Содержание

Введение 3

Глава 1. Оценка и аттестации персонала - теоретические аспекты 5

1.1.Оценка персонала 5

1.2.Периодическая аттестация 7

Глава 2.Организация системы оценки персонала 7

2.1.Методы оценки персонала 7

2.2.Подготовка к аттестации 7

2.3.Проведение аттестации 7

Анализ результатов аттестации 7

Заключение 7

Использованная литература 7 

     Введение

     Система аттестации и оценки персонала —  важный элемент управления человеческими  ресурсами. Принципиальным условием эффективной  работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий  все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе  кадрового менеджмента. Сегодня  компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение этим понятиям.

     Аттестация  – это процедура определения  соответствия сотрудников своей  должности. На Западе такого понятия  как «аттестация» не существует, а  есть понятие оценки.

     Оценка  персонала – это процесс определения  эффективности деятельности сотрудников  в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для  принятия дальнейших управленческих решений.

     Очевидно, что оценка – это более широкое  понятие, чем аттестация.¹

     Сегодня можно говорить о совершенно новом  этапе аттестации, при котором  вместо массовых кампаний, носящих, как  правило, формальный характер, проводятся проверки на профессионализм и пригодность  к работе конкретного сотрудника в современных условиях. Сейчас необходимость  и полезность аттестации очевидна –  с ее помощью можно объективно определить творческую ценность каждого  работника для конкретного предприятия.

     Аттестация  призвана не только решать вполне конкретные задачи (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении  квалификации и управлении карьерой сотрудников, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и осуществлять подготовку и апробацию новых мотивационных моделей. Без этого аттестация превращается в формальную процедуру.

     Актуальность темы курсовой работы определяется важностью управления персоналом организации, от квалифицированной работы которых в конечном итоге зависит эффективность работы самой организации.

     Цель  данной курсовой работы состоит в  определении понятий и целей  оценки и аттестации персонала, а  также рассмотрении их методов и  процедур проведения.

     Задачи:

     -исследовать  теоретические аспекты аттестации  и оценки персонала;

     -исследовать  системы и методы оценки персонала;

     -рассмотреть  этапы проведения периодической  аттестации.

     Предметом исследования является оценка персонала.

     Объект  исследования система оценки персонала  для периодической аттестации. 

     Глава 1. Оценка и аттестации персонала - теоретические аспекты

     1.1.Оценка  персонала

     В управленческой деятельности субъекту управления приходится практически постоянно заниматься оценкой. Это особая интеллектуальная деятельность, процесс познания человека, причем в сопоставлении с имеющимися представлениями, требованиями, предъявляемыми к персоналу. Отсюда становится ясно, что оценка — это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона — чего-то известного, познанного или представляемого человеком. И идеалы, и эталоны человек устанавливает или выбирает субъективно, но они содержат известную долю объективного в силу того, что в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые результаты работы, качества и действия людей и др.

     Оценка  персонала — это кадровая технология, содержанием которой является познание и результат сравнения выделенных характеристик (качеств) человека с заранее установленными.

     В управленческой практике оценка персонала, как правило, осуществляется:

     -при  назначении на должность;

     -по  окончании испытательного срока;

     -периодически (аттестация и др.);

     -при  формировании резерва;

     -при  назначении на должность из  резерва;

     -при  сокращении штата.

     Существуют  разнообразные методы оценки персонала. Методы оценки — это способы, технологии получения результата оценки. Их можно разделить по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Сюда же следует отнести и самооценку, которая может производиться при аттестации (или аттестовании) персонала. Типология оценок может быть произведена и по средствам представления информации о предмете оценки: вербальные (словесные), формализованные (цифровые, графические), комбинированные. Так, один из самых древних способов оценки и представления се результатов - письменно составленная характеристика или отзыв на специалиста — типичный пример вербального представления результатов оценки. Но чаще всего оценку классифицируют по предмету и объекту оценки (что или кто подлежит оценке), среди которых личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и др.

     Объектом  оценки выступает человек во всем многообразии его социально значимых качеств, элементов личности (направленность личности, способности, характер и др.) и деятельности.

     Чаще  всего, исходя из структуры человека как весьма сложного объекта оценки, а также исходя из потребностей практической деятельности, вычленяется лишь определенная совокупность элементов этой структуры - предмет оценки. Сюда могут входить: уровень развития общих и профессиональных знаний; способности к выполнению конкретных видов работ; степень проявления способностей, умения управлять собой в различных ситуациях; результаты и процесс труда и др. Таким образом, предмет оценки есть не что иное, как часть объекта оценки.

