Организация системы профориентации

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………….3

1. Теоретические аспекты системы профориентации кадров……...……5

1.1 Определение сущности понятия профориентации кадров.………….5

1.2 Цели, задачи и  формы системы профориентации персонала……....7

1.3 Объекты и принципы  системы профориентации………… …….….11

2 Анализ карьерного роста сотрудников и кадрового резерва на примере ЗАО «Холмсккомбанк»……………………………………………….15

2.1 Общая характеристика  предприятия ЗАО «Холмсккомбанк»……..15

2.2 Управление банком. Организационная структура предприятия….17

2.3 Анализ особенностей карьерного роста и кадрового резерва исследуемого предприятия…………………………………………...…………21

2.4 Проблемы повышения эффективности карьерного роста и кадрового резерва ЗАО «Холмсккомбанк»…………………………………….26

2.5 Мероприятия по совершенствованию карьерного роста сотрудников, формирования кадрового резерва и мотивационной политики ЗАО «Холмсккомбанк»………………………………………………………….29

Заключение……………………………………………………………..…36

Список источников…………………………………………..……………38

ВВЕДЕНИЕ

Профессиональная ориентация служит главным составным элементом системы подготовки кадров и является связующим звеном между системой образования и практической деятельностью. Она должна способствовать удовлетворению потребностей организаций в рабочей силе, с одной стороны, и обеспечивать трудоустройство работников, с другой.

Проблема профориентации – это общественная проблема. Она  приобретает в настоящее время  особое научно-практическое значение. Это связано, во-первых, с актуальной необходимостью развития и совершенствования  всей системы социализации и социального  контроля в условиях трансформации  социальной системы и, во-вторых, с  необходимостью усиления адаптирующих функций социальной системы в  сфере труда. Социально-экономические  преобразования, происходящие в России, создали предпосылки социальной дезориентации и дезадаптации многих категорий населения, как в широком социальном плане, так и в сфере труда - важнейшей сфере социальной реализации человека.

Каждому гражданину нашей  страны предоставлено право на выбор  профессии, род занятий и работы. Однако это право, как показывает практика, порой очень трудно реализовать  – не хватает знаний о самих  профессиях, тех требований, которые  они предъявляют к личности работающего, и умений оценить собственные  способности, выявить свои интересы и склонности.

Актуальность проблемы профориентации, как общественной проблемы проявляется в необходимости преодоления противоречия между объективно существующими потребностями общества в сбалансированной структуре кадров и неадекватно этому, сложившимися субъективными профессиональными устремлениями молодежи. То есть по своему назначению система профориентации должна оказать существенное влияние на рациональное распределение трудовых ресурсов, выбор жизненного пути молодежью, адаптацию ее к профессии.

Адекватность выбора и  уровень освоения профессии влияют на все стороны и общее качество жизни. Поэтому одним из центральных  и в этом смысле судьбоносных в  жизни каждого человека, в его  профессиональной карьере, является вопрос о поиске, выборе и овладении профессией.

Возросшие требования современного производства к уровню профессиональной подготовленности кадров в еще большей, чем раньше, степени актуализируют  проблемы профессиональной ориентации молодежи, поскольку профессиональные намерения значительной части учащихся зачастую не соответствуют потребностям народного хозяйства в кадрах определенной профессии.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ПРОФОРИЕНТАЦИИ КАДРОВ

1.1 Определение сущности понятия профориентации кадров

Таблица 1.1 Основные понятия системы профориентации

Окончание таблицы 1.1

Таким образом, система профессиональной ориентации - это организованная, управляемая деятельность различных государственных и общественных организаций, предприятий, учреждений и школы, а также семьи, направленная на совершенствование процесса профессионального и социального самоопределения школьников в интересах личности и общества в целом.

Система профессиональной ориентации представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что, в конечном счете, ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

1.2 Цели, задачи и формы системы профориентации персонала

Целями системы профориентации являются оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры рынка труда.

