработной платы.  

     В зависимости от исходного принципа, закладываемого в основу определения  величины заработной платы отдельного работника, различают две основные формы оплаты труда:

• повременная (простая повременная; повременно-премиальная);
• сдельная (прямая сдельная; сдельно-премиальная).