     Содержание  предмета оценки определяет ее форму. Наиболее распространенными формами оценки персонала являются аттестация, квалификационный экзамен, мониторинг персонала. Первые две из них являются предписанными формами в практике управления персоналом в государственной и муниципальной службе. Они также активно используются в работе с персоналом на государственных унитарных предприятиях и крупных предприятиях негосударственной формы собственности.

     Оценка  персонала призвана выполнять в  управлении социальные функции:

     -способствовать  созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными, снижать  уровень конфликтности в коллективах;

     -стимулировать  работу персонала;

     -устанавливать  справедливое соотношение между  количеством и качеством труда и заработной платы персонала;

     -предоставлять  информацию об уровне профессионального  развития персонала, о динамике  изменений оцениваемых показателей;

     -производить  сравнение оцениваемых показателей  по группам должностей, замещаемых персоналом, а также и структурным подразделениям.

     1.2.Периодическая  аттестация

     Аттестация  в самом широком значении этого  слова обозначает определение квалификации; оценку знаний, способностей, достижений, успехов в работе, учебе, проведенную  должностными лицами² (от  латинского attestatio - свидетельство). Этот термин охватывает и проверку знаний школьников, студентов, специалистов в процессе получения и по завершении общего, профессионального или специального (повышение квалификации) образования (промежуточная и итоговая аттестация), и проверку деловых качеств работников.

     В трудовом праве под аттестацией  принято понимать проверку профессиональной подготовки работника и его деловых  качеств в целях определения  уровня его квалификации (установления квалификационного разряда) и/или  соответствия занимаемой должности (выполняемой  работе). Такая проверка организуется и проводится работодателем.

     Аттестация  — это инструмент оценки персонала руководителем. Предметом квалификационного экзамена являются процесс труда и результат труда. Его предназначение состоит в том, чтобы определить степень соответствия профессионально-квалификационных качеств человека профессионально-квалификационным требованиям должности или рабочего места. Квалификационный экзамен отличается от аттестации тем, что он призван быть независимым от руководителя инструментом оценки персонала, осуществляемой внешней комиссией: государственной, отраслевой или иной.

     Законодательство  не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников - ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном  правовом акте общеотраслевого и  обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность  своих работников.

     Периодическая аттестация работников, обычно определяемая как проверка деловой квалификации в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе³, - своеобразное явление в трудовом праве. Его своеобычность связана с тем, что, несмотря на широкое распространение на практике и наличие нескольких десятков специальных правовых актов, она не была замечена разработчиками Трудового кодекса РФ.

     Для большинства специалистов аттестация проводится периодически, как правило, через равные промежутки времени - раз  в три-пять лет.

     Действующее законодательство, к сожалению, не только не содержит легального определения  аттестации, но и не уделяет достаточного внимания ее правовому режиму: определению  основных принципов ее проведения, установлению гарантий прав работников, проходящих аттестацию, правовых последствий  аттестации и т.п. В настоящее  время существует большое количество нормативных правовых актов, устанавливающих  правила аттестации для отдельных  категорий работников. К ним относятся, например, педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений⁴; руководители федеральных государственных унитарных предприятий⁵; лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов⁶, и др. Помимо федеральных нормативных правовых актов по вопросам аттестации принято значительное количество актов субъектов РФ и органов местного самоуправления. Во многих регионах действуют нормативные правовые акты, определяющие порядок проведения аттестации руководителей государственных унитарных предприятий, находящихся в собственности субъекта РФ, руководителей муниципальных предприятий, профессиональных спасателей, бухгалтеров.

     Аттестация  в условиях динамично развивающейся  экономики совершенно необходима. Она  имеет большое значение, как для работодателя, так и для работника. Для работодателя важно оптимизировать использование трудовых ресурсов, сформировать кадровый резерв, создать дополнительные стимулы к повышению квалификации работников, усилению ответственности и исполнительской дисциплины, обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, не соответствующими предъявляемым требованиям. Работники, проходя аттестацию, имеют возможность зарекомендовать себя как квалифицированных, инициативных сотрудников, обеспечить повышение оплаты труда, продвинуться по служебной лестнице.