Задачами системы профориентации являются:

- информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

- создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

- определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Есть еще одна важная задача системы профориентации это содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда, будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические и психологические трудности. [7]

Формы системы профориентации:

1) профессиональное просвещение  (начальная профессиональная подготовка  учащихся школ, реализуемая через  уроки труда, организацию кружков,  специальных уроков по основам  различной профессиональной деятельности  и пр.);

2) воспитание осознанной  потребности в труде; 

3) профессиональная информация (система мер по ознакомлению  учащихся и ищущих работу с  ситуацией в области, городе, регионе  в сфере спроса и предложений  на рынке труда, перспективами  развития разных видов трудовой  деятельности, с характером работы  по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда,  учебными заведениями и центрами  подготовки персонала и с другими  вопросами);

4) профессиональная консультация (оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося для выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и иных факторов, влияющих на выбор профессии или направление на переобучение); 5)профессиональный отбор (участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью лучшей профориентацией работников). [8]

Механизм управления системой профориентации - способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами для выявления и развития психологического и мотивационного выбора профессии. Проведение различных форм профориентации позволяет развить взаимосвязь работников и организаций до непосредственной адаптации. Профориентация направлена и на повышение престижа и привлекательности профессий для отдельного человека, социальных групп и общества в целом. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии тем или иным работником. Чем выше престиж и привлекательность, тем сильнее желание работника закрепиться в данной профессии.

Чтобы выявить и развить  психологический и мотивационный  механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления системой профориентации. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование.

Система профессиональной ориентации включает:

1. Профориентационное обслуживание  населения (профпросвещение). Цель - организация информационного пространства, позволяющего клиенту получить максимум сведений о мире профессий, их рынке в регионе; формирующего представление о содержании профессий и специальностей, о требованиях, предъявляемых ими к человеку, путях и условиях профессиональной подготовки с учетом реальных возможностей трудоустройства, В результате создаются предпосылки для осознанного выбора клиентом сферы деятельности, профессии и образа жизни.

Профинформация, которая  доводится до населения, должна даваться с учетом возрастных, социальных и  национальных особенностей граждан, получающих данную услугу, а качество и эффективность  этого направления работы зависят  от ее полноты, достоверности, перспективности, доступности и выразительности.

Профпросвещепие осуществляется путем бесед, лекций, публикаций во всевозможных средствах массовой информации, через мероприятия, проводимые в  индивидуальной и групповой формах для разных категорий населения.

2. Профессиональное консультирование. Цель - оказать обратившемуся содействие в выборе или перемене профессии с учетом его пожеланий, склонностей и возможностей, имеющихся вакансий, перспектив трудоустройства. Профконсультант помогает клиенту:

- снять тревожное состояние;

- определить проблему, если она неясна;

- выявить круг его склонностей и подобрать соответствующую группу профессий;

- получить информацию о возможностях переобучения.

Консультант в процессе работы с клиентом исследует:

- профессиональные интересы;

- профессиональные склонности;

- мотивацию профессионального самоопределения;

- психологическую профпригодность к определенным видам деятельности.

В результате работы психолога  расширяется информированность  клиента о содержании различных  профессий, приводятся в соответствие его самооценка и уровень профессиональных притязаний с возможностями, корректируются профессиональные планы и намерения.

Профессиональное консультирование проводится с учетом состояния здоровья обратившегося, а также структуры  региональной потребности в кадрах.

3. Профессиональный отбор  (подбор). Цель - обеспечить организацию таким персоналами, который по своим индивидуальным качествам может достигнуть высокой эффективности в определенном виде трудовой деятельности при условии получения удовлетворения от избранного ее вида (деятельности).

Это направление деятельности не является основной функцией профконсультанта. Работа проводится при необходимости  отбора на определенные профессии (если безработному предлагается переобучение) исходя из интересов, возможностей, способностей клиента и ситуации на рынке труда  с использованием специальных методов. Жесткий отбор целесообразен только на специальностях, по которым имеются медицинские противопоказания. [9]

1.3 Объекты и принципы системы профориентации

Поскольку объектом системы профориентации является процесс социально-профессионального самоопределения человека, важно в первую очередь сформулировать группу принципов, которыми руководствуются (или должны руководствоваться) девушки и юноши, выбирая себе профессию и место в социальной структуре общества. [10]

Принцип сознательности в  выборе профессии выражается в стремлении удовлетворить своим выбором  не только личностные потребности в  трудовой деятельности, но и принести как можно больше пользы обществу.

Принцип соответствия выбираемой профессии интересам, склонностями, способностями личности и одновременно потребностям общества в кадрах определенной профессии выражает связь личностного  и общественного аспектов выбора профессии. По аналогии с известной  мыслью нельзя жить в обществе и  быть свободным от общества – можно  также сказать: нельзя выбирать профессию, исходя только из собственных интересов  и не считаясь с интересами общества. Нарушение принципа соответствия потребностей личности и общества приводит к несбалансированности в профессиональной структуре кадров.