     Аттестация  как особый способ проверки характеризуется, прежде всего, коллегиальностью. Рассмотрение и оценка профессиональных качеств работника осуществляются специально созданной комиссией, в состав которой включаются авторитетные специалисты, руководители данной организации, представители профсоюзной организации. Некоторые нормативные правовые акты предусматривают включение в состав аттестационной комиссии специалистов других организаций.

     Глава 2.Организация  системы оценки персонала

     Законодательство  не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию как инструмент оценки персонала - ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников.

     Определяя круг работников, подлежащих аттестации, необходимо учитывать специальные  гарантии, установленные для работников. Эти гарантии направлены на защиту работника от необоснованных решений. В частности, п. 4 Положения от 5 октября 1973 года предусматривает, что очередную  аттестацию не проходят:

     -лица, проработавшие в занимаемой должности  менее года;

     -молодые  специалисты в период срока  обязательной работы по назначению  после окончания учебных заведений;

     -беременные  женщины;

     -женщины,  имеющие детей в возрасте до  одного года.

     В последнее время в методических разработках и юридической литературе нашла отражение позиция о  расширении круга работников, освобождаемых  от прохождения очередной аттестации. Так, в методических материалах семинара «Организация и проведение аттестаций персонала на предприятии», проведенного Институтом экономики и управления в промышленности в 2000 году, в перечень работников, не подлежащих очередной аттестации, включены руководители, назначение на должность и освобождение от должности которых производится вышестоящими органами; работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации; работники, достигшие пенсионного возраста. В юридической литературе предлагается расширить этот перечень, включив в него:

     -молодых  специалистов в период срока  обязательной работы в соответствии  с договором о целевой контрактной  подготовке;

     -одиноких  матерей, воспитывающих ребенка  в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида  до 18 лет), или других лиц, воспитывающих  указанных детей без матери;

     -опекунов (попечителей) несовершеннолетних⁷;

     -работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов  детства до достижения ими  возраста 18 лет;

     -работников, обучающихся без отрыва от  производства на двух последних  курсах в высших учебных заведениях  по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация⁸.

     Проводя аттестацию, важно помнить, что несоответствие занимаемой должности (выполняемой  работе) не связано с виновным поведением работника. Если работник не выполняет  трудовую функцию надлежащим образом  вследствие проявленной небрежности, неаккуратности, нарушения режима труда  и отдыха, должен ставиться вопрос о привлечении его к дисциплинарной ответственности, а не о признании  не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе).

     Следующий вопрос - определение сроков (периодичности) аттестации.

     Пункт 4 Положения от 5 октября 1973 года предусматривает, что аттестация должна проводиться  периодически один раз в три-пять лет. Конкретная периодичность аттестации определялась министерством или  ведомством. В современных условиях периодичность аттестации устанавливает  работодатель. Очевидно, надо придерживаться установленных Положением сроков и  проводить периодическую аттестацию раз в три, четыре или пять лет. Конкретный срок зависит от особенностей организации и использования  труда в определенной сфере деятельности (отрасли экономики), характера и содержания трудовой деятельности отдельных категорий работников.

     В последние годы распространилась практика проведения периодической аттестации раз в год или даже чаще (раз  в квартал). Такую практику нельзя признать правомерной проведение аттестации чаще чем раз в три года ухудшает положение работника по сравнению  с нормативным правовым актом, устанавливающим  периодичность профессиональной проверки. Кроме того, частое проведение аттестации вряд ли целесообразно это нарушает нормальный ритм работы организации, требует  серьезной организационной подготовки, создает нервозную обстановку в  коллективе. Недаром практически  все нормативные правовые акты, касающиеся проведения аттестации отдельных категорий  работников, принятые как на федеральном, так и на региональном уровне, указывают  на необходимость проведения аттестации либо раз в три года, либо раз  в пять лет.

     Важен и вопрос о форме проведения аттестации.

     Выбор формы проведения аттестации постольку, поскольку он не затрагивает прав и интересов работников, может  осуществляться работодателем и  закрепляться в локальном положении  о проведении аттестации. Традиционно  аттестация проводилась в форме  собеседования. Аттестационная комиссия рассматривала представленные материалы  и заслушивала сообщение аттестуемого (п. 6 Положения от 5 октября 1973 года). Однако в современных условиях получили распространение тестовые испытания, которые применяются при проведении как аттестации по поводу подтверждения  квалификации, допуска к проведению работ определенного вида, так  и обычной периодической аттестации.