Принцип активности в выборе профессии характеризует тип  деятельности личности в процессе профессионального  самоопределения. Профессию надо активно  искать самому. В этом большую роль призваны сыграть: практическая проба  сил самих учащихся в процессе трудовой и профессиональной подготовки, советы родителей и их профессиональный опыт, поиск и чтение (по интересующей теме) литературы, работа во время практики и многое другое.

Последним принципом в  этой группе является принцип развития. Этот принцип отражает идею выбора такой профессии, которая давала бы личности возможность повышения  квалификации, увеличение заработка, по мере роста опыта и профессионального  мастерства, возможность активно  участвовать в общественной работе, удовлетворять культурные потребности  личности, потребность в жилье, отдыхе и т.п. [11]

В профессиональной ориентации есть группа принципов, тесно связанных (и во многом пересекающимися) с общепедагогическими  принципами. Это следующие принципы:

- связь профориентации с жизнью, трудом, практикой, предусматривающей оказание помощи человеку в выборе его будущей профессии в органичном единстве с потребностями народного хозяйства в квалифицированных кадрах;

- связь профориентации с трудовой подготовкой школьников –это принцип, предусматривающий хорошую постановку трудового воспитания и обучения. В отрыве от трудовой подготовки профориентация приобретает черты абстрактности, призывности, оторванности от практики, от общих задач трудового и профессионального становления личности;

- систематичность и преемственность в профориентации обеспечивает профориентационная работа с 1 по 11 классы при условии обязательной преемственности этой работы из класса в класс;

- взаимосвязь школы, семьи, базового предприятия, средних профессиональных учебных заведений и общественности в профориентации учащихся предусматривает тесный контакт по оказанию помощи молодым людям в выборе профессии. При этом предполагается усиление целенаправленности и координации в совместной деятельности;

- воспитывающий характер профориентации состоит в необходимости осуществления профориентационной работы в соответствии с задачами формирования гармоничной личности, в единстве трудового. Экономического нравственного, эстетического, правового и физического воспитания;

- взаимосвязь диагностического и воспитательного подходов к проведению профориентационной работы - принцип, предполагающий недопустимость противопоставления одного подхода другому. Каждый из них решает свои задачи;

Дифференцированный и индивидуальный подход к учащимся в зависимости от возраста и уровня сформированности их профессиональных интересов, от различий в ценностных ориентациях и жизненных планов, от уровня успеваемости. Дифференциация учащихся по группам позволяет точнее определять их средства воздействия, которые будучи эффективными в одной группе могут оказаться неэффективными в другой. Дифференциация создает условия для реализации индивидуального подхода.

- оптимальное сочетание массовых, групповых и индивидуальных форм профориентационной работы с учащимися и их родителями, утверждающих необходимость использования разных форм, отхода от традиционно используемых одних только массовых форм, усиление внимания к сбалансированному сочетанию всех форм работы;

- соответствие содержания форм и методов профориентационной работы потребностям профессионального развития личности и одновременно потребностям района (города, региона) в кадрах определенных профессий и требуемого уровня квалификации. [12]

Таким образом, в теории системы профориентации существуют и общепедагогические принципы, и специфические принципы, характеризующие профориентационную деятельность как общественное явление.

2 АНАЛИЗ КАРЬЕРНОГО РОСТА  СОТРУДНИКОВ И КАДРОВОГО РЕЗЕРВА  НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ХОЛМСККОМБАНК»

2.1 Общая характеристика  предприятия ЗАО «Холмсккомбанк»

Акционерный коммерческий банк «Холмск» является кредитной организацией, созданной по решению учредителей  в форме паевого банка (протокол № 1 от 11.09.1990).

На основании решения  Общего собрания пайщиков от 30.12.98 (протокол № 3) Банк преобразован в закрытое акционерное  общество. Решением общего собрания акционеров (протокол № 12 от 28.05.2002) Устав Банка  утвержден в настоящей редакции в целях приведения учредительных  документов в соответствие с ФЗ № 120-ФЗ от 07.08.2001 года «О внесении изменений  и дополнений в ФЗ «Об акционерных  обществах »» № 208-ФЗ от 28.12.1995 с последующими изменениями и дополнениями. [13]

Банк входит в банковскую систему Российской Федерации и  в своей деятельности руководствуется  законодательством РФ, нормативными документами Банка России, а также  настоящим уставом.

Банк является юридическим  лицом, имеет в собственности  обособленное имущество, учитываемое  на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать  и осуществлять имущественные и  личные неимущественные права, нести  обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Акционерами Банка могут  быть юридические и (или) физические лица РФ а также иностранных государств, участие которых в банках не запрещено  законодательством РФ.

Акционеры Банка не отвечают по обязательствам банка и несут  риск убытков, связанных с его  деятельностью, в пределах стоимости  принадлежащих им акций.

Банк в соответствии с  требованиями законодательства РФ может  создавать филиалы и открывать  представительства на территории РФ. Филиалы и представительства  не являются юридическими лицами, действуют  на основании Положений утвержденных Банком, а их руководители назначаются  Генеральным директором Банка по согласованию с Советом директоров и осуществляют свои полномочия на основании доверенностей выдаваемых Банком.

Банк вправе, в порядке, предусмотренном законодательством  РФ открывать внутренние структурные  подразделения вне местонахождения  головной организации филиала.

Банк имеет круглую  печать со своим фирменным полным названием на русском языке и  указанием организационно - правовой формы и местонахождения, штампы, бланки со своим наименованием, собственную  эмблему и другие средства визуальной идентификации.

Банк создается без  ограничения срока деятельности и осуществляет свою деятельность на основании лицензии Банка России.

Банк независим от органов  государственной власти и управления при принятии им решений.

Фирменное наименование и  местонахождение Банка:

Полное наименование Банка  – Акционерный коммерческий банк «Холмск», закрытое акционерное общество. Сокращенное фирменное название банка ЗАО «Холсмккомбанк».

Местонахождение Банка: 694620, Сахалинская область, г. Холмск, ул. Победы, 16. Южно-Сахалинский филиал Акционерного коммерческого банка  «Холмск» закрытое акционерное общество находится по адресу: 693000, Сахалинская  область, г. Южно-Сахалинск, ул. Ленина, д. № 122.

Ответственность банка.

Банк несет ответственность  по своим обязательством всем принадлежащим  ему имуществом. Банк не отвечает пообязательством своих акционеров.

Если несостоятельность (банкротство) Банка вызвана действиями (бездействием) его акционеров или  других лиц, которые имеют право  давать обязательные для банка указания, либо иным образом имеют возможность  определять его действия, то на указанных  акционеров или других лиц в случае недостаточности имущества Банка  может быть возложена субсидиарная ответственность по его обязательствам.

Банк не отвечает по обязательствам государства. Государство не отвечает по обязательствам Банка, за исключением  случаев, когда государство само приняло на себя такие обязательства. [14]

2.2 Управление банком. Организационная структура предприятия

Органами управления Банка  являются:

-Общее собрание акционеров;

-Совет директоров Банка;

-Генеральный директор  Банка;

-Правление Банка.

Общее собрание акционеров является высшим органом управления Банка. Банк обязан ежегодно проводить  годовое общее собрание акционеров. Годовое собрание проводится не раннее чем через два месяца и не позднее  чем через шесть месяцев после  окончания финансового года. На годовом  общем собрании акционеров решаются вопросы об избрании Совета директоров Банка, ревизионной комиссии Банка, утверждении аудитора Банка, утверждаются представляемый советом директоров годовой отчет, годовая бухгалтерская  отчетность, в том числе отчет  о прибылях и убытках, а так  же распределение прибыли, в том  числе выплата дивидендов и покрытие убытков Банка по результатам  финансового года. Проводимые помимо годового общие собрания акционеров являются внеочередными.

Совет директоров Банка осуществляет общее руководство деятельностью  Банка, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания акционеров. Совет директоров действует на основании Положения  о Совете директоров, утверждаемого  общим собрание акционеров.

Совет директоров состоит  не менее чем из пяти человек. Члены  Совета избираются общим собранием  акционеров в порядке, предусмотренным  ФЗ, на срок до следующего годового общего собрания акционеров. Лица избранные  в Совет директоров Банка могут  переизбираться неограниченное число  раз. Членом Совета директоров может  быть только физическое лицо. Член Совета не может быть одновременно акционером Банка. Члены правления Банка  не могут составлять более одной  четвертой состава Совета директоров Банка. Генеральный директор не может  быть одновременно Председателем Совета директоров. Председатель Совета избирается членами Совета из их числа большинством голосов от общего числа членов Совета директоров. Совет директоров вправе в любое время переизбирать своего председателя.

Заседание совета директоров Банка созывается председателем  по его собственной инициативе, по требованию членов Совета директоров, ревизионной комиссии или аудитора, исполнительного органа. На заседании  ведется протокол. Протокол заседания  Совета директоров Банка осуществляется не позднее трех дней после его  проведения. Протокол подписывается  председательствующим на заседании  и секретарем, которые несут ответственность  за правильность составления протокола.