     2.1.Методы оценки персонала

     Традиционные  методы оценки персонала

     Методы  аттестации, при которых сотрудников  оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства  современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. В то же время этим методам присущ ряд  недостатков, делающих их неадекватными  для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы:

           -сфокусированы на отдельном работники, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку;

           -основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении «царя и бога» по отношению к подчиненному – он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого – коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков;

           -ориентированы на прошлое (на достигнутые результаты) и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.

     Метод стандартных оценок

     Наиболее  старым и самым распространенным методом аттестации является метод  стандартных оценок. Руководитель заполняет  специальную форму, оценивая отдельные  аспекты работы сотрудника в течение  аттестационного периода по стандартной  шкале.

     Данный  метод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода также обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников.

     Однако  данный метод обладает рядом серьезных  недостатков.

           -аттестацию проводит один человек – руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонности оценки. Хотя он должен принимать во внимание только профессиональные качества сотрудника, на оценке могут отразиться (и практически всегда отражаются) личные взаимоотношения с подчиненным.

           -стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.

     Для преодоления этих недостатков некоторые  организации усовершенствовали  метод стандартных оценок следующим  образом: форма оценки (возможно несколько  расширенная и углубленная) заполняется  не сами руководителем, а специалистом по управлению человеческими ресурсами, который предварительно проводит детальное  собеседование с руководителем, обсуждая работу аттестуемого сотрудника за прошедший период. Заполненная  форма представляется на утверждение  руководителю, который может внести в нее свои коррективы. При использовании  этого метода аттестации повышается степень объективности оценки за счет использования профессионального  консультанта в данной области. Также  усиливается единообразие оценок внутри организации, поскольку заполнение формы осуществляется одним и  тем же человеком.

     Работники, как правило, положительно относятся  к привлечению специалистов по человеческим ресурсам к заполнению аттестационной формы, видя в этом средство повышения  объективности оценки и защиты от произвола руководителя. В то же время и при данном методе не удается  полностью преодолеть субъективизм, поскольку источником информации для осуществления оценки служит только один человек – непосредственный начальник аттестуемого сотрудника. Дополнительные издержки, связанные с привлечением профессиональной помощи для проведения аттестации, делают данный метод достаточно дорогим и сложным для широкого применения в аттестации.

     Для преодоления второго недостатка метода стандартных оценок, многие организации используют не одну, а  несколько стандартных форм, создаваемых  с учетом особенностей различных  профессиональных групп (например: одна форма – для аттестации высших руководителей, вторая – для руководителей  среднего звена и специалистов, третья – для бригадиров и техников, четвертая – для рабочих и  других служащих).

     Сравнительные методы

     Другим  подходом к аттестации является использование  сравнительных методов оценки персонала. При их использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других. При ранжировании руководитель «выстраивает» своих сотрудников  с условную цепочку – от лучшего  к худшему по результатам работы за аттестационный период. При распределении  все сотрудники классифицируются по группам (лучшие, худшие, хорошие, средние  и др., обычно в процентном соотношении  от общего числа работающих в данном подразделении).

     Сравнительные методы являются очень простым способом аттестации сотрудников. Их легко применять, легко понимать, а их результаты могут быть с успехом использованы для принятия решений в области  компенсации. Однако эти методы слишком  односторонни и приблизительны для  того, чтобы сделанные с их помощью  оценки применялись для целей  развития персонала, профессионального  обучения и т.д. Кроме того, сравнение  сотрудников подразделения между  собой является достаточно жесткой  формой оценки, использование которой  может повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие  к руководителю.

     Управление  посредством постановки целей

     Одним из наиболее популярных сегодня методов  оценки сотрудника, часто применяемых  в дополнение к традиционной аттестации, является метод управления посредством  установки целей.

     Управление  посредством установки целей  начинается с совместного (сотрудник  и его руководитель) определения  ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев). Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий  период и быть:

     -конкретными, то есть предметными и специфическими;

     -измеримыми, то есть поддающимися количественной оценке;

     -достижимыми, но напряженными (по мнению психологов, наибольшее стимулирующее воздействие на работника оказывает цель, вероятность достижения которой составляет 50%);

     -значимыми, то есть относящимися к профессиональной деятельности сотрудника и связанными с задачами организации в целом;

     -ориентированными во времени, то есть для каждой цели должен быть определен срок ее исполнения.